بحث حول: تكييف منظومة الاتصال التنظيمي داخل المؤسسة
26-02-2015, 06:09 AM
بسم الله الرحمان الرحيم
كلية العلوم الإقتصادية وعلوم التسيير
الجمعية العلمية
نادي الدراسات الإقتصادية
021 47 75 15 هاتف/فاكس:
رقم الحساب البنكي: N° 16-287/60-200 badr bank
الموقع : www.clubnada.jeeran.com
البريد الإلكتروني: [email protected]
المقر: ملحقة الخروبة الطابق الأول
علم ـ عمل ـ إخلاص
وزارة التعليم العالي و البحث العلمي
جامعـة سعد دحلب – البليدة
كلية العلوم الاقتصادية و علوم التسيير الملتقى الوطني الأول حول الاقتصاد الجزائري في الألفية الثالثة
استـمارة مشاركـة
الاسم : جمال اللقب : سالمي الشهادة : ماجستير في تسيير المؤسسات الرتبة : أستاذ مساعد المؤسسة : كلية العلوم الاقتصادية و علوم التسيير – ص . ب 20 جامعة عنابـة
الهاتف الشخصي : 44 / 15 / 89 ( 038 ) الفاكس : 86 / 01 / 86 ( 038 )
البريد الإلكترونـي : DJAMEL72@ ajeeb.com
عنوان المداخلة : تكييف منظومة الاتصال التنظيمي داخل المؤسسات الاقتصادية بالجزائر مع تحديات الألفية الثالثة
ملخص المداخلة : ختمت الجزائر ثانـي ألفية في التاريخ الميلادي ، باستعادة التوازنات الاقتصادية الكبرى ، بعد التطبيق الصارم لبرامج التصحيح الهيكلي ، التي أملتها ضرورة فك الاختناق المالي ، بالحصول على قروض الهيآت المالية الدولية ، و في مقدمتها صندوق النقد الدولي ، و التحول نهائيا إلى الليبرالية و اقتصاد السوق .إلا أن عودة الروح التنموية و الرجوع إلى قطار النمو في بداية هذه الألفية الثالثة ، لن يتم دون الحسم في مسائل عدة ، تحتاج إلى كم هائل من الدراسات الأكاديمية و الأبحاث الميدانية ، مع الاستفادة من مزايا اقتصاديات الأشقاء و الجيران ، الذين عالجوا قبلنا أمراضهم الاقتصادية ، و ضرورة التعجيل بتقييم شامل للسياسات السابقة ، و النتائج السوسيو – اقتصاديـة التي خلفتها ، و ذلك للتكيف يسرعة مع تحديات العولمة ، و رهانـات الألفية الثالـثة . و فيما يخص المؤسسات الاقتصاديـة الوطنية ، فإنها مجبرة على الاستجابة و التكيف مع التحولات السريعة و العميقة في الاقتصاد العالمي ، اندماجا في الحركية الاقتصادية العالمية ، و تفتحا على المحيط التنافسي اقليميا ، متوسطيا و عالميا ، و هو ما يستلزم إعادة النظر في طرق الإدارة و التسيير و التنظيم ، كالقيادة و الاتصال و التحفيز و التسوبق و غبرهـا . و لقد ظل التوجيه المركزي و التسيير الإداري الأحادي مهيمنا على الحياة الاقتصادية ، منذ الاستقلال ، و اهتمت الدولة طوال ثلاثة عقود من البناء الاقتصادي ، بتطبيق سياسة الصناعات المصنعة و أقطاب النمو ، التي حاولت اختصار المسافة نحو التقدم الصناعي و الاقتصادي ، فتم تهميش عدة وظائف في التسيير ، اعتقادا خاطئا بأن الأولوية – آنـذاك – تستدعي التركيز على الجوانب الكمية و التقنية ، و تأجيل البث في العامل الإنسانـي ، إلى حين تكوين قاعدة صناعية صلبة ، و اقتصاد وطني قـوي . إن عدم الاهتمام بتطوير و تحسين أداء العاملين ، في ميدان تسيير الموارد البشرية ، جعل دورها لا يتعدى التوظيف و الأجور، بل إنها كانت عبارة عن وظيفة إدارية " مهمَّشة " مقارنة بالوظائف الاستراتيجية للمؤسسة . و عليه ، فإن هذه المداخلة تحاول تبيان واقع منظومة الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصادية ، من خلال البحث عن الأسباب العميقة و الحقيقية لعدم فعالية الاتصال التنظيمي ، وفق رؤية تحليلـية نقديـة ، تأخـذ بعين الاعتـبار المعـطى النفـسي – الاجتماعي ، مع اقتراح حلول علمية و عملية ، تمت صياغتها في 30 مقترحـا لتكييف منظومة الاتصال التنظيمي ، مع تحديات المنافسة الأجنبية ، التي سوف تفرزها اتفاقيات الشراكـة مع الاتحاد الأوروبي ، و الانضمام المرتقب للمنظمة العالمية للتجـارة .
تكييف منظومـة الاتصـال التنظيمي داخل المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائـر مع تحديـات الألفيـة الثالثـة
بقلم : جمال سالمي
أستاذ مساعد – جامـعة عنابـة
DJAMEL72@ ajeeb.com
فاكس : 86 / 01 / 86 ( 038 )
عناصـر المقـال :
المقدمـة و الإشكالـية
1 – من الاتصـال إلى الاتصـال التنظيمـي
2 – منظومة الاتصال التنظيمي داخل المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائر خلال نهاية الألفية الثانـية
3 – معوقـات الاتصـال التنظيمي داخـل المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائـر
4 – 30 مقـترح لتكييف منظومة الاتصال التنظيمي داخل المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائـر مع تحديات الألفية الثالـثة
الخاتمـة
المراجـع
المقدمـة و الإشكالـية :
ختمت الجزائر ثاني ألفية في التاريخ الميلادي ، باستعادة التوازنات الاقتصادية الكبرى ، بعد التطبيق الصارم لبرامج التصحيح الهيكلي ، التي أملتها ضرورة فك الاختناق المالي ، بالحصول على قروض الهيآت المالية الدولية ، و في مقدمتها صندوق النقد الدولي ، و التحول نهائيا إلى الليبرالية و اقتصاد السوق .إلا أن عودة الروح التنموية و الرجوع إلى قطار النمو في بداية هذه الألفية الثالثة ، لن يتم دون الحسم في مسائل عدة ، تحتاج إلى كم هائل من الدراسات الأكاديمية و الأبحاث الميدانية ، مع الاستفادة من مزايا اقتصاديات الأشقاء و الجيران ، الذين عالجوا قبلنا أمراضهم الاقتصادية ، و التقييم الشامل للسياسات السابقة ، و النتائج السوسيو – اقتصاديـة التي خلفتها ، و ذلك للتكيف يسرعة مع تحديات العولمة ، و رهانـات الألفية الثالـثة .
و فيما يخص المؤسسات الاقتصاديـة الوطنية ، فإنها مجبرة على الاستجابة و التكيف مع التحولات السريعة و العميقة في الاقتصاد العالمي ، اندماجا في الحركية الاقتصادية العالمية ، و تفتحا على المحيط التنافسي اقليميا ، متوسطيا و عالميا ، و هو ما يستلزم اعادة النظر في طرق الإدارة و التسيير و التنظيم ، كالقيادة و الاتصال و التحفيز و التسوبق و غبرهـا .
و لقد ظل التوجيه المركزي و التسيير الإداري الأحادي مهيمنا على الحياة الاقتصادية ، منذ الاستقلال ، و اهتمت الدولة طوال ثلاثة عقود من البناء الاقتصادي ، بالمؤسسات الكبرى ، على غرار سوناطراك و سونلغاز ، و الشركة الوطنية للحديد و الصلب S N S ، تماشيا مع سياسة الصناعات المصنعة و أقطاب النمو ، التي حاولت اختصار المسافة نحو التقدم الصناعي و الاقتصادي ، فتم تهميش عدة وظائف في التسيير ، اعتقادا خاطئا بأن الأولوية – آنـذاك - تستدعي التركيز على الجوانب الكمية و التقنية ، و تأجيل البث في العامل الإنسانـي ، إلى حين تكوين قاعدة صناعية صلبة ، و اقتصاد وطني قوي .
إن عدم الاهتمام بتطوير و تحسين أداء العاملين ، في ميدان تسيير الموارد البشرية ، جعل دورها لا يتعدى التوظيف و الأجور، بل إنها كانت عبارة عن وظيفة إدارية " مهمَّشة " مقارنة بالوظائف الاستراتيجية للمؤسسة BOURNANE , 1993)) . و لأن الاتصال التنظيمي يساهم - بشكل كبير جدا - في نجاح المؤسسة الاقتصادية ، وبلوغها أهدافها ، مع حفاظها على رصيدها البشري ، وتماسكها التنظيمي ، فإن تفعيل الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصادية ، أصبح أكثر من ضرورة ، في ظل تحديات المنافسة الأجنبية ، التي سوف تفرزها اتفاقيات الشراكـة مع الاتحاد الأوروبي ، و الانضمام المرتقب للمنظمة العالمية للتجارة .
و عليه ، فإن هذه المداخلة تحاول تبيان واقع منظومة الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصادية، من خلال البحث عن أهم مواطن الخلل ، و الأسباب العميقة و الحقيقية لعدم فعالية الاتصال التنظيمي ، وفق رؤية تحليلـية نقديـة ، تأخـذ بعين الاعتـبار المعـطى النفـسي – الاجتماعي ، مع اقتراح حلول علمية و عملية ، تمت صياغتها في 30 مقترحـا لتكييف منظومة الاتصال التنظيمي داخل المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائـر .
1 – من الاتصال إلى الاتصال التنظيمي :
لغـة ، فإن مفهوم الاتصال مُشتق من كلمة Communis اللاًتينية و تعني بالإنجليزية common أي مُشترَك أو اشتراك ؛ أي محاولة تأسيس نوع من الاشتراك ، يتضمن شخصين أو أكثر ، في المعلومات والأفكار والاتجاهات . كما يُشير إلى المعلومات التي تنتقل بِواسطتها تلك الأفكار بين الناس ، داخل نسق اجتماعي مُعين مهما اختلف حجمه . ومـن النـاحية التاريخية ، فإن المتتبع لكلمـة "اتصال" في اللغات الأجنبية يجد أن عبارة Communique (أي يتصل ) وعبارة Communication ( أي اتصال ) قد ظهرتا - في اللغة الفرنسية - في حوالي النصف الثانـي من القرن التاسع عشر . والمعنى القاعدي للكلمة الأولى هو ( يشارك في ... ) أو participer ، وهذه الكلمة قريبة من الكلمة اللاتينيةcommunicaire التي تعني وضـع الشيء في المتناول العام mettre en commun أو الدخول في علاقـة ما Etre en relation . وقد تحول هذا المصطلح ليصبح معناه نقل الشيء Transmettre أو توريثه أو إرساله ، وبذلك تصبح القاطـرات و السيارات و وسائل الإعلام المكتوبة وسائل اتصال ؛ أي وسائل مرور من نقطة إلى نقطة. وخلال القرن الثامن عشـر ، ومع تطور وسائل النقل ، أصبح مصطلح communication شائعا ، وكان يعني الطرق والقنوات والخطوط الحديديـة .
أما في لغتنا العربيـة ، فكلمة اتصال مشتقة من الجذر "وصل" و الذي يحمل معنيين ؛ الأول هو الربط بين كائنين أي شخصين ، أي إيجاد علاقة من نوع معين تربط الطرفين ، أمًا المعنى الثانـي فهو يعني البلوغ والانتهاء إلى غاية مُعينة . إذن فالاتصال في اللغة العربية هو الصلة والعلاقة والبلوغ إلى غــاية مُعينة مِن تلك الصّلة ( مصطفى حجازي ، 1990 ، ص 19 ) .
أما اصطلاحا ، فيُعدّ تـعريف "شــانون" و "ويفر" SHANON AND WEAVER ( 1949 ) من أكثر تعاريف الاتصال شهرة ، إذ اعتبر أسـاسا لتعاريف ونماذج تالية حــاولت شرح عناصر الاتصال ، وقد قدّما فيه نموذجا لعملية الاتصال يرتكز على النظريـة الرياضـية ، ثم طُبِّق في العلوم الإنسانية ، وهو نموذج استخـدم أصلا لوصف الاتصال الإلكترونـي ، حيث كان " كلـود شانون " موظفا كمهندس في شركة " بــل " للهاتف في الولايات المتحدة الأمريكيةUSA ووضع تصميمه المعروف انطلاقا من عملية الاتصـال الـهاتفـي ( G . AMADO et A . Guillet , 1991 , P 4 ) .
أما " ويفـر " فقد طور هذه النظرية لحل العديد من مشاكل التفاعل و التبادل في علم النفس و علم النفس الاجتماعي ، و لهذا فقد عرف الاتصـال كعملية خطية ذات طـريق واحد ، يجتاز مراحل هي نفسهـا مراحل العملية الاتصالية الهاتفية ، و تتمثـل فيما يلي :
شكل رقم ( 1 ) : مخطط الاتصال حسب SHANON AND WEAVER ( عسوس ، 1997 )
و يُخصص "ويليام سكوت" WILLIAM SCOTالاتصال أكثر فأكثر ، حيث يُركز على الاتصال الإداري ، الذي يقول عنه بأنه العملية التي تتضمن نقل المعلومات ثم تلقي الردود عنها ، عن طريق نظام عام للمعلومات المرتدة FEED – BACK بِغرض التوصل إلى أفعال مُحدَّدة تؤدي إلى تحقيق أهداف التنظيم ( حـنـاوي محمـد ، 1974 ، ص 122 ) و يعتبر هذا التعريف أكثر دِقة و تحديداً ، فالاتصال عند "سكوت" عبارة عن عملية رسمية يخضع لِنظام دقيق مرتبط بالردود و التغذية العكسية . بناء على ماسبق ، يمكننا استخلاص التعريف التالي للاتصـال :
" هو عملية إيصال و تلقي و تبادل آراء و أفكار و معلومات بين شخصين أو أكثر بغرض الفهم أو الإقناع أو المعرفة ، لتحقيق أهداف مشتركة أو أعمال محـددة ".
هذا عن الاتصال الإنسانـي بصفة عامة ، و فيما يخص الاتصال داخل منظمات الأعمال ، و منها المؤسسات الصغيرة و المتوسطة ، فإن المصطلح الملائم لهذا النوع المحدد من التواصل ، هو الاتصال التنظيمي ، حيث يرى بعض الباحثين ، مثل "كولد هيبر" و "بورتز" و "يتسن" و "لزنياك" 1978 بأن البحوث الميدانية أثبتت إسهام الاتصال التنظيمي في حل مشاكل التنسيق ، و التخطيط و العلاقات الإنسانية ، إلى جانب تنمية الموارد البشرية للمنظمـة ( عشـوي ، 1992 ، ص 141 ) .
من هذا المنطلـق ، يمكن تعريف الاتصال التنظيمـي بأنـه عمليـة هادفـة ، تتم بين طرفين أو أكثر ، لتبادل المعلومـات و الآراء ، وللتأثير في المواقـف والاتجاهـات ( مصطفى عشـوي ، 1992 ، ص 16 ) .
2 – واقع منظومة الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصادية بالجزائر خلال نهاية الألفـية الثانية :
قبل 40 سنة من انقضاء الألفية الثانية ، وصل عدد المؤسسات الصناعية في الجزائر المستقلة الفتية، سنة 1964 ، ما بين 345 و 413 مؤسسة ، كانت تحت تصرف القطاع المسير ذاتيا ، حيث كانت أغلبية هذه المؤسسات تتميز بصغر حجمها ، 5 % منها فقط توظف أكثر من 100 عامل ( لعلالي ، 1994 ، ص 32 ) . و لم يكن قطاع التسيير الذاتي مسيطرا إلا على 6.5 % من اليد العاملة ، مقارنة مع 49.6 % بالنسبة للشركات الوطنية ، و 41.2 % للمؤسسات الخاصة ، فعملت الدولـة في نهاية الستينات على إفراغ التسيير الذاتي من محتواه الحقيقي ، وذلك عن طريق تحضير أدوات تمويل نموذج التنمية المعتمد ، ووضع ميكانيزمات و أدوات التسيير المركزي باتباع نمط التسيير السوفياتـي . لقد رافق القيام بتأميم البنوك و المناجم و المحروقات ، تحويل المؤسسات المسيرة ذاتيا إلى شركات وطنية ، تؤدي وظائفها الأساسية كالإنتاج ، التوزيع ، و التسويق … تحت المراقبة المباشرة للدولة و أجهزتها ، وأصبح العمال موظفين تابعين لها ، مما أثر بشكل كبير و واضح على الاتصال التنظيمي داخل هذه المؤسسات الكبرى ، التي كانت من أهم نتائج اتباع نموذج التنمية ، في إطار النظام الاشتراكي ، المرتكز أساسا على استراتيجية الصناعات المصنعة ، كما نادى بها " دبـرنيس " DEBERNIS Gérard Destane و نظرية أقطـاب النمـو – التي جاء بها " فرانسوا بيرو " François PEROUX ، و مع بداية سنة 1965 تأسست بعض الشركات الوطنية مثل :
- الشركة الوطنية للنفط و الغاز SONATRACH
- الشركة الوطنية للحديد و الصلب SNS
- الشركة الوطنية للصناعات النسيجية SONITEX
- الشركة الجزائرية للتأمين SAA
تميزت هذه الفترة بـالتصنيع ، و هيمن المعطى الأيديولوجي و الأهداف الاجتماعية على الحياة الاقتصادية ، و أدى العمل المتزايد إلى امتداده خارج الأوقات الرسمية ، و هذا ما أدى إلى الاحتكاك المفرط بين العمال فيما بينهم و مع مسئوليهم المباشرين . و مع بداية 1971 كانت الشركات الوطنية تساهم بإنتاج حوالي 85 % من المنتجات الصناعية ، و توظف حوالي 80 % من إجمـالي القوى العاملة ، فاتجهت الدولة إلى تبني نمط التسيير الاشتراكي للمؤسسات ، و القائم أساسا على الملكية العامة لوسائل الإنـتاج ، و صار عمال الشركات طرفا مهما في تسييرها و مراقبتها ، هذا ما كان يسمح للمسيرين و العمال بالمشاركة في وضع و رسم السياسة العامة للشركة . لقد حاول هذا النمط خلق تقاليد جيدة في الاتصال المكثف بين جميع أطراف العملية الإنتاجية و الإدارية ، بحيث أصبح العامل يعايش و يحاكي زملاءه في العمل أكثر من عائلته .
لقد تميزت هذه الفتـرة باتصال مرن في نفس المستوى التنظيمي ، أي ما يصطلح عليه بالاتصال الأفقي ، مع غزارة في الاتصال النازل ، و غياب شبه كلي للاتصال الصاعد الفعـال . لقد كان من أهداف هذا النمط من التسيير خلق التنسيق و التوافق بين مصالح الأطراف الفاعلة في الشركة، و التقليل ما أمكن من التناقضات الموجودة . إلا أن التطبيق الميدانـي أتى بالكثير من النتـائج غير المشجعـة ، منها :
1 / سيطرة الجهـاز المركـزي على عملية اتخاذ القرارات ، مما جعل الصلاحيات المنصوص عليها في القانون الأساسي شكلية ، لا يمكن تجسيدها عمليا ، في ظل اقتصاد مهيكل بشكل يرجع فيه اتخاذ القرارات النهائية للجهاز المركزي ، وهو ما يؤدي إلى بيروقراطية ، و تضييع كبير للوقت .
2 / عدم التحديد الدقيق لوظائف الأطراف المعنية باتخاذ القرارات .
3 / جمود و عدم مرونة العلاقات .
4 / غياب الأطر و الهياكل التي تضمن عدم خروج مجلس العمال و الإدارة معا ، عن الإطار العام المحدد وعن أهداف الشركة .
5 / ظهور تصارع شبه دائم بين الإدارة و مجلس العمال .
6 / طبيعة و نوعية بعض الأمور المتعلقة بالتسيير اليومي للشركة ، يتطلب نوعا من التخصص و الاحتراف ، مما يجعل من الأفضل عدم طرحها للمناقشات العامـة ، أو للتصويت عليها من طرف كل العمال .
7 / بروز سلوكيات سلبية ساهمت – كما يقول لعلالي ( 1994 ) – في النيل من نفسية المسيرين و العمال النزهاء ، فقد أصبح ممثلو العمال المنتخبين عرضة للمساومات ، من قبل بعض المسيرين في الإدارة المحلية أو المركزية ، بل أن الأغرب أن بعض المسيرين أنفسهم أصبحوا – هم أيضا – عرضة لضغوطات من ممثلي العمال لتلبية أغراضهم الشخصية الضيقة ، و صار لبعض ممثلي العمال قوة تفاوضية أكبر من المسيرين أنفسهم ، للحصول على الامتيازات داخل المؤسسة ( سيارات ، مكاتب …) مما أثر سلبيا على مردوديـة العمال ، و دفعهم للقيام بالإضرابات المطولة عن العمل ( تدوم أحيانا عدة أسابيع ) ، فقط لعزل ممثليهم على مستوى الوحدة أو الشركة .
8 / تفشي مظاهر التذمر و عدم الرضى لدى العاملين .
9 / الحجم الكبير للشركات ، تجسيدا لمنطق التسيير المركزي ، فقد توصلت عملية التشخيص و الحوصلة التي قامت بها وزارة التخطيط و التهيئة العمرانية للعشرية 1967 – 1980 إلى التأكيد على الحجم الكبير لهذه الشركات ، مما جعلها صعبة التسيير ، و قيام الشركات بوظائف سياسية و اجتماعية .
منذ بداية الثمانينات ، حدث التراجع ، و قامت الدولة بالبحث عن مبررات التحول نحو نمط آخر من التسيير ، إلا أن التباطؤ كان شديدا و مقصودا . و كانت البداية مع عمليات إعادة الهيكلة لهذه الشركات الكبرى إلى مؤسسات عمومية ، تكون صغيرة الحجم ، ليتمكن المسيرون من التحكم فيها ، و تحسين مردوديتها المالية و الاقتصادية ، و قد أطلق على هذه العملية إعادة الهيكلة العضوية Restructuration Organique ( 1982 ) للشركات الوطنية .
أسفرت هذه العملية عن تضاعف عدد المؤسسات عدة مرات ، و صارت تسمى بالمؤسسات العمومية ، ثم تمت إعادة الهيكلة المالية Restructuration Financière ( 1988 ) بهدف تمكين المؤسسات العمومية الجديدة من الانطلاق بنفس جديد في العملية الإنتاجية .
لقد كان التخلص من البيروقراطية ، و المركزية المعرقلة لنشاط المؤسسة ، و القاتلة لروح المبادرة و الإبداع ، واحدا من أبرز أهداف هذه التغيرات ، إضافة إلى تحميل مسيري هذه المؤسسات عواقب النتائج ، التي تحصل عليها مؤسساتهم ، و كذلك وهو الأهم – في نظرنا – إفساح المجال للقطاع الخاص كي يخفف عن خزينة الدولة ، مبالغ ضخمة من الاستثمارات – و خاصة بالعملة الصعبة – كانت تكلفها الشركات الوطنية ذات المردود الضعيف ، و الإيراد المتدهور عاما بعد عام ، ولقد ارتفع العدد من 100 شركة وطنية – قبل إعادة الهيكلة – إلى 460 مؤسسة عمومية اقتصادية .جاءت بعد ذلك مرحلة الاستقلاليـة التي بدأت خاصة منذ 1988 ، فقد فشلت المؤسسات العمومية الاقتصادية مرة أخرى ، و لم تستطع التخلص من عجـزها ، رغم التطهير المالي الذي قامت به الدولـة دون جدوى عـدة مرات ( MIRAOUI. A , 1998 ) ، مما جعل هذه الأخيرة تتجه تدريجيا إلى نفض يديها من هذه المؤسسات ، بإعطائها استقلاليتـها المـالية و التسييريـة ، و إنشاء صناديق المساهمة ، التي تقوم بتسيير و مراقبة أموال الدولة لدى المؤسسات المستقلة ، ثم الشروع في خوصصة المؤسسات العمومية المفلسة ، منذ صدور قانون الخصخصة سنة 1995 .
إن الأهم بالنسبة لنا - في هذه الدراسـة – هو المشهد الاتصالـي في مؤسساتنا الاقتصادية ، فقد رافق هذه التغـيرات المتتاليـة ، ظهـور جو نفسي و اجتماعي ، لا يبعث أبدا على الارتياح ، بفعل تغير أنماط التسيير و علاقـات العمـل ، و تغـير تـركيبة المجتمـع ، مما أثـر سلبا و بصفة واضحـة ، علـى العلاقات الاتصالية داخل المؤسسات العمومية الاقتصادية ، و كان من نتائجها السلبية ما يلي :
1 - عرفت المؤسسة - في هـذه الفتـرة – تسيبـا إداريـا و تنظيميا فضيعا .
2 - أصبح غرض العامل من أداء واجبه هو الأجر لا غير .
3 - غيـاب دور فعـال للنقابـات .
و نتيجة لتأزم الأوضاع الاقتصاديـة ، عرفـت المؤسسـات الجزائريـة مرحلـة الإصلاحات ، التي رافقها انفتاح سياسي و إعلامي واسع و " مفاجئ " ، و انعكس ذلك على الإطار الاتصالي ، حيث أعطت النقابـات للعامـل الحـق في الدفـاع عن حقوقه ، فظهرت الإضرابات لتعزيز موقف الاتصال الصاعد – الذي طالما شهد خمولا - بحيث أصبح للعامل حق الاحتجاج و التعبير عن رأيه دون الخوف على منصبه أو مستقبله ، و أصبح الاتصال مرنا و في متناول الجميع الدعوة إلى الإضراب أو الاحتجاج على قرار ، و لكن الصراعات الأيديولوجية التي كانت لها امتدادات طبيعية ، في الوسط المهني ، أفسدت العلاقات ، و شحنت الأجواء بغيوم الشك ، و التربص ، و تصفية الحسابـات .
3 – معوقـات الاتصـال التنظيـمي داخل المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائـر :
قبل التطرق لنتائج دراستنا الميدانـية ، يفيدنا الاطلاع على دراسات سابقة في بلورة رؤية مبدئية عن واقع و عوائق الاتصال التنظيمي داخل المؤسسات الاقتصادية بالجزائر .
ففي دراسة لمحمـد مزيـان ( 1995 ) ، حول الاتصال وعلاقته بتغير اتجاهات العمال نحو العمل ، أجراها بالمؤسسة الوطنية للأشغال البترولية الكبرى ، وجد أن :
أ - 41.66 % من المستجوبين يرون أن الاتصالات بين المسؤولين و العمال سيئة .
ب - 67.5 % يرون أن الإدارة لا تنشر المعلومات في آجالها المحددة .
جـ - 70.83 % يفضلون الاتصال الشفوي و المقابلات الفردية كأحسن وسيلة للاتصال بالمسؤولين .
د - 61.66 % اعتبروا أن الاتصال أفضل الوسائل لحل المشاكل .
هـ - 43.33 % يحصلون على المعلومات المهنية من زملاء العمل ( الاتصال غير الرسـمي ) .
و في دراسة أخـرى ، قام بها فريق بحث من جامعة الجزائـر ، عن وضعية المؤسسات العمومية الاقتصادية الجزائريـة ، شملت العينة 64 مؤسسة موزعة على مختلف القطاعات ، توصل إلى النتائج التالية :
أ – يدير مؤسساتنا الاقتصادية إداريون ليسوا مسيرين ، منفذين لقرارات تتخذ خارج التنظيم .
ب – تنظيـم جامد و دون استراتيجية ، غير قادر – و أحيانا غير راغب – على تحقيق أهدافه.
جـ – متخذو القرار يفتقرون إلى الكفاءة ، الديناميكية و روح المبادرة .
د – 62.5 % من المؤسسـات ( التي تمثل عينة البحث ) تتميز بتنظيـم قائـم عـلى مبـادئ FAYOL و 90.6 % منها ذو شكل هرمي Structure / Image Pyramidale ، كما أن 67.2 % منها تباشر سلّمية صارمة في المراقبة Hiérarchie stricte de contrôle و هو ما يتناقض مع التفكير التنظيمي النظامي الذي يدعو إلى المرونة في التسيير .
هـ - 84.4 % من المؤسسات تصرح بضمان الاتصال الداخلي .
و – 48.4 % من الحالات توجد فيها اتصالات منتظمة .
ز – 60.9 % منها تستعمل إشعارات عمل داخلي Notes de Service .
ط – 76.6 % منها يلجأ إلى الاجتماعات في عملية الاتصال .
ظ – 12.6 % منها فقط يستعمل نشرات داخلية Bulletins Internes .
م – 17.2 % تلجأ إلى استعمال الملصقات Affichage .
ك – تمثل الوسائل الأخرى للاتصال 78.1 % .
ل – 60.9 % من الاتصالات ليست في شكل أوامر .
ي – من أدلة البيروقراطية أن 35.9 % من الحالات تحتكر فيها المعلومات في مستويات معينة ، كما أن 43.8 % فقط من المؤسسات تصـل فيها المعلومـات في الوقت المحـدد ( أوكيـل و آخـرون ، 1994، ص – ص : 183 – 190 ) .
و قد تبين من دراستنا الميدانية لبعض المؤسسات الاقتصاديـة ، في بعض ولايات الشرق الجزائـري ، أن الاتصال التنظيمي يتأثـر بمعوقـات عديدة صنفناها - حسب طبيعتهـا - إلى معوقـات نفسـية ، تنظيمـية ، فنـية و بيئـية .
و قد أوضحت التحاليل الإحصائيـة لأجوبة الأفراد عن بنود استمارة الاستبيان ، أن المشكـلات النفسـية كانت الأقـوى حضـورا ، و تأثيرا في المؤسسات محل الدراسـة ، و هي تشكل منفذا خطيرا لنسف شبكة العلاقات المهنية ، و إفشال أي مسعى لتفعيل الاتصالات التنظيمية داخل محيط العمل .
و قد تجلّت المعوقات النفسيـة فيما يلي :
1 – إن الأفراد لا يشعرون بـالاطمئنان عند دخولهم المؤسسة ، و هو ما نتج عنه تفشـي مشاعر القلـق المزمـن ، و غيـاب الرضـا عن العمـل ، و الضجـر من كـل شيء ، و الرغبـة الشديـدة في التـغيير .
فالعامل الجزائري – بحُكم عدة تراكمات نفسيـة و تاريخيـة - أصبح سريع الانفعال ، شديد الغضب و النرفـزة ، يميزه الطبـع الحاد و المزاج المتقـلّب ، و هو لا يفتأ يغتنم أول فرصة لبثّ شكـاواه التي طالما كبتها في صدره ، و قد يصل حد العنـف و العـدوان ، كخير تفسير لعدم شعور الأفراد بالاطمئنان و افتقاد الشعور بالانتماء لجماعة العمل و للمؤسسة . إنّ افتقـاد العاملين الجزائريين لعنصر الطمـأنينة أفقدهم الشعور بالانتماء و الإخلاص لجماعة الانتماء ، و بالتالي فقد حُرم الجزائريون من استثمار الساعات الثمانية التي يقضونها سويا ويوميا ، و عجزوا عن بناء شبكة علاقات مهنية منسجمة و قويـّة ، و في هذا الإطار يرى بعض الباحثين أن الهدف من الاتصال التنظيمي هو جعل المعلومة تمثل " فلسفة " المؤسسة ، تاريخها ، تقاليدها ، أهدافهـا ، مهمتها ، و سياستها من أجل خلق الشعور بالانتماء (AKTOUF , 1985 , P 291 ) .
2 – تأثّر الأفراد " إلى حد كبير و قاس ٍ" بـالظلم والتفرقة في المعاملـة ، و معلوم أن الجزائريين حسّاسون إلى درجة كبيرة للمعامـلات السيئـة ، وإذا تميزت أجواء العمل بالظلـم و "الحقرة " ، أو شعر العامل بنوع من التفرقة الجائرة في المعاملة ، ازداد غيظا و نفورا من المؤسسـة و من القائمين عليها ، و رغبة في عدم إكثار الاتصال بالعاملين .
3 – الخوف من الاتصال التنظيمي عقدة نفسية أصابت الكثير من العاملين ، ووقفت حائلا أمام قيامهم باتصالات مع زملائهم ، و لاحظنا أن عددا لا بأس به من العاملين يغزوهم خوف رهيب من التحدّث مع الزملاء ، فضلا عن المسؤولين ، و لقد صار الشعور السلبي بالخوف من الاتصالات عائقا حقيقيا و قويـا ، إذ يؤدي إلى حرمان إدارة المؤسسة من ردود فعل العاملين Feed-Back التي غالبا ما تحملها الاتصالات التنظيمية الصاعدة .
4 – يحمل أغلب الأفراد تصوّرات سلبية نحو زملائهم معتبرين إياهم "سيئين" و في أحسن الأحوال "خبثاء ماكرين"، و هذه التحيزات و الأحكام المسبقة عائق خطير أمام الاتصال .
5 - انعدام التفـاهم بين العاملين ، وخاصة بين الإطارات و العمال .
6 – اتجاه الأفراد نحو القيام باتصالاتهم التنظيمية على أساس " مهني " ثم يأتي الاعتبار " المصلحي – المنفعي " و إقامة جدران نفسية بين العاملين داخل المؤسسة .
7 – معانـاة أغلـب العـاملين من الميـول التسلطيـة لمسؤوليـهم الـذين يفرضون آراءهـم و أفكارهم ، بغض النظر عن خطئها أو صوابها .
أمـا المعوقات التقنـية ، فتتمشل فيما يلي :
1 - يفضّـل أغلـب الأفـراد استعمـال القناة الشفـوية أثنـاء قيامهـم بمختلف العمليـات الاتصـالية ، محبـّذين هذا النـوع السهـل و المبـاشر و التقليـدي من قنـوات و أساليب الاتصـال التنظيمي على غيره من القنوات . و في رأينا فإن ذلك يعـود إلى انتشـار الاعتمـاد على الثقافة الشفـويّة في مجتمعاتنـا العالم - ثالثيـة ، و نفور الكثير من العاملين من التقيد بالكتابة و التوثيق .
2 – انعدام الاهتمام بـالملصقـات Les Affiches ، و اكتفاء الإدارة بإعلانات الاجتماعات أو مواقيت العمل الواجب احترامها ، و قد انعكس ذلك سلبا على الاتصال التنظيمي إذ تم اختزاله في الأوامر و التعليمات و بعض الشكاوي ، و غالبا ما يكون كل ذلك شفويا ، كما حرم المؤسسات و عمالهـا من إرساء تقـاليد اتصـال أكثر تطورا و جاذبيـة .
3 – إن الخـلل التقـني في وسائـل الاتصـال التنظيمـي الموجودة قيد الاستعمال في المؤسسة يؤدّي إلى إعـاقة السير العـادي لمختلف عمليـات الاتصـال التنظيمـي داخل المؤسسـة عن طريق :
1 – صعوبات الحصول على التلكس أو الفاكس .
2 - معاناة الشبكات التلفونية من أعطال وتقادم وانعدام للخطوط .
3 - بطء البريد أو ضياعه .
4 - سوء الصيانة .
5 - المواصلات و الانتقال المكانـي .
6 - أدوات غير كافية مثل عدم توفر عدد كاف من خطوط الهاتف لتغطية حجم الاتصال .
أمـا فيما يخص المعوقـات التنظيمية ، فقد بينت نتائج الدراسـة أن مؤسساتنا الاقتصاديـة ما تزال عاجزة عن التكيف مع التغيرات الكبرى ، التي تعرفها البلاد نحو ديناميكية اقتصاد السوق ، و ما يرافقه من تطوير في أنمـاط التسيير و التعـامل مع العاملين ، كما بقيت الذهنيـات التي لا تبالي بالاعتبارات الإنسانيـة ، و في مقدمتها الاتصال التنظيمـي ، تقف حجر عثرة أمام أي طموح تنظيمي في اللحاق بالركب العالمي المتقـدم ، و في هذا السياق ، فإن وجود نقائـص تنظيمية عديدة و متراكمة ، سوف تعرقـل الاتصال التنظيمـي داخـل المؤسسات الاقتصاديـة ، و تزيـد من " العفن " التنظيمي ، المعيـق لأي تطـوّر أو تحسـّن ، من ذلك على سبيل المثال لا الحصر :
1 - إن المصدر الرئيسـي للمعلومـات – التي يحصل عليها غالبية العـاملين – لم يكن الهيكل الرسمي للاتصال التنظيـمي ، و لا وسائل إعـلام المؤسسـة ، بـل عن طريق الاتصـالات الخفيـة غير الرسميـة ؛ من خلال الإشاعـات أو أثناء الأحـاديث العاديـة اليوميـة مع الزمـلاء .
2 – إن أبرز انطباع يحملـه أغلـب الأفـراد عن نـوعية التنظيـم ، الـذي تتميز به المؤسسـات ، التي يعملون بها هي أنها تتسم بـالجمـود و البيروقـراطيـة– في أشـدّ مظاهرها السلبيـة – و ليس كمـا نادى بها MAX WEBER ، وهي - كما وصفها بعض الباحثين - بيروقراطية ليست بالمعنى الويبري بل بالمعنى المتبادل اليوم : عراقيل و فوضى . . وهو السبب المباشر – في رأينا – للجـوء العاملين إلى البحث عن المعلومات المهنيـة من مصادر أخرى ، حجتهم في ذلك - كما اتضح من مقابلاتنا لبعضهم - جمود التنظيم و عدم قدرته على تلبية احتياجاتهم المعلوماتيـة في الوقت المناسب ، و كذلك البيروقراطية المعرقلـة لكـل اتصال تنظيمـي فعال .
3 – يـرى أفراد المؤسسـة أن التعـاون و التفاعـل بين الإدارة والعاملين ، لاوجود له إلا أحيانا ، في المواعيد " الهامة " و المواقف " الصعبة " ، وفي دراسة مقارنة بين أجواء العمل في كل من الجزائـر و مونتريال بكندا ، وجد أحد الباحثين - من خـلال الملاحظات و المعـاينات الميدانية - أن كثيرا مـن رؤسـاء المصالح Les chefs des services يـستخـدمـون مناصبـهم كوسائـل لمعاقبـة الـعمـال (291( AKTOUF , 1985 , P.
4 – تعـانـي أجـواء العمـل من مظـاهر سلبية للغـاية ، تشـكّل " بؤرة " جدُّ مناسبة لنسف أي تقـارب أو تفاعـل بين العاملـين أبرزهـا تكهرب الجو بسموم الشك و الغياب الكبير و المتنامي للثقـة بين العاملين .
5 - وجـود التحالفـات أو الأحلاف Clans التي تتكـون بين البعض دون البعـض ضد البعض ، مما أدى بأغلب العاملـين إلى البحث عن تكتل عمالي ، يوفر ما عجز التنظيم الرسمي عن توفيره من معلومات و اتصالات .
6 - عـدم احتـرام السلّـم التنظيمـي أثنـاء القيـام بالاتصالات التنظيميـة .
7 – الشيء الإيجابـي في هذه المؤسسات محل الدراسة هو أن العاملين يتلقون الأوامـر واللوائـح و التعليمـات من المسؤول المباشر ، و هو ما يفيد كثيرا سريان الاتصال التنظيمي النازل من أعلى إلى أسفل .
8 – يسود الغموض – لـدى غـالبية العاملين – حول أهداف وسياسات المؤسسة ، فهم لا يعرفـون عنهـا شيئا يُذكـر ، و في أحسن الأحوال لا تتعدى معلوماتهم القدر البسيط جدا الذي يمكن حتى لرجـل الشارع أن يعرفـه .
أمـا فيما يخـص المعوقـات البيئـية ، فقد تبين أن منظومة الاتصال التنظيمي تتأثر إلى حد بعيد بالمتغيرات البيئية التي تحيط بالمؤسسة ، و لذلك كانت المعوقات البيئية من أخطر الحواجز التي تعيق فعالية الاتصال داخل المؤسسـات .
وقـد كشفت الدراسـة ما يلي :
1 - إن التبـاعد الجغـرافـي بين الوحدات والفروع التابعة للمؤسسة،وتعدد مواقع العمل يؤدي إلى مشاكل في الاتصال التنظيمـي ، مشـكّلا معيـقا بيئيـا لـه .
2 – ينتج عـن اختلاف القيم و الأفـكار و المرجعيـات الثقافيـة لأفـراد المؤسسة إعـاقة عمليات الاتصـال التنظيمي و تحقيق فجـوات اتصاليـة بين العاملـين ، قد تصل إلى الجفوة و احتدام الصراع نتيجة تناقض القيم بين الأفراد ، داخل التنظيم .
3 – تتـأثر اتصـالات الأفـراد بمـا يجـري حاليا في البـلاد ، و رمـت الأزمـة بظـلالها على عمليات الاتصـال التنظيمي داخـل المؤسسة ؛ فقد تأثـرت أحاديث العاملين و اتصالاتهم - حسب إجاباتهم - تأثرا " كبيرا للغاية "بيوميـات الوضـع الأمنـي المأساوي ، و بالتقلبات و الأحـداث ، و كذا بالمفـاجآت السياسية التي مرت بها الجزائر - بوتيرة سريعة ، متسارعة ومتسرّعة - في سبيـل " دَمَقـْرطـَة" الساحة السياسية ، كما تأثرت اتصالات الأفـراد - أيضا - بالأحـوال المترديـة للمعيشـة في هـذه السنوات العجـاف ، و كان للوضـع الاقتصـادي المتدهـور تأثيره الكبير أيضا على أحاديث الأفراد ، خـاصة ما يحـدث من تسريح للعمال ، و غلق لبعض المؤسسات ، و تحرير عشوائي النشاطات و الأسعار .
4 - يرى أغلب العاملين أن الاتصالات الخارجية لمؤسستهم مع غيرها من المنظمـات و الإدارات دون المستوى بـل "سيئة"، و هو ما يزيد من القيود و العراقيل التي يسببها المحيط ، و التي تنعكس بشكل سلبي على الاتصالات التنظيمية الداخليـة .
4 – 30 مقترح لتكييف منظومة الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائـر مع تحديات الألفية الثالثة :
إن تكييف منظومـة الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصادية الجزائريـة مع تحديات الألفية الثالثة ، يتوقف بالدرجة الأولى - في نظري – على مدى مراعاة هذه المنظومة لخصوصيات و صفـات الفـرد الجزائـري ، و طبيعة التحولات التي يمر بها مجتمعنا في هذه السنوات .
لذلك ، فإن اقتراح نموذج جزائري فعال للاتصال التنظيمي ، لا يمكن أبدا أن يكون سهلا ، و قائمـا على استيراد النماذج الأجنبية ، و تطبيقها حرفيا دون ، تعديلها أو تكييفها مع الـواقع الجزائـري المختلـف ، في كثير من مظاهره عن مصادر تلك النماذج .
إن التواضع العلمي يفرض علينا الإقرار – منذ البدايـة - بـأن ما سنقترحه لا يعدو أن يكون مجـرد " محاولـة " ، لـها ما لها ، و عليها ما عليها ، لكن عذرهـا هو التأسيس للبدايـة ، و اقتحام الفراغ المهـول ، الذي تعانيه الدراسـات الاتصاليـة في هذا الجانـب .
فيما يخص المعوقـات النفسية ، نقترح ما يلي :
1 – ينبغي العمل بجد للقضاء على العقد النفسية التي تشكلت تاريخيا بفعل تراكمات سلبية لأوضاع قهرية صبغت الشخصية الجزائرية على أساس الانفعاليـة و المبالغـة في الانطوائية ، و الإحساس المزدوج الغريب بـالدونية و ما يرافقهـا من مـازوشية تـارة ، و بـالفوقية و ما قد يلازمها من سادية تـارة أخـرى .
2 – العمل على تهيئة الجو المهني العائلي المشجع نفسيا على العطاء و البقاء ، و ذلك عن طريق :
2 –1 - محاربة الميول التسلطية للمسؤولين و الميول الرضوخية للعاملين .
2 – 2 – القضاء على الظلم و " الحقرة " و التفرقة في المعاملة ، بتبني العدل و المساواة كمنهج تعامل و منهجية اتصال مع العاملين .
2 – 3 - تجفيف منابـع الخوف من الاتصال التنظيمي .
2 – 4 – خلق أجواء التفاهم بين جميع الفئات المهنية ، و ردم الهوة السيكولوجية بين الإطـارات و العمـال .
2 – 5 – تشجيع الاتصالات على أساس مهني و أخوي .
3 – تحسين القدرات الإدراكيـة للعاملين عن طريق التدريب و التكوين المتواصل على حسن الإصغاء و التواصل .
4 – تطوير عادات الاستماع و الإنصات ، فمـن الضـروري على الذين يتواصلون أن يكونوا محل إنصات و إصغاء واستماع ، وذلك بطريقة موضوعية ، تكفل لهم عرض وجهة نظرهم بشكل كامل و نهـائي قبل تشكيـل أيـة إجابـة ، و في هذا الإطار ننصح بما يلي :
4 – 1 التوقف عن الحديث بغية الإصغاء الجيد للمتحدث ، فالمرء لا يستطيع الإنصات إذا ما كان يتحدث .
4 – 2 - مساعدة المتحدث على أن يشعر بأنه حر في الكلام ، لكي يشعر بالارتياح .
4 – 3 - العمل على إزالة المشتتات بتجنب النقر بالأصابع أو إحداث ضجة ، أو تقليب الأوراق .
4 – 4 – إظهار الـتعاطف مع المتحدث و محاولة رؤية وجهة نظره .
4 – 5 – التحلي بالصبر و عدم مقاطعة المتحدث أو ترك المكان قبل أن ينتهي ، و كذلك تمالك الشعور و تجنب الغضب و الانفعال فالشخص الغاضب غالبا ما يحصل على المعنى الخاطئ للكلمات .
4 – 6 - التخفيف من المجادلة و النقد حتى لا يتخذ المتحدث موقفا دفاعيا أو يتصرف بغضب ، فالذي يجادل حتى لا تخسر الموقف .
5 – تحسين ثقافتنا البسيكوسوسيولوجية من أجل الوصول إلى معرفة أحسن و تحديد أدق للمعوقات و التصدي لها قبل فوات الأوان .
6 – المعالجة الفورية لكل المشكلات الإنسانية في التنظيم ، والعمل - إن تعذّر ذلك - على أن تكون واضحة على المدى البعيد بدل أن تظل فاعلة بنشاط بشكل خفي يسمم جو العمل و يشوش الاتصالات و يعيقها .
7 – النظـر في شكـاوي العامـلين بجدية و اهتمام و عدم تعمد إهمالها .
8 – تنمية الشعور بالانتماء للمؤسسة لدى العاملين ببث الطمأنينة في نفوسهم و الارتياح في صدورهم و إقناعهم بأن المؤسسة يمكن – بل يجب - أن تصبح بيتهم الثانـي .
و فيما يخص المعوقات التقنيـة ، فإننا نقترح ما يلي :
9 – صيانة قنوات و وسائل الاتصال التنظيمي ، و معالجة الخلل التقني في حينه حتى لا يعيق الاتصال لفترة زمنية أطـول .
10 – اختيار وسيلة الاتصال الملائمة ، و عدم الاكتفاء بالقناة الشفويـة .
11 – العناية بـوسائل إعلام المؤسسة كالجرائد و النشرات الداخلية و النقاط التوضيحية ، و عدم اقتصارها على فئة ضيقة و لغة أجنبية لا يتقنها إلا القليلون .
أما فيما يخص المعوقات التنظيمية ، فيمكننا اقتراح ما يلي :
12 – تطوير نوعية التنظيم بإضفاء المرونة على الهياكل و القضاء على الجمود و التصلـب و التقادم .
13 – محاربة السلوكات البيروقراطية السلبية .
14 – " دمقرطة " الحياة المهنيـة داخل المؤسسـة ، و يعتبر المزج بين شبكـتي النجمـة و الهـرم شكلا اتصاليا مفيدا في بعث الحياة الديمقراطية بين العاملين داخل جدران المنظمات .
15 – التقليـل مـا أمـكن من تكهـرب أجـواء العمـل عن طريـق :
15 – 1 – بنـاء جسـور الثقـة بين العاملـين .
15 – 2 - تشجيع أساليب التنفيس و الفضفضة و الاسترخـاء كـالنكت و المـزاح الخفيـف و المجامـلات وسـائر اللفتـات التي تبني شبكة علاقـات مهنيـة متينـة و متمـاسكة.
15 – 3 – تخفيـض إمكانيـات التوتر و النـزاع التي تـؤدي إلى هيمنـة الشـك و انعدام الثقة .
16 – يجب أن لا تتـأخر المعلـومات عن موعدها المحـدد .
17 – توفير الحرية في الاتصال التنظيمي لزيادة الرضا عند العاملين و تقوية درجة انجذاب العضو للجماعـة .
18 – التعامل الذكي مع التنظيمات الخفية و الاتصالات غير الرسميـة ، فمن العبث تفكيك الجماعات غير الرسمية ، وعلى السياسة الحكيمة أن تعمل على التوفيق بين اهتمامات الإدارة و اهتمامات العمال ، بحيث تعمـل هذه الجماعات أو التحالفات Les Clans على تحقيق نفس الأهداف ، بدلا من إحباط كل منهما لجهود الأخرى ، و في رأيي أن الاحتواء خير سبيل للاستفـادة من هذه الأحـلاف، خاصة و أنها أكثر فاعلية من التنظيم الرسمي .
19 – إدراج الاتصـال التنظيمـي كـمعيـار لكفـاءة الـمؤسسة وإعطائـه المكانـة اللائقـة بـه .
20 – العمل على تفعيل منظومـة الاتصال التنظيمي في المؤسسة ، مهما كانت معقدة و متعددة الأشكـال ، حتى تكون منسجمة و متطـورة ، مثلما فعلت حاليا أغلب المؤسسات الناجحة عالميا .
21 – توسيع دائرة المشاركة في اتخاذ القرارات و تفويض السلطات و تحمـل المسؤوليات .
22 – وضع وسائل و إمكانيات التقييم المستمر لفعالية نشاطـات المؤسسة في مجال الاتصال التنظيمي ، و هي الطريقة التي تعمل على متابعة التطـور أو تدارك العثـرات و الأخطاء قبل تراكمها و استحالـة معالجتها .
23 – إحاطة العاملين الذكور و العاملات الإناث بنفس النمط المتساوي من المعاملة ، دون تفضيـل أحدهما على الآخر ، تجنيبا لمحيط العمل مساوئ التمييز و الانحياز ، و تخليصا للـذهنيات من رواسبها التقليدية البالية حول النشاط المهني للمـرأة .
24 – توضيح الأهداف و السياسات و القوانين الداخلية للمؤسسة لجعل العمال في الصورة ، و في مستوى التحديات التي تواجهها مؤسستهم ، و القضاء على الغموض الذي يكتنف هذه المسائل .
25 – الاهتمام بالاتصال التنظيمي الصاعد عن طريق ما يلي :
25 – 1 – تشجيع التغذية العكسية FEED-BACK .
25 –2 – الإصغاء إلى هموم العاملين و انشغالاتهم .
26 – تعميق الثقافة التنظيمية لدى العاملين لضمان الحد الأدنى من الروابط و التوافق بينهم .
و أخيرا ، و فيما يخص المعوقات البيئيـة ، فإننـا نقترح ما يلي :
27 – تحسين أداء الاتصـالات الخـارجية للمؤسسـة ، للتخلص من القيـود التي قد يفرضها المحيط الخارجي .
28 – التخفيف من حدة التناقضات في الأفكار و القيم و الثقافات ، بالتقريب بين جميع العاملين عن طريق خلق و رعاية ثقافـة معتدلة و جامعة للمؤسسة ، مع الأخذ بعين الاعتبار القيم المحلية و العادات اللغوية التي تُعدِّلُ طريقـة فهم العلاقات التنظيمية و مكانة الفرد في الجماعة .
29 – العمل قدر الإمكان على التخفيف من حدّة تأثير أحوال البلاد و أوضاعها السيئـة على عمليات التواصل بين أفراد المؤسسة .
30 – تبني هموم العاملين و مطالبهم - قدر الإمكان – لقطع الطريق أمام المتاجرة بتلك الهموم و المطـالب ، و إظهار الاهتمام و التعاطف معهم .
الـخاتمـة
إن مسألة الاتصال التنظيمي يجب أن تثير اهتمام الكثير من مسيري المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائر ، خاصة و أن توقيع اتفاقية الشراكة مع الاتحاد الأوروبي ، و الانضمام المرتقب للمنظمة العالمية للتجارة ، سيفتح الباب على مصراعيه أمام المؤسسات الأجنبية القوية ، و التي تطور باستمرار أساليب التسيير و التنظيم و الاتصال ، للبقاء في القمة ، و التفوق على الآخرين . فالمسيرون الذيـن يريدون النجاح في بنـاء شبكة علاقات مهنية متينة ، عليهم أن يبحثـوا بـجد عن أفضل الطرق ، و أنجع الأساليب ، لتوفير الراحـة النفسيـة و البدنية للعاملـين ، و السيولة المعلوماتية الكاملـة ، حتى يقدموا أقصى مـا لديهـم من جهـد في العمـل .
لقد أصبح لزاما على مسيري مؤسساتنا الوطنية ، إعادة النظر في طـرق و أساليب الإدارة والتسيير و التنظيم ، و بالأخص في مجـال العلاقات الإنسانيـة ، و إدارة المـوارد البشريـة ، و ذلك عبر تعديل أو تغيير السياسة الاتصالية المتبعة ، بشكل يمكنها من الاستمرار و التطور ، و النماء ، في ظل الكم الهائـل المتسارع الرهيب ، من التغيرات المتواصلة يوميا ، محليا و عالميا ، و هذا حتى يتسنى لمؤسساتنا الاقتصاديـة إثبات مكانتها ، و توضيح صورتها، والتعريف بمنتجاتها و نشاطاتها ، مغاربيا ، متوسطيا و عالميا .
لكـن البحـث الأكـاديمي في الجزائـر ، يكـاد يخلو من هذا الجانب الهام جدا ، ولم يُول – للأسف الشديد – اهتماما لائقا بمكانته في المنظمات . و كان لإهمال معالجة الجوانب النفسية والاجتماعية في المحيط المهني آثار سلبية و تراكمات خطـيرة ، أفضت إلى ما نحن عليه من تدهور رهيب في العلاقات الصناعية و علاقات العمل .
قد كان هـدفنا من هذا البحث القيام بتشخيص واقع و عوائق الاتصال التنظيمي في مؤسساتنا الاقتصادية الوطنية ، ذلك أن أفراد التنظيم سيجدون أنفسهم ، عرضة لعمليات تواصل يومية ومستمرة ، سوف تصطدم حتما بحواجـز و عوائـق ، وعـراقيل متنوعة و خطيرة ، و الحقيقة أنه لو لم تكن هناك حواجز و عراقيل ، لتمت عمليات الاتصال التنظيمي – في المؤسسات و التنظيمات – بشكل فعال و ممتاز ، و لأصبح أفرادها ملائكـة ، أو آلات ميكانيكية صماء ، و لكن الطابع البشري للأفراد ، و أوضاعهم النفسية ـ الاجتماعية، و قدراتهم الادراكية الذهنية ، و ميولاتهم العاطفية ـ العلائقية ، تصبغ جوا خاصا على فعاليات التواصل ، فتشحن الأجواء المهنية بـكمّ هائل رهيب من المشكلات ، التي تعيق ـ بلا شك ـ فعالية الاتصال التنظيمي ، كما ترهق القائمين عليه . و لا يمكن اعتبار الجانب الإنسانـي المفسر الوحيد للمعوقـات ، فهناك أيضا مشاكـل التنظيم ؛ من حيث حجمه ، و مدى تأقلمه مع التغيرات الحاصلـة داخليـا و خارجيا ، إضافة إلى شبكات الاتصال التنظيمي المتنوعة ، و مدى استيعابها للقدرات الاتصالية لأفرادهـا ، يضاف لذلك كله ، عدد من المشاكل التقنية ، التي لها ارتباطات وثيقة بقنوات الاتصال ، و أسـاليبـه ووسائلـه ، و مـدى الخلل و التشويش الذي يطالـها بفعل التقادم ، دون إغفال المعوقات البيئية المتعددة و المؤثرة على الاتصال داخل المؤسسات ، سلبا و إيجابا .
و يمكن التصدي لهذه المعوقات ، عبر اتباع حلول علمية و عملية ، اقترحنا بعضا منها فيما سبق ، مع الأخذ بعين الاعتبار خصوصية الفرد الجزائري ، و التغيرات السوسيو سياسية ، و تحديات الأفية الثالثة ، خاصة تأثيرات العولمة الرأسماليـة " المتأمركـة " ، الزاحفـة بقوة الأشياء على اقتصاديات دول التخلف الجنوبي كالجزائـر.
المراجـع :
1 ) أوكيل سعيد و آخرون ( 1994 ) : استقلالية المؤسسات العمومية الاقتصادية ، ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزائر .
2 ) جمال سالمي ( 2000 ) : معوقات الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصادية بالجزائر ، مذكرة ماجستير في تسيير المؤسسات ، جامعة فرحات عباس ، سطيف .
3 ) حناوي محمد ( 1974 ) : السلوك التنظيمي ، دار الفكر ، الأردن ، الطبعة الأولى .
4 ) عسوس عمر ( 1997 ) : ماهية الاتصال ، في مطبوعة الاتصال في المؤسسة ، يوم دراسي حول الاتصال داخل المؤسسات ، عنابة في 26 أفريل 1997 .
5 ) عشوي مصطفى ( 1992 ) : أهمية الاتصال في تسيير المؤسسات ، مقال منشور في كتاب عالم الاتصال ، تأليف جماعي ، بإشراف عبد الرحمن عزي ، ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزائر .
6 ) محمد مزيان ( 1995 ) : الاتصال و علاقته بتغير اتجاهات العمال نحو العمل ، ملخص رسالة ماجستير ، منشور كمقال في المجلة الجزائرية للاتصال ، الصادرة عن معهد علوم الاعلام و الاتصال ، جامعة الجزائر ، العدد 13 ، جانفي 1996 ، ص.ص : 259 – 266 .
المراجع باللغات الأجنبية :
7 ) Aktouf .O ( 1985 ) : Le travail industriel contre l'homme ,éd.Entreprise Nationale du livre , Alger .
8 ) Amado.G et Guillet.A ( 1991 ) : Dynamique des communications dans les groupes , ed: Armond Colin, 2 ème édition , Paris .
9 ) Bournane .L ( 1993 ) : Aspects sociaux de la transition vers l’économie de marché et gestion des ressources humaines , cité in : L’économie , mensuel économique , édité par l’Agence Algérie Presse Service , N° 3 , P. P 21 –29 , Algérie .
10 ) Miraoui .A ( 1998 ) : Le rapport de l'entreprise publique au marché en Algérie , cité in : Perspectives , revue publiée par l'unité de recherche ( Travail – Santé – Développement ) , Institut d’économie et de gestion , Université Badji Mokhtar , Annaba , N ° 4 , P . P : 2 – 19 .
كلية العلوم الإقتصادية وعلوم التسيير
الجمعية العلمية
نادي الدراسات الإقتصادية
021 47 75 15 هاتف/فاكس:
رقم الحساب البنكي: N° 16-287/60-200 badr bank
الموقع : www.clubnada.jeeran.com
البريد الإلكتروني: [email protected]
المقر: ملحقة الخروبة الطابق الأول
علم ـ عمل ـ إخلاص
وزارة التعليم العالي و البحث العلمي
جامعـة سعد دحلب – البليدة
كلية العلوم الاقتصادية و علوم التسيير الملتقى الوطني الأول حول الاقتصاد الجزائري في الألفية الثالثة
استـمارة مشاركـة
الاسم : جمال اللقب : سالمي الشهادة : ماجستير في تسيير المؤسسات الرتبة : أستاذ مساعد المؤسسة : كلية العلوم الاقتصادية و علوم التسيير – ص . ب 20 جامعة عنابـة
الهاتف الشخصي : 44 / 15 / 89 ( 038 ) الفاكس : 86 / 01 / 86 ( 038 )
البريد الإلكترونـي : DJAMEL72@ ajeeb.com
عنوان المداخلة : تكييف منظومة الاتصال التنظيمي داخل المؤسسات الاقتصادية بالجزائر مع تحديات الألفية الثالثة
ملخص المداخلة : ختمت الجزائر ثانـي ألفية في التاريخ الميلادي ، باستعادة التوازنات الاقتصادية الكبرى ، بعد التطبيق الصارم لبرامج التصحيح الهيكلي ، التي أملتها ضرورة فك الاختناق المالي ، بالحصول على قروض الهيآت المالية الدولية ، و في مقدمتها صندوق النقد الدولي ، و التحول نهائيا إلى الليبرالية و اقتصاد السوق .إلا أن عودة الروح التنموية و الرجوع إلى قطار النمو في بداية هذه الألفية الثالثة ، لن يتم دون الحسم في مسائل عدة ، تحتاج إلى كم هائل من الدراسات الأكاديمية و الأبحاث الميدانية ، مع الاستفادة من مزايا اقتصاديات الأشقاء و الجيران ، الذين عالجوا قبلنا أمراضهم الاقتصادية ، و ضرورة التعجيل بتقييم شامل للسياسات السابقة ، و النتائج السوسيو – اقتصاديـة التي خلفتها ، و ذلك للتكيف يسرعة مع تحديات العولمة ، و رهانـات الألفية الثالـثة . و فيما يخص المؤسسات الاقتصاديـة الوطنية ، فإنها مجبرة على الاستجابة و التكيف مع التحولات السريعة و العميقة في الاقتصاد العالمي ، اندماجا في الحركية الاقتصادية العالمية ، و تفتحا على المحيط التنافسي اقليميا ، متوسطيا و عالميا ، و هو ما يستلزم إعادة النظر في طرق الإدارة و التسيير و التنظيم ، كالقيادة و الاتصال و التحفيز و التسوبق و غبرهـا . و لقد ظل التوجيه المركزي و التسيير الإداري الأحادي مهيمنا على الحياة الاقتصادية ، منذ الاستقلال ، و اهتمت الدولة طوال ثلاثة عقود من البناء الاقتصادي ، بتطبيق سياسة الصناعات المصنعة و أقطاب النمو ، التي حاولت اختصار المسافة نحو التقدم الصناعي و الاقتصادي ، فتم تهميش عدة وظائف في التسيير ، اعتقادا خاطئا بأن الأولوية – آنـذاك – تستدعي التركيز على الجوانب الكمية و التقنية ، و تأجيل البث في العامل الإنسانـي ، إلى حين تكوين قاعدة صناعية صلبة ، و اقتصاد وطني قـوي . إن عدم الاهتمام بتطوير و تحسين أداء العاملين ، في ميدان تسيير الموارد البشرية ، جعل دورها لا يتعدى التوظيف و الأجور، بل إنها كانت عبارة عن وظيفة إدارية " مهمَّشة " مقارنة بالوظائف الاستراتيجية للمؤسسة . و عليه ، فإن هذه المداخلة تحاول تبيان واقع منظومة الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصادية ، من خلال البحث عن الأسباب العميقة و الحقيقية لعدم فعالية الاتصال التنظيمي ، وفق رؤية تحليلـية نقديـة ، تأخـذ بعين الاعتـبار المعـطى النفـسي – الاجتماعي ، مع اقتراح حلول علمية و عملية ، تمت صياغتها في 30 مقترحـا لتكييف منظومة الاتصال التنظيمي ، مع تحديات المنافسة الأجنبية ، التي سوف تفرزها اتفاقيات الشراكـة مع الاتحاد الأوروبي ، و الانضمام المرتقب للمنظمة العالمية للتجـارة .
تكييف منظومـة الاتصـال التنظيمي داخل المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائـر مع تحديـات الألفيـة الثالثـة
بقلم : جمال سالمي
أستاذ مساعد – جامـعة عنابـة
DJAMEL72@ ajeeb.com
فاكس : 86 / 01 / 86 ( 038 )
عناصـر المقـال :
المقدمـة و الإشكالـية
1 – من الاتصـال إلى الاتصـال التنظيمـي
2 – منظومة الاتصال التنظيمي داخل المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائر خلال نهاية الألفية الثانـية
3 – معوقـات الاتصـال التنظيمي داخـل المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائـر
4 – 30 مقـترح لتكييف منظومة الاتصال التنظيمي داخل المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائـر مع تحديات الألفية الثالـثة
الخاتمـة
المراجـع
المقدمـة و الإشكالـية :
ختمت الجزائر ثاني ألفية في التاريخ الميلادي ، باستعادة التوازنات الاقتصادية الكبرى ، بعد التطبيق الصارم لبرامج التصحيح الهيكلي ، التي أملتها ضرورة فك الاختناق المالي ، بالحصول على قروض الهيآت المالية الدولية ، و في مقدمتها صندوق النقد الدولي ، و التحول نهائيا إلى الليبرالية و اقتصاد السوق .إلا أن عودة الروح التنموية و الرجوع إلى قطار النمو في بداية هذه الألفية الثالثة ، لن يتم دون الحسم في مسائل عدة ، تحتاج إلى كم هائل من الدراسات الأكاديمية و الأبحاث الميدانية ، مع الاستفادة من مزايا اقتصاديات الأشقاء و الجيران ، الذين عالجوا قبلنا أمراضهم الاقتصادية ، و التقييم الشامل للسياسات السابقة ، و النتائج السوسيو – اقتصاديـة التي خلفتها ، و ذلك للتكيف يسرعة مع تحديات العولمة ، و رهانـات الألفية الثالـثة .
و فيما يخص المؤسسات الاقتصاديـة الوطنية ، فإنها مجبرة على الاستجابة و التكيف مع التحولات السريعة و العميقة في الاقتصاد العالمي ، اندماجا في الحركية الاقتصادية العالمية ، و تفتحا على المحيط التنافسي اقليميا ، متوسطيا و عالميا ، و هو ما يستلزم اعادة النظر في طرق الإدارة و التسيير و التنظيم ، كالقيادة و الاتصال و التحفيز و التسوبق و غبرهـا .
و لقد ظل التوجيه المركزي و التسيير الإداري الأحادي مهيمنا على الحياة الاقتصادية ، منذ الاستقلال ، و اهتمت الدولة طوال ثلاثة عقود من البناء الاقتصادي ، بالمؤسسات الكبرى ، على غرار سوناطراك و سونلغاز ، و الشركة الوطنية للحديد و الصلب S N S ، تماشيا مع سياسة الصناعات المصنعة و أقطاب النمو ، التي حاولت اختصار المسافة نحو التقدم الصناعي و الاقتصادي ، فتم تهميش عدة وظائف في التسيير ، اعتقادا خاطئا بأن الأولوية – آنـذاك - تستدعي التركيز على الجوانب الكمية و التقنية ، و تأجيل البث في العامل الإنسانـي ، إلى حين تكوين قاعدة صناعية صلبة ، و اقتصاد وطني قوي .
إن عدم الاهتمام بتطوير و تحسين أداء العاملين ، في ميدان تسيير الموارد البشرية ، جعل دورها لا يتعدى التوظيف و الأجور، بل إنها كانت عبارة عن وظيفة إدارية " مهمَّشة " مقارنة بالوظائف الاستراتيجية للمؤسسة BOURNANE , 1993)) . و لأن الاتصال التنظيمي يساهم - بشكل كبير جدا - في نجاح المؤسسة الاقتصادية ، وبلوغها أهدافها ، مع حفاظها على رصيدها البشري ، وتماسكها التنظيمي ، فإن تفعيل الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصادية ، أصبح أكثر من ضرورة ، في ظل تحديات المنافسة الأجنبية ، التي سوف تفرزها اتفاقيات الشراكـة مع الاتحاد الأوروبي ، و الانضمام المرتقب للمنظمة العالمية للتجارة .
و عليه ، فإن هذه المداخلة تحاول تبيان واقع منظومة الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصادية، من خلال البحث عن أهم مواطن الخلل ، و الأسباب العميقة و الحقيقية لعدم فعالية الاتصال التنظيمي ، وفق رؤية تحليلـية نقديـة ، تأخـذ بعين الاعتـبار المعـطى النفـسي – الاجتماعي ، مع اقتراح حلول علمية و عملية ، تمت صياغتها في 30 مقترحـا لتكييف منظومة الاتصال التنظيمي داخل المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائـر .
1 – من الاتصال إلى الاتصال التنظيمي :
لغـة ، فإن مفهوم الاتصال مُشتق من كلمة Communis اللاًتينية و تعني بالإنجليزية common أي مُشترَك أو اشتراك ؛ أي محاولة تأسيس نوع من الاشتراك ، يتضمن شخصين أو أكثر ، في المعلومات والأفكار والاتجاهات . كما يُشير إلى المعلومات التي تنتقل بِواسطتها تلك الأفكار بين الناس ، داخل نسق اجتماعي مُعين مهما اختلف حجمه . ومـن النـاحية التاريخية ، فإن المتتبع لكلمـة "اتصال" في اللغات الأجنبية يجد أن عبارة Communique (أي يتصل ) وعبارة Communication ( أي اتصال ) قد ظهرتا - في اللغة الفرنسية - في حوالي النصف الثانـي من القرن التاسع عشر . والمعنى القاعدي للكلمة الأولى هو ( يشارك في ... ) أو participer ، وهذه الكلمة قريبة من الكلمة اللاتينيةcommunicaire التي تعني وضـع الشيء في المتناول العام mettre en commun أو الدخول في علاقـة ما Etre en relation . وقد تحول هذا المصطلح ليصبح معناه نقل الشيء Transmettre أو توريثه أو إرساله ، وبذلك تصبح القاطـرات و السيارات و وسائل الإعلام المكتوبة وسائل اتصال ؛ أي وسائل مرور من نقطة إلى نقطة. وخلال القرن الثامن عشـر ، ومع تطور وسائل النقل ، أصبح مصطلح communication شائعا ، وكان يعني الطرق والقنوات والخطوط الحديديـة .
أما في لغتنا العربيـة ، فكلمة اتصال مشتقة من الجذر "وصل" و الذي يحمل معنيين ؛ الأول هو الربط بين كائنين أي شخصين ، أي إيجاد علاقة من نوع معين تربط الطرفين ، أمًا المعنى الثانـي فهو يعني البلوغ والانتهاء إلى غاية مُعينة . إذن فالاتصال في اللغة العربية هو الصلة والعلاقة والبلوغ إلى غــاية مُعينة مِن تلك الصّلة ( مصطفى حجازي ، 1990 ، ص 19 ) .
أما اصطلاحا ، فيُعدّ تـعريف "شــانون" و "ويفر" SHANON AND WEAVER ( 1949 ) من أكثر تعاريف الاتصال شهرة ، إذ اعتبر أسـاسا لتعاريف ونماذج تالية حــاولت شرح عناصر الاتصال ، وقد قدّما فيه نموذجا لعملية الاتصال يرتكز على النظريـة الرياضـية ، ثم طُبِّق في العلوم الإنسانية ، وهو نموذج استخـدم أصلا لوصف الاتصال الإلكترونـي ، حيث كان " كلـود شانون " موظفا كمهندس في شركة " بــل " للهاتف في الولايات المتحدة الأمريكيةUSA ووضع تصميمه المعروف انطلاقا من عملية الاتصـال الـهاتفـي ( G . AMADO et A . Guillet , 1991 , P 4 ) .
أما " ويفـر " فقد طور هذه النظرية لحل العديد من مشاكل التفاعل و التبادل في علم النفس و علم النفس الاجتماعي ، و لهذا فقد عرف الاتصـال كعملية خطية ذات طـريق واحد ، يجتاز مراحل هي نفسهـا مراحل العملية الاتصالية الهاتفية ، و تتمثـل فيما يلي :
شكل رقم ( 1 ) : مخطط الاتصال حسب SHANON AND WEAVER ( عسوس ، 1997 )
و يُخصص "ويليام سكوت" WILLIAM SCOTالاتصال أكثر فأكثر ، حيث يُركز على الاتصال الإداري ، الذي يقول عنه بأنه العملية التي تتضمن نقل المعلومات ثم تلقي الردود عنها ، عن طريق نظام عام للمعلومات المرتدة FEED – BACK بِغرض التوصل إلى أفعال مُحدَّدة تؤدي إلى تحقيق أهداف التنظيم ( حـنـاوي محمـد ، 1974 ، ص 122 ) و يعتبر هذا التعريف أكثر دِقة و تحديداً ، فالاتصال عند "سكوت" عبارة عن عملية رسمية يخضع لِنظام دقيق مرتبط بالردود و التغذية العكسية . بناء على ماسبق ، يمكننا استخلاص التعريف التالي للاتصـال :
" هو عملية إيصال و تلقي و تبادل آراء و أفكار و معلومات بين شخصين أو أكثر بغرض الفهم أو الإقناع أو المعرفة ، لتحقيق أهداف مشتركة أو أعمال محـددة ".
هذا عن الاتصال الإنسانـي بصفة عامة ، و فيما يخص الاتصال داخل منظمات الأعمال ، و منها المؤسسات الصغيرة و المتوسطة ، فإن المصطلح الملائم لهذا النوع المحدد من التواصل ، هو الاتصال التنظيمي ، حيث يرى بعض الباحثين ، مثل "كولد هيبر" و "بورتز" و "يتسن" و "لزنياك" 1978 بأن البحوث الميدانية أثبتت إسهام الاتصال التنظيمي في حل مشاكل التنسيق ، و التخطيط و العلاقات الإنسانية ، إلى جانب تنمية الموارد البشرية للمنظمـة ( عشـوي ، 1992 ، ص 141 ) .
من هذا المنطلـق ، يمكن تعريف الاتصال التنظيمـي بأنـه عمليـة هادفـة ، تتم بين طرفين أو أكثر ، لتبادل المعلومـات و الآراء ، وللتأثير في المواقـف والاتجاهـات ( مصطفى عشـوي ، 1992 ، ص 16 ) .
2 – واقع منظومة الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصادية بالجزائر خلال نهاية الألفـية الثانية :
قبل 40 سنة من انقضاء الألفية الثانية ، وصل عدد المؤسسات الصناعية في الجزائر المستقلة الفتية، سنة 1964 ، ما بين 345 و 413 مؤسسة ، كانت تحت تصرف القطاع المسير ذاتيا ، حيث كانت أغلبية هذه المؤسسات تتميز بصغر حجمها ، 5 % منها فقط توظف أكثر من 100 عامل ( لعلالي ، 1994 ، ص 32 ) . و لم يكن قطاع التسيير الذاتي مسيطرا إلا على 6.5 % من اليد العاملة ، مقارنة مع 49.6 % بالنسبة للشركات الوطنية ، و 41.2 % للمؤسسات الخاصة ، فعملت الدولـة في نهاية الستينات على إفراغ التسيير الذاتي من محتواه الحقيقي ، وذلك عن طريق تحضير أدوات تمويل نموذج التنمية المعتمد ، ووضع ميكانيزمات و أدوات التسيير المركزي باتباع نمط التسيير السوفياتـي . لقد رافق القيام بتأميم البنوك و المناجم و المحروقات ، تحويل المؤسسات المسيرة ذاتيا إلى شركات وطنية ، تؤدي وظائفها الأساسية كالإنتاج ، التوزيع ، و التسويق … تحت المراقبة المباشرة للدولة و أجهزتها ، وأصبح العمال موظفين تابعين لها ، مما أثر بشكل كبير و واضح على الاتصال التنظيمي داخل هذه المؤسسات الكبرى ، التي كانت من أهم نتائج اتباع نموذج التنمية ، في إطار النظام الاشتراكي ، المرتكز أساسا على استراتيجية الصناعات المصنعة ، كما نادى بها " دبـرنيس " DEBERNIS Gérard Destane و نظرية أقطـاب النمـو – التي جاء بها " فرانسوا بيرو " François PEROUX ، و مع بداية سنة 1965 تأسست بعض الشركات الوطنية مثل :
- الشركة الوطنية للنفط و الغاز SONATRACH
- الشركة الوطنية للحديد و الصلب SNS
- الشركة الوطنية للصناعات النسيجية SONITEX
- الشركة الجزائرية للتأمين SAA
تميزت هذه الفترة بـالتصنيع ، و هيمن المعطى الأيديولوجي و الأهداف الاجتماعية على الحياة الاقتصادية ، و أدى العمل المتزايد إلى امتداده خارج الأوقات الرسمية ، و هذا ما أدى إلى الاحتكاك المفرط بين العمال فيما بينهم و مع مسئوليهم المباشرين . و مع بداية 1971 كانت الشركات الوطنية تساهم بإنتاج حوالي 85 % من المنتجات الصناعية ، و توظف حوالي 80 % من إجمـالي القوى العاملة ، فاتجهت الدولة إلى تبني نمط التسيير الاشتراكي للمؤسسات ، و القائم أساسا على الملكية العامة لوسائل الإنـتاج ، و صار عمال الشركات طرفا مهما في تسييرها و مراقبتها ، هذا ما كان يسمح للمسيرين و العمال بالمشاركة في وضع و رسم السياسة العامة للشركة . لقد حاول هذا النمط خلق تقاليد جيدة في الاتصال المكثف بين جميع أطراف العملية الإنتاجية و الإدارية ، بحيث أصبح العامل يعايش و يحاكي زملاءه في العمل أكثر من عائلته .
لقد تميزت هذه الفتـرة باتصال مرن في نفس المستوى التنظيمي ، أي ما يصطلح عليه بالاتصال الأفقي ، مع غزارة في الاتصال النازل ، و غياب شبه كلي للاتصال الصاعد الفعـال . لقد كان من أهداف هذا النمط من التسيير خلق التنسيق و التوافق بين مصالح الأطراف الفاعلة في الشركة، و التقليل ما أمكن من التناقضات الموجودة . إلا أن التطبيق الميدانـي أتى بالكثير من النتـائج غير المشجعـة ، منها :
1 / سيطرة الجهـاز المركـزي على عملية اتخاذ القرارات ، مما جعل الصلاحيات المنصوص عليها في القانون الأساسي شكلية ، لا يمكن تجسيدها عمليا ، في ظل اقتصاد مهيكل بشكل يرجع فيه اتخاذ القرارات النهائية للجهاز المركزي ، وهو ما يؤدي إلى بيروقراطية ، و تضييع كبير للوقت .
2 / عدم التحديد الدقيق لوظائف الأطراف المعنية باتخاذ القرارات .
3 / جمود و عدم مرونة العلاقات .
4 / غياب الأطر و الهياكل التي تضمن عدم خروج مجلس العمال و الإدارة معا ، عن الإطار العام المحدد وعن أهداف الشركة .
5 / ظهور تصارع شبه دائم بين الإدارة و مجلس العمال .
6 / طبيعة و نوعية بعض الأمور المتعلقة بالتسيير اليومي للشركة ، يتطلب نوعا من التخصص و الاحتراف ، مما يجعل من الأفضل عدم طرحها للمناقشات العامـة ، أو للتصويت عليها من طرف كل العمال .
7 / بروز سلوكيات سلبية ساهمت – كما يقول لعلالي ( 1994 ) – في النيل من نفسية المسيرين و العمال النزهاء ، فقد أصبح ممثلو العمال المنتخبين عرضة للمساومات ، من قبل بعض المسيرين في الإدارة المحلية أو المركزية ، بل أن الأغرب أن بعض المسيرين أنفسهم أصبحوا – هم أيضا – عرضة لضغوطات من ممثلي العمال لتلبية أغراضهم الشخصية الضيقة ، و صار لبعض ممثلي العمال قوة تفاوضية أكبر من المسيرين أنفسهم ، للحصول على الامتيازات داخل المؤسسة ( سيارات ، مكاتب …) مما أثر سلبيا على مردوديـة العمال ، و دفعهم للقيام بالإضرابات المطولة عن العمل ( تدوم أحيانا عدة أسابيع ) ، فقط لعزل ممثليهم على مستوى الوحدة أو الشركة .
8 / تفشي مظاهر التذمر و عدم الرضى لدى العاملين .
9 / الحجم الكبير للشركات ، تجسيدا لمنطق التسيير المركزي ، فقد توصلت عملية التشخيص و الحوصلة التي قامت بها وزارة التخطيط و التهيئة العمرانية للعشرية 1967 – 1980 إلى التأكيد على الحجم الكبير لهذه الشركات ، مما جعلها صعبة التسيير ، و قيام الشركات بوظائف سياسية و اجتماعية .
منذ بداية الثمانينات ، حدث التراجع ، و قامت الدولة بالبحث عن مبررات التحول نحو نمط آخر من التسيير ، إلا أن التباطؤ كان شديدا و مقصودا . و كانت البداية مع عمليات إعادة الهيكلة لهذه الشركات الكبرى إلى مؤسسات عمومية ، تكون صغيرة الحجم ، ليتمكن المسيرون من التحكم فيها ، و تحسين مردوديتها المالية و الاقتصادية ، و قد أطلق على هذه العملية إعادة الهيكلة العضوية Restructuration Organique ( 1982 ) للشركات الوطنية .
أسفرت هذه العملية عن تضاعف عدد المؤسسات عدة مرات ، و صارت تسمى بالمؤسسات العمومية ، ثم تمت إعادة الهيكلة المالية Restructuration Financière ( 1988 ) بهدف تمكين المؤسسات العمومية الجديدة من الانطلاق بنفس جديد في العملية الإنتاجية .
لقد كان التخلص من البيروقراطية ، و المركزية المعرقلة لنشاط المؤسسة ، و القاتلة لروح المبادرة و الإبداع ، واحدا من أبرز أهداف هذه التغيرات ، إضافة إلى تحميل مسيري هذه المؤسسات عواقب النتائج ، التي تحصل عليها مؤسساتهم ، و كذلك وهو الأهم – في نظرنا – إفساح المجال للقطاع الخاص كي يخفف عن خزينة الدولة ، مبالغ ضخمة من الاستثمارات – و خاصة بالعملة الصعبة – كانت تكلفها الشركات الوطنية ذات المردود الضعيف ، و الإيراد المتدهور عاما بعد عام ، ولقد ارتفع العدد من 100 شركة وطنية – قبل إعادة الهيكلة – إلى 460 مؤسسة عمومية اقتصادية .جاءت بعد ذلك مرحلة الاستقلاليـة التي بدأت خاصة منذ 1988 ، فقد فشلت المؤسسات العمومية الاقتصادية مرة أخرى ، و لم تستطع التخلص من عجـزها ، رغم التطهير المالي الذي قامت به الدولـة دون جدوى عـدة مرات ( MIRAOUI. A , 1998 ) ، مما جعل هذه الأخيرة تتجه تدريجيا إلى نفض يديها من هذه المؤسسات ، بإعطائها استقلاليتـها المـالية و التسييريـة ، و إنشاء صناديق المساهمة ، التي تقوم بتسيير و مراقبة أموال الدولة لدى المؤسسات المستقلة ، ثم الشروع في خوصصة المؤسسات العمومية المفلسة ، منذ صدور قانون الخصخصة سنة 1995 .
إن الأهم بالنسبة لنا - في هذه الدراسـة – هو المشهد الاتصالـي في مؤسساتنا الاقتصادية ، فقد رافق هذه التغـيرات المتتاليـة ، ظهـور جو نفسي و اجتماعي ، لا يبعث أبدا على الارتياح ، بفعل تغير أنماط التسيير و علاقـات العمـل ، و تغـير تـركيبة المجتمـع ، مما أثـر سلبا و بصفة واضحـة ، علـى العلاقات الاتصالية داخل المؤسسات العمومية الاقتصادية ، و كان من نتائجها السلبية ما يلي :
1 - عرفت المؤسسة - في هـذه الفتـرة – تسيبـا إداريـا و تنظيميا فضيعا .
2 - أصبح غرض العامل من أداء واجبه هو الأجر لا غير .
3 - غيـاب دور فعـال للنقابـات .
و نتيجة لتأزم الأوضاع الاقتصاديـة ، عرفـت المؤسسـات الجزائريـة مرحلـة الإصلاحات ، التي رافقها انفتاح سياسي و إعلامي واسع و " مفاجئ " ، و انعكس ذلك على الإطار الاتصالي ، حيث أعطت النقابـات للعامـل الحـق في الدفـاع عن حقوقه ، فظهرت الإضرابات لتعزيز موقف الاتصال الصاعد – الذي طالما شهد خمولا - بحيث أصبح للعامل حق الاحتجاج و التعبير عن رأيه دون الخوف على منصبه أو مستقبله ، و أصبح الاتصال مرنا و في متناول الجميع الدعوة إلى الإضراب أو الاحتجاج على قرار ، و لكن الصراعات الأيديولوجية التي كانت لها امتدادات طبيعية ، في الوسط المهني ، أفسدت العلاقات ، و شحنت الأجواء بغيوم الشك ، و التربص ، و تصفية الحسابـات .
3 – معوقـات الاتصـال التنظيـمي داخل المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائـر :
قبل التطرق لنتائج دراستنا الميدانـية ، يفيدنا الاطلاع على دراسات سابقة في بلورة رؤية مبدئية عن واقع و عوائق الاتصال التنظيمي داخل المؤسسات الاقتصادية بالجزائر .
ففي دراسة لمحمـد مزيـان ( 1995 ) ، حول الاتصال وعلاقته بتغير اتجاهات العمال نحو العمل ، أجراها بالمؤسسة الوطنية للأشغال البترولية الكبرى ، وجد أن :
أ - 41.66 % من المستجوبين يرون أن الاتصالات بين المسؤولين و العمال سيئة .
ب - 67.5 % يرون أن الإدارة لا تنشر المعلومات في آجالها المحددة .
جـ - 70.83 % يفضلون الاتصال الشفوي و المقابلات الفردية كأحسن وسيلة للاتصال بالمسؤولين .
د - 61.66 % اعتبروا أن الاتصال أفضل الوسائل لحل المشاكل .
هـ - 43.33 % يحصلون على المعلومات المهنية من زملاء العمل ( الاتصال غير الرسـمي ) .
و في دراسة أخـرى ، قام بها فريق بحث من جامعة الجزائـر ، عن وضعية المؤسسات العمومية الاقتصادية الجزائريـة ، شملت العينة 64 مؤسسة موزعة على مختلف القطاعات ، توصل إلى النتائج التالية :
أ – يدير مؤسساتنا الاقتصادية إداريون ليسوا مسيرين ، منفذين لقرارات تتخذ خارج التنظيم .
ب – تنظيـم جامد و دون استراتيجية ، غير قادر – و أحيانا غير راغب – على تحقيق أهدافه.
جـ – متخذو القرار يفتقرون إلى الكفاءة ، الديناميكية و روح المبادرة .
د – 62.5 % من المؤسسـات ( التي تمثل عينة البحث ) تتميز بتنظيـم قائـم عـلى مبـادئ FAYOL و 90.6 % منها ذو شكل هرمي Structure / Image Pyramidale ، كما أن 67.2 % منها تباشر سلّمية صارمة في المراقبة Hiérarchie stricte de contrôle و هو ما يتناقض مع التفكير التنظيمي النظامي الذي يدعو إلى المرونة في التسيير .
هـ - 84.4 % من المؤسسات تصرح بضمان الاتصال الداخلي .
و – 48.4 % من الحالات توجد فيها اتصالات منتظمة .
ز – 60.9 % منها تستعمل إشعارات عمل داخلي Notes de Service .
ط – 76.6 % منها يلجأ إلى الاجتماعات في عملية الاتصال .
ظ – 12.6 % منها فقط يستعمل نشرات داخلية Bulletins Internes .
م – 17.2 % تلجأ إلى استعمال الملصقات Affichage .
ك – تمثل الوسائل الأخرى للاتصال 78.1 % .
ل – 60.9 % من الاتصالات ليست في شكل أوامر .
ي – من أدلة البيروقراطية أن 35.9 % من الحالات تحتكر فيها المعلومات في مستويات معينة ، كما أن 43.8 % فقط من المؤسسات تصـل فيها المعلومـات في الوقت المحـدد ( أوكيـل و آخـرون ، 1994، ص – ص : 183 – 190 ) .
و قد تبين من دراستنا الميدانية لبعض المؤسسات الاقتصاديـة ، في بعض ولايات الشرق الجزائـري ، أن الاتصال التنظيمي يتأثـر بمعوقـات عديدة صنفناها - حسب طبيعتهـا - إلى معوقـات نفسـية ، تنظيمـية ، فنـية و بيئـية .
و قد أوضحت التحاليل الإحصائيـة لأجوبة الأفراد عن بنود استمارة الاستبيان ، أن المشكـلات النفسـية كانت الأقـوى حضـورا ، و تأثيرا في المؤسسات محل الدراسـة ، و هي تشكل منفذا خطيرا لنسف شبكة العلاقات المهنية ، و إفشال أي مسعى لتفعيل الاتصالات التنظيمية داخل محيط العمل .
و قد تجلّت المعوقات النفسيـة فيما يلي :
1 – إن الأفراد لا يشعرون بـالاطمئنان عند دخولهم المؤسسة ، و هو ما نتج عنه تفشـي مشاعر القلـق المزمـن ، و غيـاب الرضـا عن العمـل ، و الضجـر من كـل شيء ، و الرغبـة الشديـدة في التـغيير .
فالعامل الجزائري – بحُكم عدة تراكمات نفسيـة و تاريخيـة - أصبح سريع الانفعال ، شديد الغضب و النرفـزة ، يميزه الطبـع الحاد و المزاج المتقـلّب ، و هو لا يفتأ يغتنم أول فرصة لبثّ شكـاواه التي طالما كبتها في صدره ، و قد يصل حد العنـف و العـدوان ، كخير تفسير لعدم شعور الأفراد بالاطمئنان و افتقاد الشعور بالانتماء لجماعة العمل و للمؤسسة . إنّ افتقـاد العاملين الجزائريين لعنصر الطمـأنينة أفقدهم الشعور بالانتماء و الإخلاص لجماعة الانتماء ، و بالتالي فقد حُرم الجزائريون من استثمار الساعات الثمانية التي يقضونها سويا ويوميا ، و عجزوا عن بناء شبكة علاقات مهنية منسجمة و قويـّة ، و في هذا الإطار يرى بعض الباحثين أن الهدف من الاتصال التنظيمي هو جعل المعلومة تمثل " فلسفة " المؤسسة ، تاريخها ، تقاليدها ، أهدافهـا ، مهمتها ، و سياستها من أجل خلق الشعور بالانتماء (AKTOUF , 1985 , P 291 ) .
2 – تأثّر الأفراد " إلى حد كبير و قاس ٍ" بـالظلم والتفرقة في المعاملـة ، و معلوم أن الجزائريين حسّاسون إلى درجة كبيرة للمعامـلات السيئـة ، وإذا تميزت أجواء العمل بالظلـم و "الحقرة " ، أو شعر العامل بنوع من التفرقة الجائرة في المعاملة ، ازداد غيظا و نفورا من المؤسسـة و من القائمين عليها ، و رغبة في عدم إكثار الاتصال بالعاملين .
3 – الخوف من الاتصال التنظيمي عقدة نفسية أصابت الكثير من العاملين ، ووقفت حائلا أمام قيامهم باتصالات مع زملائهم ، و لاحظنا أن عددا لا بأس به من العاملين يغزوهم خوف رهيب من التحدّث مع الزملاء ، فضلا عن المسؤولين ، و لقد صار الشعور السلبي بالخوف من الاتصالات عائقا حقيقيا و قويـا ، إذ يؤدي إلى حرمان إدارة المؤسسة من ردود فعل العاملين Feed-Back التي غالبا ما تحملها الاتصالات التنظيمية الصاعدة .
4 – يحمل أغلب الأفراد تصوّرات سلبية نحو زملائهم معتبرين إياهم "سيئين" و في أحسن الأحوال "خبثاء ماكرين"، و هذه التحيزات و الأحكام المسبقة عائق خطير أمام الاتصال .
5 - انعدام التفـاهم بين العاملين ، وخاصة بين الإطارات و العمال .
6 – اتجاه الأفراد نحو القيام باتصالاتهم التنظيمية على أساس " مهني " ثم يأتي الاعتبار " المصلحي – المنفعي " و إقامة جدران نفسية بين العاملين داخل المؤسسة .
7 – معانـاة أغلـب العـاملين من الميـول التسلطيـة لمسؤوليـهم الـذين يفرضون آراءهـم و أفكارهم ، بغض النظر عن خطئها أو صوابها .
أمـا المعوقات التقنـية ، فتتمشل فيما يلي :
1 - يفضّـل أغلـب الأفـراد استعمـال القناة الشفـوية أثنـاء قيامهـم بمختلف العمليـات الاتصـالية ، محبـّذين هذا النـوع السهـل و المبـاشر و التقليـدي من قنـوات و أساليب الاتصـال التنظيمي على غيره من القنوات . و في رأينا فإن ذلك يعـود إلى انتشـار الاعتمـاد على الثقافة الشفـويّة في مجتمعاتنـا العالم - ثالثيـة ، و نفور الكثير من العاملين من التقيد بالكتابة و التوثيق .
2 – انعدام الاهتمام بـالملصقـات Les Affiches ، و اكتفاء الإدارة بإعلانات الاجتماعات أو مواقيت العمل الواجب احترامها ، و قد انعكس ذلك سلبا على الاتصال التنظيمي إذ تم اختزاله في الأوامر و التعليمات و بعض الشكاوي ، و غالبا ما يكون كل ذلك شفويا ، كما حرم المؤسسات و عمالهـا من إرساء تقـاليد اتصـال أكثر تطورا و جاذبيـة .
3 – إن الخـلل التقـني في وسائـل الاتصـال التنظيمـي الموجودة قيد الاستعمال في المؤسسة يؤدّي إلى إعـاقة السير العـادي لمختلف عمليـات الاتصـال التنظيمـي داخل المؤسسـة عن طريق :
1 – صعوبات الحصول على التلكس أو الفاكس .
2 - معاناة الشبكات التلفونية من أعطال وتقادم وانعدام للخطوط .
3 - بطء البريد أو ضياعه .
4 - سوء الصيانة .
5 - المواصلات و الانتقال المكانـي .
6 - أدوات غير كافية مثل عدم توفر عدد كاف من خطوط الهاتف لتغطية حجم الاتصال .
أمـا فيما يخص المعوقـات التنظيمية ، فقد بينت نتائج الدراسـة أن مؤسساتنا الاقتصاديـة ما تزال عاجزة عن التكيف مع التغيرات الكبرى ، التي تعرفها البلاد نحو ديناميكية اقتصاد السوق ، و ما يرافقه من تطوير في أنمـاط التسيير و التعـامل مع العاملين ، كما بقيت الذهنيـات التي لا تبالي بالاعتبارات الإنسانيـة ، و في مقدمتها الاتصال التنظيمـي ، تقف حجر عثرة أمام أي طموح تنظيمي في اللحاق بالركب العالمي المتقـدم ، و في هذا السياق ، فإن وجود نقائـص تنظيمية عديدة و متراكمة ، سوف تعرقـل الاتصال التنظيمـي داخـل المؤسسات الاقتصاديـة ، و تزيـد من " العفن " التنظيمي ، المعيـق لأي تطـوّر أو تحسـّن ، من ذلك على سبيل المثال لا الحصر :
1 - إن المصدر الرئيسـي للمعلومـات – التي يحصل عليها غالبية العـاملين – لم يكن الهيكل الرسمي للاتصال التنظيـمي ، و لا وسائل إعـلام المؤسسـة ، بـل عن طريق الاتصـالات الخفيـة غير الرسميـة ؛ من خلال الإشاعـات أو أثناء الأحـاديث العاديـة اليوميـة مع الزمـلاء .
2 – إن أبرز انطباع يحملـه أغلـب الأفـراد عن نـوعية التنظيـم ، الـذي تتميز به المؤسسـات ، التي يعملون بها هي أنها تتسم بـالجمـود و البيروقـراطيـة– في أشـدّ مظاهرها السلبيـة – و ليس كمـا نادى بها MAX WEBER ، وهي - كما وصفها بعض الباحثين - بيروقراطية ليست بالمعنى الويبري بل بالمعنى المتبادل اليوم : عراقيل و فوضى . . وهو السبب المباشر – في رأينا – للجـوء العاملين إلى البحث عن المعلومات المهنيـة من مصادر أخرى ، حجتهم في ذلك - كما اتضح من مقابلاتنا لبعضهم - جمود التنظيم و عدم قدرته على تلبية احتياجاتهم المعلوماتيـة في الوقت المناسب ، و كذلك البيروقراطية المعرقلـة لكـل اتصال تنظيمـي فعال .
3 – يـرى أفراد المؤسسـة أن التعـاون و التفاعـل بين الإدارة والعاملين ، لاوجود له إلا أحيانا ، في المواعيد " الهامة " و المواقف " الصعبة " ، وفي دراسة مقارنة بين أجواء العمل في كل من الجزائـر و مونتريال بكندا ، وجد أحد الباحثين - من خـلال الملاحظات و المعـاينات الميدانية - أن كثيرا مـن رؤسـاء المصالح Les chefs des services يـستخـدمـون مناصبـهم كوسائـل لمعاقبـة الـعمـال (291( AKTOUF , 1985 , P.
4 – تعـانـي أجـواء العمـل من مظـاهر سلبية للغـاية ، تشـكّل " بؤرة " جدُّ مناسبة لنسف أي تقـارب أو تفاعـل بين العاملـين أبرزهـا تكهرب الجو بسموم الشك و الغياب الكبير و المتنامي للثقـة بين العاملين .
5 - وجـود التحالفـات أو الأحلاف Clans التي تتكـون بين البعض دون البعـض ضد البعض ، مما أدى بأغلب العاملـين إلى البحث عن تكتل عمالي ، يوفر ما عجز التنظيم الرسمي عن توفيره من معلومات و اتصالات .
6 - عـدم احتـرام السلّـم التنظيمـي أثنـاء القيـام بالاتصالات التنظيميـة .
7 – الشيء الإيجابـي في هذه المؤسسات محل الدراسة هو أن العاملين يتلقون الأوامـر واللوائـح و التعليمـات من المسؤول المباشر ، و هو ما يفيد كثيرا سريان الاتصال التنظيمي النازل من أعلى إلى أسفل .
8 – يسود الغموض – لـدى غـالبية العاملين – حول أهداف وسياسات المؤسسة ، فهم لا يعرفـون عنهـا شيئا يُذكـر ، و في أحسن الأحوال لا تتعدى معلوماتهم القدر البسيط جدا الذي يمكن حتى لرجـل الشارع أن يعرفـه .
أمـا فيما يخـص المعوقـات البيئـية ، فقد تبين أن منظومة الاتصال التنظيمي تتأثر إلى حد بعيد بالمتغيرات البيئية التي تحيط بالمؤسسة ، و لذلك كانت المعوقات البيئية من أخطر الحواجز التي تعيق فعالية الاتصال داخل المؤسسـات .
وقـد كشفت الدراسـة ما يلي :
1 - إن التبـاعد الجغـرافـي بين الوحدات والفروع التابعة للمؤسسة،وتعدد مواقع العمل يؤدي إلى مشاكل في الاتصال التنظيمـي ، مشـكّلا معيـقا بيئيـا لـه .
2 – ينتج عـن اختلاف القيم و الأفـكار و المرجعيـات الثقافيـة لأفـراد المؤسسة إعـاقة عمليات الاتصـال التنظيمي و تحقيق فجـوات اتصاليـة بين العاملـين ، قد تصل إلى الجفوة و احتدام الصراع نتيجة تناقض القيم بين الأفراد ، داخل التنظيم .
3 – تتـأثر اتصـالات الأفـراد بمـا يجـري حاليا في البـلاد ، و رمـت الأزمـة بظـلالها على عمليات الاتصـال التنظيمي داخـل المؤسسة ؛ فقد تأثـرت أحاديث العاملين و اتصالاتهم - حسب إجاباتهم - تأثرا " كبيرا للغاية "بيوميـات الوضـع الأمنـي المأساوي ، و بالتقلبات و الأحـداث ، و كذا بالمفـاجآت السياسية التي مرت بها الجزائر - بوتيرة سريعة ، متسارعة ومتسرّعة - في سبيـل " دَمَقـْرطـَة" الساحة السياسية ، كما تأثرت اتصالات الأفـراد - أيضا - بالأحـوال المترديـة للمعيشـة في هـذه السنوات العجـاف ، و كان للوضـع الاقتصـادي المتدهـور تأثيره الكبير أيضا على أحاديث الأفراد ، خـاصة ما يحـدث من تسريح للعمال ، و غلق لبعض المؤسسات ، و تحرير عشوائي النشاطات و الأسعار .
4 - يرى أغلب العاملين أن الاتصالات الخارجية لمؤسستهم مع غيرها من المنظمـات و الإدارات دون المستوى بـل "سيئة"، و هو ما يزيد من القيود و العراقيل التي يسببها المحيط ، و التي تنعكس بشكل سلبي على الاتصالات التنظيمية الداخليـة .
4 – 30 مقترح لتكييف منظومة الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائـر مع تحديات الألفية الثالثة :
إن تكييف منظومـة الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصادية الجزائريـة مع تحديات الألفية الثالثة ، يتوقف بالدرجة الأولى - في نظري – على مدى مراعاة هذه المنظومة لخصوصيات و صفـات الفـرد الجزائـري ، و طبيعة التحولات التي يمر بها مجتمعنا في هذه السنوات .
لذلك ، فإن اقتراح نموذج جزائري فعال للاتصال التنظيمي ، لا يمكن أبدا أن يكون سهلا ، و قائمـا على استيراد النماذج الأجنبية ، و تطبيقها حرفيا دون ، تعديلها أو تكييفها مع الـواقع الجزائـري المختلـف ، في كثير من مظاهره عن مصادر تلك النماذج .
إن التواضع العلمي يفرض علينا الإقرار – منذ البدايـة - بـأن ما سنقترحه لا يعدو أن يكون مجـرد " محاولـة " ، لـها ما لها ، و عليها ما عليها ، لكن عذرهـا هو التأسيس للبدايـة ، و اقتحام الفراغ المهـول ، الذي تعانيه الدراسـات الاتصاليـة في هذا الجانـب .
فيما يخص المعوقـات النفسية ، نقترح ما يلي :
1 – ينبغي العمل بجد للقضاء على العقد النفسية التي تشكلت تاريخيا بفعل تراكمات سلبية لأوضاع قهرية صبغت الشخصية الجزائرية على أساس الانفعاليـة و المبالغـة في الانطوائية ، و الإحساس المزدوج الغريب بـالدونية و ما يرافقهـا من مـازوشية تـارة ، و بـالفوقية و ما قد يلازمها من سادية تـارة أخـرى .
2 – العمل على تهيئة الجو المهني العائلي المشجع نفسيا على العطاء و البقاء ، و ذلك عن طريق :
2 –1 - محاربة الميول التسلطية للمسؤولين و الميول الرضوخية للعاملين .
2 – 2 – القضاء على الظلم و " الحقرة " و التفرقة في المعاملة ، بتبني العدل و المساواة كمنهج تعامل و منهجية اتصال مع العاملين .
2 – 3 - تجفيف منابـع الخوف من الاتصال التنظيمي .
2 – 4 – خلق أجواء التفاهم بين جميع الفئات المهنية ، و ردم الهوة السيكولوجية بين الإطـارات و العمـال .
2 – 5 – تشجيع الاتصالات على أساس مهني و أخوي .
3 – تحسين القدرات الإدراكيـة للعاملين عن طريق التدريب و التكوين المتواصل على حسن الإصغاء و التواصل .
4 – تطوير عادات الاستماع و الإنصات ، فمـن الضـروري على الذين يتواصلون أن يكونوا محل إنصات و إصغاء واستماع ، وذلك بطريقة موضوعية ، تكفل لهم عرض وجهة نظرهم بشكل كامل و نهـائي قبل تشكيـل أيـة إجابـة ، و في هذا الإطار ننصح بما يلي :
4 – 1 التوقف عن الحديث بغية الإصغاء الجيد للمتحدث ، فالمرء لا يستطيع الإنصات إذا ما كان يتحدث .
4 – 2 - مساعدة المتحدث على أن يشعر بأنه حر في الكلام ، لكي يشعر بالارتياح .
4 – 3 - العمل على إزالة المشتتات بتجنب النقر بالأصابع أو إحداث ضجة ، أو تقليب الأوراق .
4 – 4 – إظهار الـتعاطف مع المتحدث و محاولة رؤية وجهة نظره .
4 – 5 – التحلي بالصبر و عدم مقاطعة المتحدث أو ترك المكان قبل أن ينتهي ، و كذلك تمالك الشعور و تجنب الغضب و الانفعال فالشخص الغاضب غالبا ما يحصل على المعنى الخاطئ للكلمات .
4 – 6 - التخفيف من المجادلة و النقد حتى لا يتخذ المتحدث موقفا دفاعيا أو يتصرف بغضب ، فالذي يجادل حتى لا تخسر الموقف .
5 – تحسين ثقافتنا البسيكوسوسيولوجية من أجل الوصول إلى معرفة أحسن و تحديد أدق للمعوقات و التصدي لها قبل فوات الأوان .
6 – المعالجة الفورية لكل المشكلات الإنسانية في التنظيم ، والعمل - إن تعذّر ذلك - على أن تكون واضحة على المدى البعيد بدل أن تظل فاعلة بنشاط بشكل خفي يسمم جو العمل و يشوش الاتصالات و يعيقها .
7 – النظـر في شكـاوي العامـلين بجدية و اهتمام و عدم تعمد إهمالها .
8 – تنمية الشعور بالانتماء للمؤسسة لدى العاملين ببث الطمأنينة في نفوسهم و الارتياح في صدورهم و إقناعهم بأن المؤسسة يمكن – بل يجب - أن تصبح بيتهم الثانـي .
و فيما يخص المعوقات التقنيـة ، فإننا نقترح ما يلي :
9 – صيانة قنوات و وسائل الاتصال التنظيمي ، و معالجة الخلل التقني في حينه حتى لا يعيق الاتصال لفترة زمنية أطـول .
10 – اختيار وسيلة الاتصال الملائمة ، و عدم الاكتفاء بالقناة الشفويـة .
11 – العناية بـوسائل إعلام المؤسسة كالجرائد و النشرات الداخلية و النقاط التوضيحية ، و عدم اقتصارها على فئة ضيقة و لغة أجنبية لا يتقنها إلا القليلون .
أما فيما يخص المعوقات التنظيمية ، فيمكننا اقتراح ما يلي :
12 – تطوير نوعية التنظيم بإضفاء المرونة على الهياكل و القضاء على الجمود و التصلـب و التقادم .
13 – محاربة السلوكات البيروقراطية السلبية .
14 – " دمقرطة " الحياة المهنيـة داخل المؤسسـة ، و يعتبر المزج بين شبكـتي النجمـة و الهـرم شكلا اتصاليا مفيدا في بعث الحياة الديمقراطية بين العاملين داخل جدران المنظمات .
15 – التقليـل مـا أمـكن من تكهـرب أجـواء العمـل عن طريـق :
15 – 1 – بنـاء جسـور الثقـة بين العاملـين .
15 – 2 - تشجيع أساليب التنفيس و الفضفضة و الاسترخـاء كـالنكت و المـزاح الخفيـف و المجامـلات وسـائر اللفتـات التي تبني شبكة علاقـات مهنيـة متينـة و متمـاسكة.
15 – 3 – تخفيـض إمكانيـات التوتر و النـزاع التي تـؤدي إلى هيمنـة الشـك و انعدام الثقة .
16 – يجب أن لا تتـأخر المعلـومات عن موعدها المحـدد .
17 – توفير الحرية في الاتصال التنظيمي لزيادة الرضا عند العاملين و تقوية درجة انجذاب العضو للجماعـة .
18 – التعامل الذكي مع التنظيمات الخفية و الاتصالات غير الرسميـة ، فمن العبث تفكيك الجماعات غير الرسمية ، وعلى السياسة الحكيمة أن تعمل على التوفيق بين اهتمامات الإدارة و اهتمامات العمال ، بحيث تعمـل هذه الجماعات أو التحالفات Les Clans على تحقيق نفس الأهداف ، بدلا من إحباط كل منهما لجهود الأخرى ، و في رأيي أن الاحتواء خير سبيل للاستفـادة من هذه الأحـلاف، خاصة و أنها أكثر فاعلية من التنظيم الرسمي .
19 – إدراج الاتصـال التنظيمـي كـمعيـار لكفـاءة الـمؤسسة وإعطائـه المكانـة اللائقـة بـه .
20 – العمل على تفعيل منظومـة الاتصال التنظيمي في المؤسسة ، مهما كانت معقدة و متعددة الأشكـال ، حتى تكون منسجمة و متطـورة ، مثلما فعلت حاليا أغلب المؤسسات الناجحة عالميا .
21 – توسيع دائرة المشاركة في اتخاذ القرارات و تفويض السلطات و تحمـل المسؤوليات .
22 – وضع وسائل و إمكانيات التقييم المستمر لفعالية نشاطـات المؤسسة في مجال الاتصال التنظيمي ، و هي الطريقة التي تعمل على متابعة التطـور أو تدارك العثـرات و الأخطاء قبل تراكمها و استحالـة معالجتها .
23 – إحاطة العاملين الذكور و العاملات الإناث بنفس النمط المتساوي من المعاملة ، دون تفضيـل أحدهما على الآخر ، تجنيبا لمحيط العمل مساوئ التمييز و الانحياز ، و تخليصا للـذهنيات من رواسبها التقليدية البالية حول النشاط المهني للمـرأة .
24 – توضيح الأهداف و السياسات و القوانين الداخلية للمؤسسة لجعل العمال في الصورة ، و في مستوى التحديات التي تواجهها مؤسستهم ، و القضاء على الغموض الذي يكتنف هذه المسائل .
25 – الاهتمام بالاتصال التنظيمي الصاعد عن طريق ما يلي :
25 – 1 – تشجيع التغذية العكسية FEED-BACK .
25 –2 – الإصغاء إلى هموم العاملين و انشغالاتهم .
26 – تعميق الثقافة التنظيمية لدى العاملين لضمان الحد الأدنى من الروابط و التوافق بينهم .
و أخيرا ، و فيما يخص المعوقات البيئيـة ، فإننـا نقترح ما يلي :
27 – تحسين أداء الاتصـالات الخـارجية للمؤسسـة ، للتخلص من القيـود التي قد يفرضها المحيط الخارجي .
28 – التخفيف من حدة التناقضات في الأفكار و القيم و الثقافات ، بالتقريب بين جميع العاملين عن طريق خلق و رعاية ثقافـة معتدلة و جامعة للمؤسسة ، مع الأخذ بعين الاعتبار القيم المحلية و العادات اللغوية التي تُعدِّلُ طريقـة فهم العلاقات التنظيمية و مكانة الفرد في الجماعة .
29 – العمل قدر الإمكان على التخفيف من حدّة تأثير أحوال البلاد و أوضاعها السيئـة على عمليات التواصل بين أفراد المؤسسة .
30 – تبني هموم العاملين و مطالبهم - قدر الإمكان – لقطع الطريق أمام المتاجرة بتلك الهموم و المطـالب ، و إظهار الاهتمام و التعاطف معهم .
الـخاتمـة
إن مسألة الاتصال التنظيمي يجب أن تثير اهتمام الكثير من مسيري المؤسسات الاقتصاديـة بالجزائر ، خاصة و أن توقيع اتفاقية الشراكة مع الاتحاد الأوروبي ، و الانضمام المرتقب للمنظمة العالمية للتجارة ، سيفتح الباب على مصراعيه أمام المؤسسات الأجنبية القوية ، و التي تطور باستمرار أساليب التسيير و التنظيم و الاتصال ، للبقاء في القمة ، و التفوق على الآخرين . فالمسيرون الذيـن يريدون النجاح في بنـاء شبكة علاقات مهنية متينة ، عليهم أن يبحثـوا بـجد عن أفضل الطرق ، و أنجع الأساليب ، لتوفير الراحـة النفسيـة و البدنية للعاملـين ، و السيولة المعلوماتية الكاملـة ، حتى يقدموا أقصى مـا لديهـم من جهـد في العمـل .
لقد أصبح لزاما على مسيري مؤسساتنا الوطنية ، إعادة النظر في طـرق و أساليب الإدارة والتسيير و التنظيم ، و بالأخص في مجـال العلاقات الإنسانيـة ، و إدارة المـوارد البشريـة ، و ذلك عبر تعديل أو تغيير السياسة الاتصالية المتبعة ، بشكل يمكنها من الاستمرار و التطور ، و النماء ، في ظل الكم الهائـل المتسارع الرهيب ، من التغيرات المتواصلة يوميا ، محليا و عالميا ، و هذا حتى يتسنى لمؤسساتنا الاقتصاديـة إثبات مكانتها ، و توضيح صورتها، والتعريف بمنتجاتها و نشاطاتها ، مغاربيا ، متوسطيا و عالميا .
لكـن البحـث الأكـاديمي في الجزائـر ، يكـاد يخلو من هذا الجانب الهام جدا ، ولم يُول – للأسف الشديد – اهتماما لائقا بمكانته في المنظمات . و كان لإهمال معالجة الجوانب النفسية والاجتماعية في المحيط المهني آثار سلبية و تراكمات خطـيرة ، أفضت إلى ما نحن عليه من تدهور رهيب في العلاقات الصناعية و علاقات العمل .
قد كان هـدفنا من هذا البحث القيام بتشخيص واقع و عوائق الاتصال التنظيمي في مؤسساتنا الاقتصادية الوطنية ، ذلك أن أفراد التنظيم سيجدون أنفسهم ، عرضة لعمليات تواصل يومية ومستمرة ، سوف تصطدم حتما بحواجـز و عوائـق ، وعـراقيل متنوعة و خطيرة ، و الحقيقة أنه لو لم تكن هناك حواجز و عراقيل ، لتمت عمليات الاتصال التنظيمي – في المؤسسات و التنظيمات – بشكل فعال و ممتاز ، و لأصبح أفرادها ملائكـة ، أو آلات ميكانيكية صماء ، و لكن الطابع البشري للأفراد ، و أوضاعهم النفسية ـ الاجتماعية، و قدراتهم الادراكية الذهنية ، و ميولاتهم العاطفية ـ العلائقية ، تصبغ جوا خاصا على فعاليات التواصل ، فتشحن الأجواء المهنية بـكمّ هائل رهيب من المشكلات ، التي تعيق ـ بلا شك ـ فعالية الاتصال التنظيمي ، كما ترهق القائمين عليه . و لا يمكن اعتبار الجانب الإنسانـي المفسر الوحيد للمعوقـات ، فهناك أيضا مشاكـل التنظيم ؛ من حيث حجمه ، و مدى تأقلمه مع التغيرات الحاصلـة داخليـا و خارجيا ، إضافة إلى شبكات الاتصال التنظيمي المتنوعة ، و مدى استيعابها للقدرات الاتصالية لأفرادهـا ، يضاف لذلك كله ، عدد من المشاكل التقنية ، التي لها ارتباطات وثيقة بقنوات الاتصال ، و أسـاليبـه ووسائلـه ، و مـدى الخلل و التشويش الذي يطالـها بفعل التقادم ، دون إغفال المعوقات البيئية المتعددة و المؤثرة على الاتصال داخل المؤسسات ، سلبا و إيجابا .
و يمكن التصدي لهذه المعوقات ، عبر اتباع حلول علمية و عملية ، اقترحنا بعضا منها فيما سبق ، مع الأخذ بعين الاعتبار خصوصية الفرد الجزائري ، و التغيرات السوسيو سياسية ، و تحديات الأفية الثالثة ، خاصة تأثيرات العولمة الرأسماليـة " المتأمركـة " ، الزاحفـة بقوة الأشياء على اقتصاديات دول التخلف الجنوبي كالجزائـر.
المراجـع :
1 ) أوكيل سعيد و آخرون ( 1994 ) : استقلالية المؤسسات العمومية الاقتصادية ، ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزائر .
2 ) جمال سالمي ( 2000 ) : معوقات الاتصال التنظيمي في المؤسسات الاقتصادية بالجزائر ، مذكرة ماجستير في تسيير المؤسسات ، جامعة فرحات عباس ، سطيف .
3 ) حناوي محمد ( 1974 ) : السلوك التنظيمي ، دار الفكر ، الأردن ، الطبعة الأولى .
4 ) عسوس عمر ( 1997 ) : ماهية الاتصال ، في مطبوعة الاتصال في المؤسسة ، يوم دراسي حول الاتصال داخل المؤسسات ، عنابة في 26 أفريل 1997 .
5 ) عشوي مصطفى ( 1992 ) : أهمية الاتصال في تسيير المؤسسات ، مقال منشور في كتاب عالم الاتصال ، تأليف جماعي ، بإشراف عبد الرحمن عزي ، ديوان المطبوعات الجامعية ، الجزائر .
6 ) محمد مزيان ( 1995 ) : الاتصال و علاقته بتغير اتجاهات العمال نحو العمل ، ملخص رسالة ماجستير ، منشور كمقال في المجلة الجزائرية للاتصال ، الصادرة عن معهد علوم الاعلام و الاتصال ، جامعة الجزائر ، العدد 13 ، جانفي 1996 ، ص.ص : 259 – 266 .
المراجع باللغات الأجنبية :
7 ) Aktouf .O ( 1985 ) : Le travail industriel contre l'homme ,éd.Entreprise Nationale du livre , Alger .
8 ) Amado.G et Guillet.A ( 1991 ) : Dynamique des communications dans les groupes , ed: Armond Colin, 2 ème édition , Paris .
9 ) Bournane .L ( 1993 ) : Aspects sociaux de la transition vers l’économie de marché et gestion des ressources humaines , cité in : L’économie , mensuel économique , édité par l’Agence Algérie Presse Service , N° 3 , P. P 21 –29 , Algérie .
10 ) Miraoui .A ( 1998 ) : Le rapport de l'entreprise publique au marché en Algérie , cité in : Perspectives , revue publiée par l'unité de recherche ( Travail – Santé – Développement ) , Institut d’économie et de gestion , Université Badji Mokhtar , Annaba , N ° 4 , P . P : 2 – 19 .
