محاضرات في منازعات العمل
23-06-2014, 11:15 AM
جامعة منتوري قسنطينة
كلية الحقوق
محاضرات في قانون العمل
الدكتور بلعابد سامي
كلية الحقوق
محاضرات في قانون العمل
الدكتور بلعابد سامي
ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﻨﺸﺄﺓ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺘﻁﻭﺭﻩ
ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ، ﺒﺤﻴﺙ ﺘﺄﺨﺭ ﻅﻬﻭﺭﻩ ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺘﺼﻑ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ ﻋﺸﺭ،
ﻭ ﻜﺎﻥ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺤﺎﻟﺕ ﺩﻭﻥ ﻅﻬﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺼﺭﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﻴﻡ ﻭ ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ، ﻭ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ
ﻨﺘﻨﺎﻭل ﺒﺎﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﻴﺎﻥ ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺘﺄﺨﺭ ﻨﺸﻭﺀ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺼﺭﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﻴﻡ ﻭ ﺍﻟﻭﺴﻴﻁ، ﺜﻡ ﺇﻟﻰ ﻋﻭﺍﻤل ﻅﻬﻭﺭﻩ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺼﺭ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل: ﺃﺴﺒﺎﺏ ﺘﺄﺨﺭ ﻨﺸﻭﺀ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل
ﺍﻗﺘﺭﻥ ﻅﻬﻭﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻤﺒﺫﻭل ﺒﻅﻬﻭﺭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ، ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻋﻼﻗﺔ
ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻗﺩ ﺘﺄﺨﺭ ﻅﻬﻭﺭﻩ ﺇﻟﻰ ﻤﻨﺘﺼﻑ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ ﻋﺸﺭ، ﻭ ﻤﺭﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺄﺨﺭ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﻴﻤﻜﻥ ﺤﺼﺭﻫﺎ ﻓﻲ :
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل: ﺍﻨﺘﺸﺎﺭ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻟﺭﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺼﻭﺭ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤﺔ:
ﺤﺎل ﺍﻨﺘﺸﺎﺭ ﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻟﺭﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺼﻭﺭ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤﺔ ﻓﻲ ﻅﻬﻭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل، ﺤﻴﺙ ﻟﻡ ﻴﻌﺘﺭﻑ ﻟﻠﻌﺒﻴﺩ
ﺒﺎﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻜﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻭ ﺘﺤﻤل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ، ﻭ ﺍﻋﺘﺒﺭﻭﺍ ﻤﻥ ﻗﺒﻴل ﺍﻷﺸﻴﺎﺀ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤﺔ، ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻟﻡ ﻴﻅﻬﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻴﻀﻤﻥ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺤﻘﻭﻗﻬﺎ، ﻋﺩﻴﻤﺔ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﺍﻟﻤﻌﺘﺩ ﺒﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ، ﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﻷﺴﻴﺎﺩ ﺍﻟﻤﻁﻠﻘﺔ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻟﻌﺒﻴﺩ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺴﻴﺎﺩﺓ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﻗﻁﺎﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺭﻭﻥ ﺍﻟﻭﺴﻁﻰ:
ﺤﺎل ﻅﻬﻭﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﻗﻁﺎﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺭﻭﻥ ﺍﻟﻭﺴﻁﻰ ﺒﺄﻭﺭﻭﺒﺎ ﺩﻭﻥ ﻅﻬﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻟﻠﻌﻤل، ﺤﻴﺙ ﺍﻋﺘﺒﺭ
ﻋﻤﺎل ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻷﺭﺽ ﺍﻹﻗﻁﺎﻋﻲ ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺍﻷﺭﺽ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻠﻜﻬﺎ، ﻓﻠﻡ ﺘﻜﻥ ﻤﺘﺎﺤﺔ ﻟﻬﻡ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺤﺭﻴﺔ ﺘﺭﻜﻪ، ﻭ ﻜﺎﻥ ﺍﻷﻗﻨﺎﻥ ﺃﻭ ﻋﺒﻴﺩ ﺍﻷﺭﺽ ﻤﻠﺯﻤﻭﻥ ﺒﻌﺩﻡ ﻤﻐﺎﺩﺭﺓ ﺃﺭﺽ ﺴﻴﺩﻫﻡ ﺇﻻ ﺒﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻪ ﺘﺤﺕ ﻁﺎﺌﻠﺔ ﺇﻗﺎﻤﺘﻬﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ، ﻭ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻤﻠﺯﻤﻴﻥ ﺒﺩﻓﻊ ﻀﺭﺍﺌﺏ ﻭ ﺇﺘﺎﻭﺍﺕ، ﺒﻌﻀﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ، ﻭ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨﺭ ﺇﻟﻰ ﺴﻴﺩﻫﻡ ﻤﻘﺎﺒل ﺍﺴﺘﻐﻼﻟﻬﻡ ﻟﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺭﺽ ﻟﺼﺎﻟﺤﻬﻡ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻁﻭﺍﺌﻑ ﺍﻟﺤﺭﻓﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺭﻭﻥ ﺍﻟﻭﺴﻁﻰ:
ﻴﻨﺼﺭﻑ ﻤﻌﻨﻰ ﺍﻟﻁﻭﺍﺌﻑ ﺍﻟﺤﺭﻓﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﺤﺭﻓﻴﻴﻥ ﻁﺎﺌﻔﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ، ﺘﺸﻜل ﻨﻭﻋﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﺝ ﺍﻟﻁﺒﻘﻲ، ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻭﺠﺩ ﻋﻠﻰ ﻗﻤﺘﻪ ﺍﻟﻤﻌﻠﻡ، ﺜﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل، ﺜﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﻤﺭﻥ، ﻭ ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﺒﺎﻨﺘﺨﺎﺏ ﺸﻴﺦ ﺍﻟﻁﺎﺌﻔﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻠﻙ ﻭﺤﺩﻩ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻗﺒﻭل ﺍﺤﺘﺭﺍﻑ ﺃﻱ ﺸﺨﺹ ﻤﻬﻨﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ، ﺃﻭ ﺃﻥ ﻴﺼﺒﺢ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻌﻠﻤﺎ، ﻭ ﻗﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﻜل ﻁﺎﺌﻔﺔ ﺘﺴﺘﻘل ﺒﻭﻀﻊ ﻨﻅﺎﻡ ﻴﺤﻜﻡ ﺸﺅﻭﻥ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ
ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﻬﺎ، ﻭ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﺍﻻﺭﺘﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﻁﺎﺌﻔﺔ، ﻭ ﻜل ﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻷﺠﻭﺭ، ﻭ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻟﻌﻁل ﻭ ﺍﻹﺠﺎﺯﺍﺕ، ﻭ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﺎﻨﺕ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﺎ ﺩﺍﺨﻠﻴﺎ، ﻭ ﻟﻴﺱ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺎ، ﺇﺫ ﺘﺴﺘﺄﺜﺭ ﻜل ﻁﺎﺌﻔﺔ ﺒﻭﻀﻊ ﻨﻅﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺨﺎﺹ ﺒﺎﻟﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﻬﺎ .
ﺇﻥ ﻤﺎ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﻓﻲ ﻋﺩﻡ ﻅﻬﻭﺭ ﺃﻱ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻗﺒل ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ ﻋﺸﺭ، ﻴﺭﺩ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻌﺽ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻋﺭﻓﺘﻬﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺨﻼ ﺘﻁﻭﺭﻫﺎ، ﺇﺫ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﻴﺤﺘﻔﻅ ﻟﺤﻤﻭﺭﺍﺒﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﺒﺎﺒﻠﻴﺔ ﺘﻀﻤﻥ ﻗﻭﺍﻨﻴﻨﻪ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻋﻤﺎﻟﻴﺔ، ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﺘﺤﺩﻴﺩﻩ ﺃﺠﻭﺭ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﺤﺭﻓﻴﺔ ﻤﺜل ﺍﻟﺒﻨﺎﺌﻴﻥ، ﻭ ﺍﻟﻨﺠﺎﺭﻴﻥ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺒﺩﺍﻴﺔ ﻅﻬﻭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺘﻁﻭﺭﻩ:
ﺍﺭﺘﺒﻁ ﻅﻬﻭﺭ ﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﺒﺩﺀ ﻤﻥ ﺃﻭﺍﺴﻁ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺘﺎﺴﻊ ﻋﺸﺭ ﺤﺘﻰ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﻌﺸﺭﻴﻥ ﺒﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺘﻬﻴﺄﺕ ﻟﺘﻨﺸﺊ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ، ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﺭﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل: ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺜﻭﺭﺓ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ:
ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘﻲ ﺩﻋﺕ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﺜﻭﺭﺓ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻨﺘﺸﺭﺕ ﻤﻨﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﻜﺎﻤل ﺍﻟﺩﻭل ﺍﻷﻭﺭﻭﺒﻴﺔ ﺒﺎﻟﺨﺼﻭﺹ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﻭ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻴﺔ، ﻭ ﻗﺩ ﻭﺠﺩﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻏﺭﺍﺭ ﻓﺭﻭﻉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺨﺭﻯ، ﻓﺘﻡ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻤﺒﺩﺃ "ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل" ﺍﻟﻤﺭﺘﻜﺯ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻠﻁﺎﻥ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﻭ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﺼﺭﻓﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ، ﻭ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﻓﻘﺩ ﻨﺹ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﻤﺭﺴﻭﻡ ﺁﻻﺭﺩ Décret d'Allardﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ﻤﺎﺭﺱ 1791 ﻋﻠﻰ ﺃﻥ: "ﻴﻜﻭﻥ ﻜل ﺸﺨﺹ ﺤﺭﺍ
ﻓﻲ ﺃﻥ ﻴﻤﺎﺭﺱ ﺍﻟﻤﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺼﻨﻌﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﺍﻫﺎ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻪ."، ﻜﻤﺎ ﻗﻀﻰ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺸﺎﺒﻭﻟﻴﻲ Loi
Chapelie ﻟﺸﻬﺭ ﺠﻭﺍ ﻥ1791 ﺒﺄﻥ ﻫﻼ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺃﻥ ﻴﺴﻨﻭﺍ ﻟﻭﺍﺌﺢ ﺒﺸﺄﻥ ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﻡ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﺯﻋﻭﻤﺔ...ﻭ ﺇﺫﺍ ﺃﺒﺭﻡ ﻤﻭﺍﻁﻨﻭﻥ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﺍﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﺩﻓﻊ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﻟﺜﻤﻥ ﻟﻘﺎﺀ ﺍﻟﺘﺤﺎﻗﻬﻡ ﺒﺼﻨﻌﺘﻬﻡ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺔ."، ﺃﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻹﻗﻁﺎﻉ ﻓﻘﺩ ﻗﻀﺕ ﺍﻟﺠﻤﻌﻴﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ
ﻗﺎﻨﻭﻥ 4 ﺃﻭﺕ 1789 ﺒﺘﺨﻠﻴﺹ ﻤﻠﻜﻴﺔ ﺍﻷﺭﺽ ﻤﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﺜﺎﺒﺘﺔ ﻟﻺﻗﻁﺎﻋﻴﻴﻥ، ﻭ ﺠﻌﻠﻬﺎ ﻤﻠﻜﻴﺔ ﺨﺎﻟﺼﺔ ﻟﻠﺘﺎﺒﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻭﺯ ﺍﻷﺭﺽ، ﻤﻊ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﻪ ﺒﺩﻓﻊ ﻤﺒﺎﻟﻎ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻟﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻤﻠﻜﻴﺔ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ .
ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻠﻁﺎﻥ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﻭ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ ﻗﺩ ﺃﻅﻬﺭ ﻤﺤﺩﻭﺩﻴﺔ ﺁﺜﺎﺭﻩ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل
ﺍﻟﺫﻱ ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻁﺭﻑ ﺍﻟﻀﻌﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﺘﺤﺕ ﻀﻐﻁ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﻟﻸﺠﺭ، ﻤﻤﺎ ﻴﺩﻓﻌﻪ ﻟﻠﻘﺒﻭل ﺒﺎﻻﺸﺘﺭﺍﻁﺎﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻏﻠﺏ ﻓﻲ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻻﺴﻴﻤﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﺠﺭ، ﻭ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﺍﻟﻌﻁل، ﻭ ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻷﻤﻥ ﻭ ﺍﻟﺴﻼﻤﺔ ﺩﺍﺨل ﻤﻘﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل، ﻤﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺒﺎﻟﺩﻭل ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺘﻌﻤﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺨﻠﻲ ﻋﻥ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﺍﻟﺤﻤﺎﺌﻲ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺘﺒﻨﻲ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺘﻁﻭﺭ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ:
ﺍﻨﻌﻜﺱ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻠﻁﺎﻥ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﺒﺎﻟﺴﻠﺏ ﻋﻠﻰ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ، ﻤﻤﺎ ﺃﺩﻯ ﺇﻟﻰ ﺘﺼﺎﻋﺩ ﺍﻟﺩﻋﻭﺍﺕ ﺇﻟﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﺨﻠﻲ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻋﻥ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﺍﻟﺤﺎﺭﺱ ﻟﻼﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﻤﻜﺘﻔﻲ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺤﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ، ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻟﻤﻘﺎﻭﻟﺔ، ﻭ ﺘﺒﻨﻲ ﺩﻭﺭ ﺃﻜﺜﺭ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼ ﺍﻟﺘﺩﺨل ﻟﻀﺒﻁ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ، ﻭ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺃﺩﻨﻰ ﺤﺩ ﻤﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﻌﻴﺸﺔ ﻭ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ، ﻭ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻨﺎﺩﺕ ﺒﻪ ﻤﺩﺭﺴﺔ
ﺍﻟﺘﻀﺎﻤﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ، ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﺄﻤﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻀﺩ ﺍﻷﺨﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ، ﻭ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﺩﺨل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﺠﺯﻴﻥ ﻭ ﺍﻟﻌﺎﻁﻠﻴﻥ، ﻭ ﻭﻀﻊ ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺨﺎﺹ ﻟﻠﺘﻌﻭﻴﺽ ﻋﻥ ﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻨﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ، ﻜﻤﺎ ﺍﻨﻀﻡ ﺇﻟﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﻋﻭﺍﺕ ﺭﺠﺎل ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺒﺩﺅﻭﺍ ﻴﻁﺎﻟﺒﻭﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺒﺎﻟﺘﺩﺨل ﻷﺠل ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻟﺭﺨﺎﺀ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ، ﻭ ﺃﻻ ﺘﻜﺘﻔﻲ ﺒﺎﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺨﻠﻕ ﺍﻟﺜﺭﻭﺓ، ﻭ ﺫﻟﻙ ﺒﻔﺭﺽ ﻀﻤﺎﻥ ﺃﺠﺭ ﺃﺩﻨﻰ ﻤﻨﺎﺴﺏ، ﻭ ﺍﻟﺨﻔﺽ ﻤﻥ ﺴﻌﺭ ﺍﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﻓﻊ ﻤﻥ ﻭﺘﻴﺭﺓ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ، ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﺒﺎﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﻤﻥ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻓﺭﺹ
ﺍﻟﺸﻐل .
ﺃﺩﺕ ﺍﻻﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻠﻁﺎﻥ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ، ﻭ ﺩﻋﻭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻔﻜﺭﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﻅﻬﻭﺭ ﺤﺭﻜﺔ
ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﻤﺘﺴﺎﺭﻋﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺨﻼل ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﻌﺸﺭﻴﻥ، ﻭ ﺘﺄﻜﺩ ﺘﺤﻭل ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻤﻥ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﻭ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺎﻭﻟﺔ، ﺇﻟﻰ ﺩﻭﺭ ﻴﻬﺩﻑ ﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ ﻨﺤﻭ ﺩﻋﻡ ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل،
ﻭ ﺒﺴﻁ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻋﻠﻴﻬﻡ، ﻭ ﻗﺩ ﻅﻬﺭﺕ ﺒﻭﺍﺩﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﻓﺭﻨﺴﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻗﺎﻨﻭﻥ 21 ﻤﺎﺭﺱ
1884 ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﺭ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﺘﺠﻤﻌﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺎﺕ، ﻜﻤﺎ ﺼﺩﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ 13 ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ 1906 ﺍﻟﺫﻱ ﺤﺩﺩ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ، ﻜﻤﺎ ﺴﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ 9 ﺃﻓﺭﻴل 1898 ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻠﺯﻡ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻀﻤﺎﻥ ﻭ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻀﺩ ﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﺴﻨﺔ 1910 .
ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﻨﺸﺄﺓ ﻭ ﺘﻁﻭﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ:
ﺍﻗﺘﺭﻥ ﺘﻁﻭﺭ ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺒﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺨﻴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻋﺘﻤﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﺒﻼﺩ ﻤﻨﺫ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل، ﻭ ﺘﺒﻌﺎ ﻟﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻓﻴﻬﺎ، ﻭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻭﻡ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺌﻴﺔ ﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺜﻼﺜﺔ ﻤﺭﺍﺤل :
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل: ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ 1962 ﺇﻟﻰ 1975:
ﺘﻤﺘﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ 1962/12/31 ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺘﻤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﺘﺸﺭﻴﻊ
ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻗﺒل ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﺇﻟﻰ ﻏﺎﻴﺔ ﺘﺎﺭﻴﺦ 5 ﺠﻭﻴﻠﻴﺔ 1975، ﻭ ﻫﻭ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺒﺩﺀ ﺴﺭﻴﺎﻥ
ﺃﻤﺭ 29/73 ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺇﻟﻐﺎﺀ ﻗﺎﻨﻭﻥ 31 ﺩﻴﺴﻤﺒﺭ 1962، ﻭ ﻴﺭﺠﻊ ﺘﻤﺩﻴﺩ ﺴﺭﻴﺎﻥ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ
ﺍﻟﻤﻁﺒﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻗﺒل ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻔﺭﺍﻍ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺸﻬﺩﺘﻪ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻋﻘﺏ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل، ﺭﻏﻡ ﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻭﻟﺩﻩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻤﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺘﻨﺎﻗﺽ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺭﺍﺩﺕ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﻪ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل، ﻭ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﺤﺭ ﻟﻠﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻔﺭﻨﺴﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻐﻠﺏ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻱ، ﺒﺘﻔﻌﻴل ﺩﻭﺭ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﻓﻴﻬﺎ
ﻭﻓﻕ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻠﻁﺎﻥ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ، ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﺘﺩﺨل ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻲ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ، ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻭ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ
ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ، ﺒﺩﺃﺕ ﺘﻅﻬﺭ ﺒﻭﺍﺩﺭ ﺍﺴﺘﻘﻼل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﺔ ﺍﻟﻔﺘﻴﺔ ﺒﺘﻘﻨﻴﻥ ﺒﻌﺽ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺸﻐل ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﺍﻟﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ 2 ﺠﻭﺍﻥ 1966، ﻭ ﻜﺫﻟﻙ ﺍﻷﻤﺭ ﺭﻗﻡ 74/71 ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ 1975 ﻭ 1990:
ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﻤﻤﺘﺩﺓ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺴﺭﻴﺎﻥ ﺍﻷﻤﺭ 29/73 ﺇﻟﻰ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﻗﻭﺍﻨﻴﻥ 1990،
ﻻﺴﻴﻤﺎ ﻗﺎﻨﻭﻥ 11/90 ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ، ﻭ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺒﺈﺼﺩﺍﺭ ﻨﺼﻭﺹ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺘﺘﻼﺀﻡ ﻭ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﻟﻠﺠﺯﺍﺌﺭ ﻓﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ، ﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺠﻠﻰ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺩﻋﻴﻡ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺄﺤﻜﺎﻡ ﺘﺸﺭﻴﻌﻴﺔ ﺁﻤﺭﺓ، ﻭ ﺍﺴﺘﺒﻌﺎﺩ ﻟﺩﻭﺭ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﻓﻴﻬﺎ، ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻗﺩﺭ ﺍﻟﻤﻤﻜﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﺍﻟﻌﻤل .
ﺸﻬﺩﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ، ﺒﺩﺀ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﺭ 31/75 ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ، ﻭ ﺍﻷﻤﺭ 32/75 ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﺍﻷﻤﺭ 30/75 ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل، ﻭ ﻜﺫﻟﻙ ﺍﻷﻤﺭ 33/75 ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺴﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ 12/78 ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل، ﻭ ﺍﻟﺫﻱ
ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻜﻡ ﻜﺎﻓﺔ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺎ ﺒﻌﺩ 1990:
ﻴﺘﺭﺠﻡ ﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻭﻀﻌﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺘﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﺨﻴﺎﺭ ﺍﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻡ ﺘﺒﻨﻴﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ، ﻭ ﻴﻌﻭﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺭﺍﺠﻊ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺨﻴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻋﺘﻤﺩﺘﻬﺎ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﻤﻊ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﺜﻤﺎﻨﻴﻨﺎﺕ، ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻹﺼﻼﺤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺒﺎﺩﺭﺕ ﺒﻬﺎ، ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﻟﻬﺎ ﺍﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ، ﺤﻴﺙ ﺘﻡ ﺘﻐﻠﻴﺏ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻱ .
ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل: ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل
ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺒﻴﺎﻥ ﺨﺼﺎﺌﺼﻪ:
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل: ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل:
ﺍﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﻤﺭﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻫﻭ ﺤﺩﺍﺜﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ، ﻭ ﺍﺨﺘﻼﻑ
ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺤﻭل ﻨﻁﺎﻕ ﺘﻁﺒﻴﻘﻪ، ﻭ ﺃﻭل ﻤﺎ ﻴﻅﻬﺭ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻫﻭ ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻻﺼﻁﻼﺡ، ﺤﻴﺙ ﻋﺭﻑ ﻋﺩﺩﺍ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺴﻤﻴﺎﺕ ﻨﻭﺠﺯﻫﺎ ﻓﻲ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
-1ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ: ﻭ ﻫﻭ ﺍﻻﺼﻁﻼﺡ ﺍﻷﻭل ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻅﻬﻭﺭ، ﺤﻴﺙ ﺍﻗﺘﺭﻥ ﺒﺎﻟﺜﻭﺭﺓ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ
ﺒﺄﻭﺭﻭﺒﺎ، ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻴﻔﻬﻡ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺼﻁﻼﺡ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﻤﺠﻤﻭﻉ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﺎﺒﻊ ﻭ ﺍﻟﻤﺘﺒﻭﻉ ﻫﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﺤﺩﺩ ﻨﻁﺎﻗﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ ﻭﺤﺩﻫﻡ، ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺨﻀﻌﻭﻥ ﻭﺤﺩﻫﻡ ﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﻋﻠﻴﻪ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺼﻁﻼﺡ ﻗﺎﺼﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻟﻤﺎﻡ ﺒﻜل ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل،
ﺤﻴﺙ ﻴﺴﺘﺜﻨﻲ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﺄﺠﻭﺭﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﺅﺩﻭﻥ ﻋﻤﻼ ﻤﺄﺠﻭﺭﺍ ﻓﻲ ﻗﻁﺎﻉ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ .
-2ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ: ﺘﺭﺘﻜﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺴﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻤﺠﻤل ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﻬﺩﻑ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺇﻟﻰ ﺩﻋﻡ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ، ﻏﻴﺭ ﺃﻨﻪ ﻤﺎ ﻴﻌﺎﺏ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﺴﻤﻴﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﻅﻡ
ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻴﺱ ﻭﺤﺩﻩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻀﻤﻥ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ، ﻭ ﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺠﻭﻫﺭﻴﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻐﺎﻴﺔ، ﺒل ﺃﻥ ﻀﻤﺎﻥ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺘﻜﻔﻠﻪ ﻤﺠﻤل ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ، ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻲ ﻟﻭﺠﻭﺩ ﺃﻱ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﻫﻭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺩﻑ ﺍﻟﺴﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ .
-3ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل: ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻻﺼﻁﻼﺡ ﺃﻥ ﻴﺸﻜل ﺒﺩﻴﻼ ﻟﻼﺼﻁﻼﺤﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ، ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻜﻭﻨﻪ ﺃﻜﺜﺭ
ﻗﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﺒﻴﺭ ﻋﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻨﺎﺸﺌﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﺒﻤﻘﺘﻀﺎﻫﺎ ﺘﺒﺎﺩل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻭ ﺍﻷﺠﺭ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺃﻁﺭﺍﻓﻬﺎ.
ﻭﺭﺩﺕ ﻋﺩﻴﺩ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺒﺼﺩﺩ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل، ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻘﻪ ﻴﻌﺭﻓﻪ ﺒﺄﻨﻪ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ
ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻅﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﺒﻴﻥ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ، ﻭ ﻤﺎ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﻭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻭ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻁﺭﻓﻴﻥ، ﻭ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ، ﻓﺈﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺘﺸﻜل ﻜﺎﻵﺘﻲ :
-1ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ: ﻻ ﻴﻜﺘﻔﻲ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻘﻁ ﺒﺎﻟﺘﺸﺭﻴﻌﺎﺕ، ﻭ ﺇﻨﻤﺎ ﻴﺘﻌﺩﺍﻫﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ
ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ
-2ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ: ﻴﻨﺼﺭﻑ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﺇﻟﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ، ﻭ ﻓﻲ
ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ: ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﺔ، ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ، ﻭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ، ﻓﻴﻤﺎ ﻋﺩﺍ ﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺜﻨﺎﺓ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ
ﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻻﺴﻴﻤﺎ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ، ﺍﻟﻘﻀﺎﺓ، ﻭ ﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻴﻥ ﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ .
-3ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﻅﻤﻬﺎ: ﻻ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل، ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺴﺭﻴﺎﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﻏﻨﻤﺎ ﻴﺘﻌﺩﺍﻫﺎ ﺇﻟﻰ ﻜل ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل، ﺤﺘﻰ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻨﻘﻁﺎﻋﻪ ﺃﻭ
ﺘﻭﻗﻔﻪ، ﻤﺜل ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ، ﻭ ﺍﻟﻤﺭﺽ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺨﺼﺎﺌﺹ ﻭ ﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل:
ﺸﻜﻠﺕ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺠﻌﻠﺘﻬﺎ ﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ
ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ، ﻭ ﺘﺘﻠﺨﺹ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل: ﺍﻟﺼﻴﻐﺔ ﺍﻵﻤﺭﺓ:
ﺃﺨﺫ ﺍﻟﻘﻭل ﺒﺴﻠﻁﺎﻥ ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﺍﺠﻊ، ﻭ ﺫﻟﻙ ﺃﻤﺎﻡ ﻨﻤﻭ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ
ﺍﻟﻤﺫﺍﻫﺏ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ، ﻤﻤﺎ ﻀﻴﻕ ﻤﻥ ﻤﺠﺎل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺩﺃ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ، ﺍﻟﺫﻱ ﺒﺩﺃ ﻴﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل
ﺒﻘﻭﺍﻋﺩ ﺁﻤﺭﺓ، ﻤﻤﺎ ﺘﺭﺘﺏ ﻋﻨﻪ ﻅﻬﻭﺭ ﻨﻅﺎﻡ ﻋﺎﻡ ﺤﻤﺎﺌﻲ ﺘﺩﻋﻡ ﻤﻌﻪ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ
ﺤﺴﺎﺏ ﺴﻴﻁﺭﺓ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﺘﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟﻰ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﺭﺽ ﻭ ﺍﻟﻁﻠﺏ، ﻭ ﺇﻟﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﺴﻠﻁﺎﻥ
ﺍﻹﺭﺍﺩﺓ، ﻭ ﻴﺒﺭﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ، ﻤﺜل ﻨﺹ
ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 53 ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ 14/90 ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ: "ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺃﻥ ﻴﺴﻠﻁ ﻋﻠﻰ
ﺃﻱ ﻤﻨﺩﻭﺏ ﻨﻘﺎﺒﻲ ﺒﺴﺒﺏ ﻨﺸﺎﻁﺎﺘﻪ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺍﻟﻌﺯل ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻭﻴل، ﺃﻭ ﺃﻱ ﻋﻘﻭﺒﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻜﻴﻔﻤﺎ ﻜﺎﻥ
ﻨﻭﻋﻬﺎ."، ﻭ ﻻ ﻴﻜﺘﻔﻲ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺒﺈﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻹﺨﻼﻟﻪ ﺒﺄﺤﻜﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل، ﺒل ﻴﺘﺸﺩﺩ
ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻟﻴﺠﻌل ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺠﺯﺍﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ، ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺇﺒﺭﺍﻡ ﻋﻘﺩ ﻋﻤل
ﻟﻤﺩﺓ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﻓﻲ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 146 ﻤﻜﺭﺭ ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ
11/90 ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻭ ﺍﻟﻤﺘﻤﻡ" :ﻴﻌﺎﻗﺏ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ
ﺒﺎﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺫﻱ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﻭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺹ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻓﻲ
ﺍﻟﻤﺎﺩﺘﻴﻥ 12 ﻭ 12 ﻤﻜﺭﺭ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﻐﺭﺍﻤﺔ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ 1000 ﺩﺝ ﺇﻟﻰ 2000 ﺩﺝ ﻤﻁﺒﻘﺔ ﺤﺴﺏ
ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﺨﺎﻟﻔﺎﺕ ".
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺫﺍﺘﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ:
ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺸﻜﻠﻪ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ ﻤﺤﺼﻠﺔ ﻟﺠﻬﻭﺩ ﻁﺒﻘﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﺃﺠل ﻭﻀﻊ ﻗﻭﺍﻋﺩ ﻫﺫﺍ
ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ، ﻤﻤﺎ ﺠﻌﻠﻪ ﻤﺘﻤﻴﺯﺍ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﻓﺭﻭﻉ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺼﺎﺩﺭﻩ، ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺎﻟﺨﺼﻭﺹ
ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ، ﺃﺤﻜﺎﻤﺎ ﺫﺍﺕ ﻁﺎﺒﻊ ﺍﺘﻔﺎﻗﻲ، ﺘﺘﻤﺜل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﻭ
ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ، ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺭﺘﺏ ﻋﻥ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺒﻴﻥ ﺃﺭﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻟﻌﻤﺎل، ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ
ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺇﺯﺍﺀﻫﺎ ﺇﻻ ﻤﺠﺭﺩ ﻜﺎﺸﻑ ﻋﻥ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﻟﻤﺨﺎﻁﺒﻴﻥ ﺒﺄﺤﻜﺎﻤﻪ، ﻋﻤﺎﻻ ﺃﻭ ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﻴﻥ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺩﻭﻴل:
ﻋﻤﻠﺕ ﺍﻵﺭﺍﺀ ﺍﻟﻔﻘﻬﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﺏ ﺒﻴﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ
ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ، ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺒﺎﻹﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻋﻥ ﻋﻭﻟﻤﺔ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل، ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ
ﻟﻠﻌﻤل، ﻭ ﻴﺒﺭﺭ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻟﻠﺘﺩﻭﻴل ﺒﻭﺠﻭﺩ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺩﻭﻟﻴﺔ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﺘﻌﻨﻰ ﺒﻤﺴﺎﺌل ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل،
ﻤﺜل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل، ﻭ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ، ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺏ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ
ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺒﻔﻀل ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ، ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻻﺴﺘﺸﺎﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﻟﻠﺩﻭل .
ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻷﻭل: ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ
ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻫﻭ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻡ ﻀﻤﻨﻪ ﺘﺒﺎﺩل ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻬﻤﺎ، ﺍﺴﺘﻨﺎﺩﺍ
ﺇﻟﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ، ﻭ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺨﺎﻀﻌﺎ ﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻋﻤﻭﻤﺎ، ﺤﺘﻰ ﻭ ﺇﻥ ﻅﻬﺭﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺨﺼﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﺴﺘﺩﻋﺕ ﺃﺤﻜﺎﻤﺎ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﻬﺎ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ، ﻻﺴﻴﻤﺎ ﻭ ﺃﻥ ﻤﺠﺎل
ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﻓﻴﻪ ﻏﻴﺭ ﻤﻁﻠﻕ ﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﻟﺘﺩﺨل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻷﺠل ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺇﺭﺍﺩﺓ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﻤﺘﻰ ﻜﺎﻥ
ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺩﺨل ﻤﺒﺭﺭﺍ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺍﻟﻁﺭﻑ ﺍﻟﻀﻌﻴﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻘﺩ .
ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﻤﺎﻫﻴﺔ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل:
ﻴﻘﺘﻀﻲ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﻟﻤﺎﻫﻴﺔ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﺎﻥ ﺘﻌﺭﻴﻔﻪ، ﺜﻡ ﻋﻨﺎﺼﺭﻩ، ﻭ ﺃﺨﻴﺭﺍ ﺸﺭﻭﻁ ﺼﺤﺘﻪ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل: ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺒﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل:
ﻟﻡ ﻴﻬﺘﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﺘﻌﺭﻴﻑ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻋﺩﻡ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﺼﻴﺎﻏﺘﻬﺎ
ﺒل ﺍﻟﻔﻘﻪ، ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺘﺠﻪ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ ﺇﻟﻰ ﺘﺒﻨﻲ ﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺘﺄﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﻤﺸﻜﻠﺔ
ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل، ﻓﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺒﺄﻨﻪ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺒﺫل ﺠﻬﺩﻩ ﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ
ﺘﺤﺕ ﺇﺸﺭﺍﻓﻪ ﻭ ﺘﻭﺠﻴﻬﻪ، ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺘﻤﻜﻴﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ .
ﻴﺘﺸﻜل ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﺒﺎﺠﺘﻤﺎﻉ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺘﺠﻌﻠﻪ ﻤﺘﻤﻴﺯﺍ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ
ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﻤﺸﺎﺒﻬﺔ ﻻﺴﻴﻤﺎ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻤﻘﺎﻭﻟﺔ، ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻭﺍﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل، ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻤﺎ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﻪ
ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻥ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻤﻘﺎﻭﻟﺔ ﻫﻭ ﺍﺴﺘﻘﻼﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻴﻥ ﺒﺎﻟﻌﻤل –ﺍﻟﻤﻘﺎﻭل- ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻥ ﺼﺎﺤﺏ
ﺍﻟﻤﺸﺭﻭﻉ، ﺒﺤﻴﺙ ﻻ ﻴﻜﻭﻥ ﺨﺎﻀﻌﺎ ﻋﻨﺩ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻷﻭﺍﻤﺭﻩ ﻭ ﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺘﻪ، ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻥ ﻋﻘﺩ
ﺍﻟﻤﻘﺎﻭﻟﺔ ﻓﻲ ﻜﻭﻥ ﻤﻘﺘﻀﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻌﻘﺩ، ﻤﺜل ﺇﻗﺎﻤﺔ ﻤﻨﺸﺄﺓ، ﺃﻤﺎ
ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻓﻼ ﻴﻌﺩﻭ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎ ﺒﺒﺫل ﻋﻨﺎﻴﺔ ﻤﻘﺘﻀﺎﻫﺎ ﺒﺫل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺴﺅﻭﻻ ﻋﻥ
ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺒﻌﻴﻨﻬﺎ، ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻷﺴﺎﺱ ﺒﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﻭ ﺃﻭﺍﻤﺭ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل:
ﻨﺴﺘﺨﻠﺹ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻨﻪ ﻴﺘﺸﻜل ﻤﻥ ﺍﺠﺘﻤﺎﻉ ﺜﻼﺙ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺘﻤﺜل ﺠﻭﻫﺭ
ﺍﻟﻌﻘﺩ، ﻭ ﻴﻤﻜﻥ ﺤﺼﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﻓﻲ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل: ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﻌﻤل
ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻠﺯﻤﺎ ﺒﺒﺫﻟﻪ ﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل، ﺒﻤﺎ ﻴﺴﺘﺠﻴﺏ ﻟﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﻫﺫﺍ
ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻭ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ، ﻭ ﻴﺴﺘﻭﻱ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﻬﻭﺩ ﺒﺩﻨﻴﺎ ﺃﻭ ﻓﻜﺭﻴﺎ، ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﻴﺨﺘﻠﻑ
ﻋﻥ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻗﺩ ﺘﺘﻀﻤﻨﻪ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﻤﺸﺎﺒﻬﺔ ﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﻟﻤﺎ ﻴﻤﻴﺯﻩ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ
ﻨﺨﺹ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺒﺎﻟﺫﻜﺭ :
-1ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﻌﻤل :ﺇﻥ ﻗﻭﺍﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﺔ ﺒﻴﻥ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻫﻭ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ
ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﺩﺍﻓﻌﺎ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺩﻯ ﺇﺒﺩﺍﺀ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺭﻏﺒﺘﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺇﺒﺭﺍﻡ ﺍﻟﻌﻘﺩ، ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺨﺹ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل،
ﺤﻴﺙ ﺘﻜﻭﻥ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭ ﺼﻔﺎﺘﻪ ﻭ ﻤﺅﻫﻼﺘﻪ ﺠﻭﻫﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻘﺩ، ﻭ ﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻌﻤل
ﻤﻘﺘﺼﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺩﻭﻥ ﻏﻴﺭﻩ، ﺒﺤﻴﺙ ﻻ ﻴﻤﻜﻨﻪ ﺘﻜﻠﻴﻑ ﺍﻟﻐﻴﺭ ﺒﺄﺩﺍﺌﻪ ﺴﻭﺍﺀ ﺃﺩﺍﺀ ﻜﻠﻴﺎ ﺃﻭ ﺠﺯﺌﻴﺎ، ﻋﻠﻰ
ﺨﻼﻑ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻤﻘﺎﻭﻟﺔ، ﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻘﺎﻭل ﺃﻥ
ﻴﻌﻬﺩ ﻟﻐﻴﺭﻩ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ، ﻭ ﺘﺄﻜﻴﺩﺍ ﻟﺫﻟﻙ ﺃﻟﺯﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 7 ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ
11/90 ﺍﻟﻌﻤﺎل ﺒﺄﻥ "ﻴﺅﺩﻭﺍ ﻭ ﺒﺄﻗﺼﻰ ﻤﺎ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺍﺕ، ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻬﻡ، ﻭ
ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﺒﻌﻨﺎﻴﺔ ﻭ ﻤﻭﺍﻅﺒﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻀﻌﻪ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ" ﻜﻤﺎ ﻴﺘﺄﻜﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﻓﻲ ﻤﺎ
ﺫﻫﺏ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻤﻥ ﺃﻨﻪ: "ﻓﻲ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻌﻤل ﺇﺫﺍ ﻨﺹ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺃﻭ ﺍﺴﺘﻭﺠﺏ ﻁﺒﻴﻌﺔ
ﺍﻟﺩﻴﻥ ﺃﻥ ﻴﻨﻔﺫ ﺍﻟﻤﺩﻴﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﻨﻔﺴﻪ، ﺠﺎﺯ ﻟﻠﺩﺍﺌﻥ ﺃﻥ ﻴﺭﻓﺽ ﺍﻟﻭﻓﺎﺀ ﻤﻥ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺩﻴﻥ ".
-2ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻟﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﻭ ﺃﻭﺍﻤﺭ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل:
ﻴﺒﺭﺭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺭ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺒﺫل ﺍﻟﻌﻨﺎﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻌﺩﺍﻩ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩﻫﺎ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل
ﻓﻲ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻫﻭ ﻤﻥ ﻴﺤﻭﺯ ﺴﻠﻁﺔ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺇﻟﻰ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺴﻠﻁﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ
ﻭ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻟﻤﺼﻠﺤﺘﻪ، ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻅﻬﺭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻤﻜﻴﻨﻪ ﻤﻥ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺒﻤﺎ
ﻴﺘﻀﻤﻨﻪ ﻤﻥ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻭ ﻓﻨﻴﺔ .
-3ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ :ﺒﻤﺎ ﻴﺤﻤﻠﻪ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﻤﻥ ﺩﻻﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻨﺤﺼﺎﺭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺒﺫل
ﺍﻟﺠﻬﺩ، ﻋﻠﻰ ﺨﻼﻑ ﺍﻷﻤﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻤﻘﺎﻭﻟﺔ، ﺤﻴﺙ ﻴﻘﻊ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻘﺎﻭل ﺒﺘﻭﻓﻴﺭ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻲ
ﺘﺘﻼﺀﻡ ﻭ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﻪ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻤﻘﺎﻭﻟﺔ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻷﺠﺭ :ﻭ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ ﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺒﺫل ﺍﻟﺠﻬﺩ، ﻭ ﺍﻟﻤﻭﻗﻊ ﻋﻠﻰ ﺫﻤﺔ ﺭﺏ
ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻌﻘﺩ، ﻭ ﻴﺸﺘﻤل ﻋﻠﻰ ﻋﻨﺼﺭﻴﻥ، ﺃﺤﺩﻫﻤﺎ ﺜﺎﺒﺕ ﻭ ﻴﺴﻤﻰ ﺃﺠﺭ ﺍﻟﻤﻨﺼﺏ، ﺃﻭ ﺍﻷﺠﺭ
ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﻱ، ﻭ ﺍﻵﺨﺭ ﻤﺘﻐﻴﺭ، ﻭ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﺒﺎﻟﻎ ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺸﻜل ﻤﻨﺢ ﻭ ﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ، ﻭ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻷﺠﺭ
ﺒﺎﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل، ﺃﻭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ، ﺤﻴﺙ ﻴﻘﺭﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ
ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒﻌﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ، ﻭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺘﺭﺠﻤﺔ ﻟﻤﺒﺩﺃﻱ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ
ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻔﺎﻭﺽ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺍﻋﺘﻤﺩﻫﻤﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ
ﺃﺤﺩﺜﻬﺎ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﺴﻨﺔ 1990 .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ :ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺴﻠﻁﺔ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل، ﻭ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ
ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﻅﻬﺭﺍ ﻤﻥ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﺤﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻟﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﻴﺫﻫﺏ ﺍﻟﻔﻘﻪ
ﻓﻲ ﺘﺒﺭﻴﺭ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺜﻼﺙ ﻤﺫﺍﻫﺏ ﺭﺌﻴﺴﺔ :
-1ﺍﻟﺘﺒﺭﻴﺭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ:
ﻤﺅﺩﺍﻩ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﺭﺘﺒﻁ ﻤﻌﻴﺸﻴﺎ ﺒﺎﻷﺠﺭ، ﺒﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻤﺠﺒﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻷﻭﺍﻤﺭ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل
ﺍﻟﻤﺤﺘﻜﺭ ﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺨﻼل ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻐﺭﻗﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ .
-2ﺍﻟﺘﺒﺭﻴﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ:
ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻭﻗﻑ ﻓﻲ ﺘﺒﺭﻴﺭ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺎ ﻴﻤﻨﺤﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻤﻥ ﺼﻼﺤﻴﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ
ﺍﻟﻤﺸﻐﻠﺔ، ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠﺒﻪ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺴﻠﻁﺔ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺃﻥ ﻴﻘﺘﺭﻓﻬﺎ
ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺴﺭﻴﺎﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل، ﻀﻤﺎﻨﺎ ﻟﻠﺴﻴﺭ ﺍﻟﺤﺴﻥ ﻟﻠﻌﻤل، ﻭ ﻫﻭ ﻤل ﻴﺒﺭﺭ ﺒﻪ ﺘﻤﻜﻴﻥ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺇﺼﺩﺍﺭ
ﻭﺜﻴﻘﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ، ﻭ ﺍﻟﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻟﻌﻀﻭﻱ ﻭ ﺍﻟﻔﻨﻲ ﻟﻠﻌﻤل ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ .
-3ﺍﻟﺘﺒﺭﻴﺭ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻁ ﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ:
ﻴﺄﺨﺫ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﻤﻭﻗﻔﺎ ﻤﺘﻭﺍﺯﻨﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻗﻔﻴﻥ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﻴﻥ، ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺒﺭﺭ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﺒﺎﻟﺤﺎﺠﺔ
ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﻓﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺇﻟﻰ ﻗﺒﻭﻟﻪ ﺍﻟﺨﻀﻭﻉ ﻟﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﻭ ﺃﻭﺍﻤﺭ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤل، ﻏﻴﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺭﺃﻱ
ﻟﻴﺱ ﻜﺎﻓﻴﺎ ﻭﺤﺩﻩ، ﺇﺫ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﺠﺘﻤﻊ ﺒﺎﻟﺘﺒﺭﻴﺭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻴﺩﻋﻡ ﺍﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻤﻤﺘﺎﺯ
ﻟﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻤﻜﻴﻨﻪ ﻤﻥ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﻷﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ
ﻟﻠﻤﻨﺸﺎﺓ، ﺒل ﺃﻥ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ ﺃﻥ ﻤﺭﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻫﻭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻭ ﻟﻴﺱ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ، ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ
ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻟﻴﺴﺕ ﻤﺘﺸﺎﺒﻬﺔ، ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﻓﺈﻨﻬﻡ ﻤﻠﺯﻤﻭﻥ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺒﺎﻟﺨﻀﻭﻉ ﻟﺘﻠﻙ
ﺍﻷﻭﺍﻤﺭ ﺒﺎﻟﻘﺩﺭ ﻭ ﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺔ ﺫﺍﺘﻬﺎ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﺸﺭﻭﻁ ﺼﺤﺔ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل
ﺘﺘﻤﺜل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﻓﻲ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﺠﺒﺔ ﻟﺼﺤﺔ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﻋﻤﻭﻤﺎ، ﻭ ﻋﻠﻴﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ
ﻨﻤﻴﺯ ﺒﺼﺩﺩﻫﺎ ﺒﻴﻥ :
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل: ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ :ﻨﻤﻴﺯ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺜﻡ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل .
-1ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل :ﺃﺜﺭﺕ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻤﻴﻴﺯ ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺒﺄﺤﻜﺎﻡ ﺨﺎﺼﺔ، ﺤﻴﺙ
ﻤﻜﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻘﺎﺼﺭ ﻤﻥ ﺇﺒﺭﺍﻡ ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ ﺸﺭﻁ ﺍﻟﺘﺭﺨﻴﺹ ﻟﻪ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻭﻟﻴﻪ ﺍﻟﺸﺭﻋﻲ ﻤﺘﻰ
ﺒﻠﻎ 16 ﺴﻨﺔ (ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 15 ﻑ1 ﻗﺎﻨﻭﻥ 11/90)، ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻤﺎ ﻴﻤﻴﺯ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺃﻥ
ﺍﻷﻫﻠﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﺴﺄﻟﺔ ﻤﻥ ﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻴﻔﺘﺭﺽ ﺃﻥ ﻴﻠﺤﻕ ﺍﻟﺘﺼﺭﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻻ
ﻴﺤﺘﺭﻤﻬﺎ ﺍﻟﺒﻁﻼﻥ، ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻪ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺎ ﻴﻨﺠﻡ ﻋﻥ ﻋﺩﻡ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻫﻭ ﺒﻁﻼﻥ ﻤﻥ ﻨﻭﻉ ﺨﺎﺹ
ﻴﺘﻘﺭﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﻘﺒل، ﻭ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﺈﻥ ﺍﻷﺠﻭﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺅﻫل ﻗﺩ ﺍﺴﺘﺤﻘﻬﺎ
نتيجة ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺭﺒﻁﺘﻪ ﺒﺭﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺘﻅل ﺘﺤﻅﻰ ﺒﺎﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ
ﺒﻁﻼﻥ ﺍﻟﺘﺼﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺨﻼﻑ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ .
-2ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل :ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﺸﺨﺼﺎ
ﻁﺒﻴﻌﻴﺎ، ﺜﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻴﻪ ﺸﺨﺼﺎ ﻤﻌﻨﻭﻴﺎ .
ﺃ -ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺸﺨﺹ ﻁﺒﻴﻌﻲ :ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻟﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺃﺩﺍﺀ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻋﻘﺩ
ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻭ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﺩﺍﺌﺭﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﻔﻊ ﻭ ﺍﻟﻀﺭﺭ .
ﺏ -ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺸﺨﺹ ﻤﻌﻨﻭﻱ :ﺘﺘﺤﻘﻕ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ ﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﻟﻼﺨﺘﺼﺎﺹ
ﺤﺴﺒﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻘﺭﺭ ﻓﻲ ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻟﻌﻀﻭﻱ ﻟﻠﻤﻬﺎﻡ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﻴل ﻋﻠﻰ ﺠﻬﺔ ﻤﺎ
ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺇﺒﺭﺍﻡ ﻋﻘﻭﺩ ﺍﻟﻌﻤل، ﻤﺜل ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ، ﺃﻭ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺍﻟﺭﻀﺎﺀ ﻓﻲ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل :ﻴﻌﺩ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻷﺼل ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﺭﻀﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻌﻘﺩ
ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺘﻁﺎﺒﻕ ﺍﻹﻴﺠﺎﺏ ﻭ ﺍﻟﻘﺒﻭل، ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﻟﺘﻤﺎﻤﻪ ﺸﻜﻼ ﻤﻌﻴﻨﺎ، ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻪ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ
ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻴﺸﺘﺭﻁ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﻜﺘﺎﺒﺔ، ﻭ ﺫﻟﻙ ﺘﺤﺕ ﻁﺎﺌﻠﺔ ﺘﺤﻭل ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻤﻥ ﻋﻘﺩ ﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺇﻟﻰ
ﻋﻘﺩ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺓ، ﻤﻊ ﻤﺎ ﻴﺴﺘﺘﺒﻌﻪ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭ ﻻﺴﻴﻤﺎ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﺍﻟﻤﺤل ﻭ ﺍﻟﺴﺒﺏ ﻓﻲ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل :ﺘﻨﻁﺒﻕ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻌﻘﻭﺩ ﻓﻴﻤﺎ
ﻴﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻤﺤل ﻭ ﺍﻟﺴﺒﺏ، ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﺘﺒﺎﺩﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﻠﺯﻤﺔ ﻟﻠﺠﺎﻨﺒﻴﻥ ﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﻤﺤل ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺃﺤﺩ
ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺴﺒﺒﺎ ﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻁﺭﻑ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ، ﺇﺫ ﺃﻥ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻫﻭ ﻤﺤل ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻭ ﻤﻥ ﺠﺎﻨﺏ ﺁﺨﺭ
ﺴﺒﺏ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل، ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺩ ﻤﺤل ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻫﻭ ﺫﺍﺘﻪ ﺴﺒﺏ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺩﻓﻊ
ﺍﻷﺠﺭ .
ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل:
ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﻥ ﻨﻅﺭﻴﺘﻴﻥ:ﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ﻭ ﺤﺩﻴﺜﺔ :
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل: ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ:
ﻫﻲ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺭﺃﺴﻤﺎﻟﻴﺔ ﺘﻨﻅﺭ ﺇﻟﻰ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ "ﺴﻠﻌﺔ" ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺤﻼ ﻟﻠﺘﻌﺎﻗﺩ،
ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺤل ﺇﻴﺠﺎﺭ، ﻭﻓﻕ ﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﻌﻘﺩ ﺇﻴﺠﺎﺭ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ، ﻭ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺤﺭﻴﺔ
ﺍﻟﺘﻌﺎﻗﺩﻴﺔ، ﻤﻤﺎ ﻴﺒﻌﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﻤﻥ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺩﺨل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﺩﻭﻟﺔ ﺃﻥ ﺘﻤﺎﺭﺴﻪ. ﻓﻲ
ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ
ﻭ ﻫﻲ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺘﺴﺘﺠﻴﺏ ﺃﻜﺜﺭ ﻟﻠﻁﺎﺒﻊ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﻟﺒﻌﺩﻫﺎ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ، ﻤﻤﺎ
ﻴﻔﺘﺭﺽ ﻤﻌﻪ ﺘﺩﺨل ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺎ ﻷﺠل ﻀﻤﺎﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻤﻭﻤﺎ ﻷﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ، ﻭ
ﻀﺒﻁ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻨﺎﺸﺌﺔ ﺒﻴﻥ ﺃﺭﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺠﻬﺔ، ﻭ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ، ﻭ ﻫﻭ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﺠﻠﻰ ﻤﻥ
ﺨﻼل ﺇﻗﺭﺍﺭ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﻋﻡ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل، ﻻﺴﻴﻤﺎ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ
ﺒﺎﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ، ﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭ ﺍﻷﻤﻥ ﺩﺍﺨل ﻤﻘﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل، ﺤﻅﺭ ﺘﺸﻐﻴل ﺍﻷﻁﻔﺎل ﻭ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﻓﻲ
ﺃﻋﻤﺎل ﺨﻁﻴﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺒﻌﺩ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ .ﻨﻬﺄﻨﻪ
ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل:
ﻴﺘﻀﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﺒﺎﻟﺨﺼﻭﺹ ﺒﻴﺎﻥ ﻤﺭﺍﺤل ﺍﻨﻌﻘﺎﺩ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل، ﺜﻡ ﺴﺭﻴﺎﻨﻬﺎ .
ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل: ﺍﻨﻌﻘﺎﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل:
ﺇﻥ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﻴﻤﻴﺯ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﻭﺩ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻫﻭ ﺍﻨﻌﻘﺎﺩﻩ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺤﻠﺘﻴﻥ:
ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺏ ﺜﻡ ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل: ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺏ
ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻤﺭﺤﻠﺔ ﺘﻤﻬﻴﺩﻴﺔ ﻗﺒل ﺘﺜﺒﻴﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ، ﺇﺫ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺄﻥ ﻴﻭﻀﻊ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل
ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻤﺤل ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﻗﺼﺩ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻜﻔﺎﺀﺘﻪ ﻭ ﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩﻩ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﻭﻜل ﺇﻟﻴﻪ، ﻭ ﻗﺩ ﻨﻅﻤﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻤﻥ
ﻗﺎﻨﻭﻥ 11/90 ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﺔ ﺒﺎﻟﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺇﺨﻀﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻟﻔﺘﺭﺓ ﺘﺠﺭﻴﺏ ﻻ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺯﻴﺩ ﻋﻥ ﺴﺘﺔ
ﺃﺸﻬﺭ، ﺇﻟﻰ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎﺼﺏ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺭﻓﻊ ﻓﻴﻬﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺇﻟﻰ 12 ﺸﻬﺭﺍ، ﺇﻻ
ﺃﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﺨﻔﻀﻬﺎ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ، ﺤﺴﺏ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 120 ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ 11/90، ﻜﻤﺎ ﺘﺴﻤﺢ
ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺏ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻻﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﻤﺩﻯ ﻤﻼﺀﻤﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻜﻠﺔ ﻟﻪ ﻟﻤﺅﻫﻼﺘﻪ ﻭ
ﺍﺴﺘﻌﺩﺍﺩﺍﺘﻪ، ﻭ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻴﻤﻜﻥ ﻷﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ، ﻭ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺩﺓ، ﺍﻟﺘﺤﻠل ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ
ﺘﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺫﻟﻙ ﺃﻴﺔ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻘﻪ، ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺍﻨﻘﻀﺕ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺘﻤﺴﻙ ﺃﺤﺩﻫﻤﺎ ﺒﺤﻘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠل
ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻴﺘﺤﻭل ﻋﻨﺩﺌﺫ ﺇﻟﻰ ﻋﻘﺩ ﺒﺎﺕ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺭﺴﻴﻡ
ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﻨﻘﻀﺎﺀ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﺘﺠﺭﻴﺏ ﺩﻭﻨﻤﺎ ﺍﺴﺘﻌﻤﺎل ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﺤﻘﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠل ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻴﺼﺒﺢ ﺍﻟﻌﻘﺩ
ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ، ﺒﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻤﺘﻊ ﺒﻜﺏ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺘﺭﺴﻴﻡ، ﻜﻌﺩﻡ ﺇﻤﻜﺎﻥ ﻓﺼل ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺇﻟﻰ ﻭﻓﻕ
ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺨﺎﺼﺔ، ﻭ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ .
ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺴﺭﻴﺎﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل:
ﻴﻌﺭﻑ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺴﺭﻴﺎﻨﻪ ﻭﻀﻌﻴﺘﻴﻥ: ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ، ﻭ ﺍﻻﻨﻘﻁﺎﻉ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل: ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ
ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻷﺼﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل، ﺤﻴﺙ ﺘﻔﺘﺭﺽ ﺘﻭﺍﺠﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻤﻘﺭﺍﺕ
ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻤﺴﻨﺩﺓ ﺇﻟﻴﺔ ﻓﻌﻠﻴﺎ، ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺤﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻗﺘﻀﺎﺀ ﺍﻷﺠﺭ ﻤﺭﻫﻭﻥ ﺒﺄﺩﺍﺀ
ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ، ﻭ ﻤﺎ ﻴﻨﺠﻡ ﻋﻥ ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻫﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻻﻤﺘﻴﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺤﺼﺭﺍ ﺒﻬﺫﻩ
ﺍﻟﻭﻀﻌﻴﺔ، ﻤﻥ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺢ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ، ﻭ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﺅﻗﺕ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل
ﻗﺩ ﺘﻌﻠﻕ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺅﻗﺘﺎ ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﻗﻁﻌﻬﺎ، ﻭ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ
ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ :
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل: ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻌﺫﺭ ﻓﻴﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻤﺅﻗﺘﺎ ﻓﻲ ﺘﺒﺎﺩل
ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺘﻪ ﻤﻊ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ، ﻤﻥ ﺃﻤﺜﻠﺘﻬﺎ ﺍﻀﻁﺭﺍﺭ ﺍﻟﺯﻭﺠﺔ ﻟﻤﺭﺍﻓﻘﺔ ﺯﻭﺠﻬﺎ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ
ﺍﻨﺘﻘﺎﻟﻪ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺒﻌﻴﺩ ﻋﻥ ﻤﻜﺎﻥ ﻤﺯﺍﻭﻟﺘﻬﺎ ﻟﻌﻤﻠﻬﺎ،، ﻭ ﻗﺩ ﻭﺭﺩ ﺍﻟﻨﺹ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﻴﺩﺍﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 64
ﻭ 8 ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ 11/90 ﺩﻭﻥ ﺘﻌﺩﺍﺩ ﻟﺤﺎﻻﺘﻪ، ﺤﻴﺙ ﻴﺘﺭﻙ ﺫﻟﻙ ﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ :ﻴﻨﺘﻘل ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﺎﻡ ﻗﺎﻨﻭﻨﻲ
ﺃﻭ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﺩﺍﺌﻡ، ﻭ ﻟﻤﺩﺓ ﻤﺤﺩﺩﺓ، ﻭ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ :
-1ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﻤﺔ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ :ﺤﻴﺙ ل ﺍ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭ
ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ، ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺩﻓﻊ ﺇﻟﻰ ﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻥ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﻨﺘﻪ ﻤﺩﺓ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ،
ﻻﺴﻴﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻬﺎﻡ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ، ﻤﺜل ﻋﻀﻭﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﻟﻤﺎﻥ، ﺤﻴﺙ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺘﻔﺭﻍ ﻜﺎﻤل، ﻭ
ﺍﻷﻤﺭ ﺫﺍﺘﻪ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ، ﻭ ﺇﻥ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻻ ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺤﻴﻨﻬﺎ ﺇﻻ ﻤﻥ ﻋﺩﺩ ﻤﺤﺩﻭﺩ ﻤﻥ ﺴﺎﻋﺎﺕ
ﺍﻻﻨﺘﺩﺍﺏ (10 ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺸﻬﺭﻴﺎ) ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ .
-2ﺃﺩﺍﺀ ﻭﺍﺠﺏ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ :ﻭ ﻫﻭ ﺍﻨﺘﺩﺍﺏ ﺒﻘﻭﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺭﺴﻡ، ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻜﻭﻥ ﺭﺏ
ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻠﺯﻤﺎ ﺒﺎﻟﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺼﺏ ﺍﻟﻌﺎﻡ
ﺇﻟﻰ ﺤﻴﻥ ﻋﻭﺩﺘﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﺠﺩﻴﺩﻱ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ .
-3ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻓﺘﺭﺓ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺘﺭﺒﺹ :ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻊ ﻟﻔﺘﺭﺓ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺘﺭﺒﺹ ﻤﻥ ﻓﺘﺭﺍﺕ ﺍﻨﺘﺩﺍﺏ
ﺘﺴﺘﻐﺭﻕ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ، ﻭ ﻴﻘﻊ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ ﺍﻟﻘﺼﻴﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﺭﺒﺹ ﺍﻟﻁﻭﻴل ﺍﻟﻤﺩﻯ،
ﻓﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﺭﺒﺹ ﺍﻟﻘﺼﻴﺭ ﺍﻟﻤﺩﻯ ﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘل ﻋﻥ 6 ﺃﺸﻬﺭ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻨﺘﺩﺍﺏ ﺠﺯﺌﻲ ﺤﺴﺒﻤﺎ
ﺘﻘﺭﻩ ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﻤﻲ ﻟﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ، ﻭ ﻫﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ ﺴﺎﻋﺘﻴﻥ ﻴﻭﻤﻲ، ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ
ﻟﻠﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻁﻭﻴل ﺍﻟﻤﺩﻯ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻔﻭﻕ 6 ﺃﺸﻬﺭ ﻓﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻨﺘﺩﺍﺏ ﻜﻠﻲ ﻴﺴﺘﻐﺭﻕ ﻜل ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل،
ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﻔﻘﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺭﺽ ﺍﻟﻁﻭﻴل ﻭ ﻋﻁﻠﺔ ﺍﻷﻤﻭﻤﺔ :ﻜﻼﻫﻤﺎ ﻋﺫﺭ ﻴﺤﻭل ﺩﻭﻥ ﺘﻤﻜﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ
ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ، ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻭﻀﻌﻬﻤﺎ ﺍﻟﺠﺴﻤﻲ، ﻭ ﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﻨﻘﻁﻊ ﻁﻭﺍل ﺍﻟﻤﺩﺓ
ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺍﻟﺸﻔﺎﺀ ﺍﻟﺘﺎﻡ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺭﻴﺽ، ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻌﻁﻠﺔ ﺍﻷﻤﻭﻤﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﺭﺃﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ
ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺘﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻥ ﻋﻁﻠﺔ ﺇﺠﺒﺎﺭﻴﺔ ﻗﺩﺭﻫﺎ 14 ﺃﺴﺒﻭﻋﺎ، ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﺒﺩﺃ ﺴﺭﻴﺎﻨﻬﺎ ﻜﺄﻗﺼﻰ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﺃﺴﺒﻭﻋﺎ ﻗﺒل
ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻤﻔﺘﺭﺽ ﻟﻠﻭﻀﻊ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ: ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ :ﺃﻗﺭ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﻀﺭﺍﺏ، ﻭ ﺍﻋﺘﺒﺭﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 64 ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ 11/90
ﺃﺤﺩ ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل، ﻜﻤﺎ ﺃﻗﺭﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 32 ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ 02/90 ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻭﻗﺎﻴﺔ ﻤﻥ
ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ: ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻲ :ﻫﻭ ﺠﺯﺍﺀ ﺘﺄﺩﻴﺒﻲ ﻗﺩ ﻴﻭﻗﻌﻪ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻀﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل، ﻭﻓﻕ ﺴﻠﻡ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ
ﻭ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ، ﻭ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﺤﺭﻤﺎﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﺘﺒﻌﺎ ﻟﺫﻟﻙ
ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺭ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ: ﺍﻟﺘﻭﻗﻴﻑ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﻁﻲ :ﻴﺘﻘﺭﺭ ﻓﻲ ﺤﺎل ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺘﻬﻤﺔ ﺴﺎﻟﺒﺔ ﻟﻠﺤﺭﻴﺔ، ﺒﺤﻴﺙ
ﻴﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﻟﻰ ﺤﻴﻥ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ، ﺤﻴﺙ ﺇﻤﺎ ﺒﺎﻹﺩﺍﻨﺔ ﻓﻴﻜﻭﻥ ﺫﻟﻙ ﺴﺒﺒﺎ
ﻻﻨﻘﻀﺎﺀ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل، ﺃﻭ ﺒﺎﻟﺒﺭﺍﺀﺓ ﺤﻴﺙ ﻴﻌﺎﻭﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺤﻴﻨﻬﺎ ﺍﻟﺭﺠﻭﻉ ﻟﻤﻨﺼﺏ ﻋﻤﻠﻪ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺴﺎﺩﺱ: ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ ﺍﻟﻤﺅﻗﺕ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ :ﻭ ﻫﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻭﺤﻴﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻭﺩ ﺴﺒﺏ ﺍﻻﻨﻘﻁﺎﻉ
ﻓﻴﻬﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ، ﺤﻴﺙ ﺘﺘﻭﻗﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ، ﻤﺜل ﺃﻋﻁﺎﺏ ﻟﺤﻘﺕ
ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ، ﺃﻭ ﺘﻌﺭﺽ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻷﺨﻁﺎﺭ ﻁﺒﻴﻌﻴﺔ، ﺃﻭ ﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﺘﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ، ﺃﻭ ﻓﻲ
ﺍﻟﺘﻤﻭﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ، ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻀﻁﺭ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺇﻟﻰ ﻏﻠﻕ ﻤﻘﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺤﺘﻰ ﺯﻭﺍل ﺴﺒﺏ ﺍﻟﺘﻭﻗﻑ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﺃﺤﻜﺎﻡ ﻅﺭﻭﻑ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل:
ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﻭ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻜﻡ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ
ﺇﺠﻤﺎﻟﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل: ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل :ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ
ﻭﻀﻌﻴﺔ ﺘﺒﻌﻴﺔ ﻟﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل، ﻤﻠﺘﺯﻤﺎ ﺒﻭﻀﻊ ﺠﻬﺩﻩ ﻓﻲ ﺨﺩﻤﺘﻪ، ﻭ ﻗﺩ ﺘﻜﻔل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺒﺘﻨﻅﻴﻤﻬﺎ ﻭ
ﺍﻋﺘﺒﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻡ، ﻭ ﻫﻲ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺒﺄﺭﺒﻌﻴﻥ ﺴﺎﻋﺔ ﺃﺴﺒﻭﻋﻴﺎ ﻴﺘﺭﻙ ﻟﻠﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﺼﻼﺤﻴﺔ
ﺘﻭﺯﻴﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﺍﺭ ﺍﻷﺴﺒﻭﻉ ﺤﺴﺏ ﺨﺼﻭﺼﻴﺎﺕ ﻜل ﻗﻁﺎﻉ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﻓﺘﺭﺍﺕ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﻭ ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ :ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻨﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ :
-1ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﺍﻷﺴﺒﻭﻋﻴﺔ :ﺤﺩﺩ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺤﺩﻫﺎ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﺒﺄﺭﺒﻊ ﻭ ﻋﺸﺭﻴﻥ ﺴﺎﻋﺔ ﻤﺘﺘﺎﻟﻴﺔ ﺃﺴﺒﻭﻋﻴﺎ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ
33 ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ 11/90 ﻭ ﺘﺴﺘﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻷﺼل ﻴﻭﻡ ﺍﻟﺠﻤﻌﺔ، ﻤﻊ ﺇﻤﻜﺎﻥ ﺘﻜﻴﻴﻔﻬﺎ ﺤﺴﺏ ﺨﺼﻭﺼﻴﺎﺕ ﻜل
ﻗﻁﺎﻉ ﺒﺄﻥ ﺘﻤﻨﺢ ﻓﻲ ﻴﻭﻡ ﺁﺨﺭ .
-2ﺍﻟﻌﻁل ﻭ ﺍﻹﺠﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ :ﺍﻟﻤﻘﺼﻭﺩ ﺒﻬﺎ ﺇﺠﺎﺯﺍﺕ ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻭﻁﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ
ﺘﻜﻭﻥ ﻤﺩﻓﻭﻋﺔ ﺍﻷﺠﺭ ﻤﺜل ﻋﻴﺩ ﺍﻟﺜﻭﺭﺓ ﻭ ﺍﻻﺴﺘﻘﻼل ﻭ ﻋﻴﺩ ﺍﻟﺜﻭﺭﺓ، ﻭ ﻋﻴﺩ ﺍﻟﻔﻁﺭ ﻭ ﺍﻷﻀﺤﻰ، ﻭ ﻜﺫﻟﻙ
ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻁﻠﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺤﻕ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺴﺎ ﻴﻭﻡ ﻋﻁﻠﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻜل ﻴﻭﻡ ﻋﻤل .
-3ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ :ﻴﺘﻤﻜﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻓﺭﺩﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﻁل ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻻﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﺤﺩﺩﺘﻬﺎ
ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 54 ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ 11/90، ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻕ ﻋﻁﻠﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﺍﻟﺤﺞ ﻤﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﺨﻼل
ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ .
ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺁﺜﺎﺭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل
ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻴﺎﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﻭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻜﻼ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ :
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل: ﺤﻘﻭﻕ ﻭ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤل:
-1ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤل :ﺘﺘﻤﺜل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃ -ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﺭ :ﻫﻭ ﺍﻟﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ، ﻭ ﻴﺩﻓﻊ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻨﻘﺩﺍ ﻜﻠﻤﺎ ﺤل ﺃﺠل ﺴﺩﺍﺩﻩ،
ﻤﻘﺎﺒل ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺅﺩﻯ، ﻓﻬﻭ ﻤﺘﻼﺯﻡ ﻤﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺠﻭﺩﺍ ﻭ ﻋﺩﻤﺎ ﻤﺜﻠﻤﺎ ﻴﻔﻬﻡ ﻤﻥ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 80 ﻕ11/90، ﻭ
ﻫﻭ ﻴﻌﻨﻰ ﺒﺤﻤﺎﻴﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ ﺼﺎﺭﻤﺔ ﺒﺎﻟﻨﻅﺭ ﻟﻁﺎﺒﻌﻪ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭ ﺍﻟﻤﻌﻴﺸﻲ، ﺤﻴﺙ ﺃﻗﺭ ﻟﻪ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺃﻓﻀﻠﻴﺔ
ﻓﻲ ﺍﻟﺴﺩﺍﺩ ﻗﺒل ﻏﻴﺭﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻴﻭﻥ، ﺒﻤﺎ ﻓﻴﻬﺎ ﺩﻴﻭﻥ ﺍﻟﺨﺯﻴﻨﺔ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻴﺔ ﻭﻓﻕ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 89 .
ﺏ -ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﻭ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ :ﺘﺘﻘﺭﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﻓﻲ ﺫﻤﺔ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ
ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ، ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل ﻋﻨﺩ ﺘﻌﺭﺽ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻟﺤﺎﺩﺙ ﻋﻤل، ﺃﻭ ﻤﺭﺽ ﻤﻬﻨﻲ، ﺃﻭ ﺤﺘﻰ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﺘﺒﻁﺔ
ﺒﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺸﻴﺨﻭﺨﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺭﺽ ﻭﻓﻕ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺘﺩ
ﻟﻔﺭﻭﻉ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭ ﺃﺼﻭﻟﻪ ﺍﻟﻤﻜﻔﻭﻟﻴﻥ ﻭ ﻟﺯﻭﺠﻪ .
ﺕ -ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﻭ ﺍﻟﻌﻁل ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ :ﺃﻀﺤﻰ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻁل ﺤﻘﺎ ﻤﻜﻔﻭﻻ ﺩﺴﺘﻭﺭﻴﺎ ﺤﺴﺏ ﻨﺹ
ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 03/55 ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ .
16
ﺙ -ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻁﺎﻟﺔ :ﺍﺴﺘﺤﺩﺙ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺄﻤﻴﻥ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻤﺭﺴﻭﻡ ﺍﻟﺘﺸﺭﻴﻌﻲ 11/94 ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ
ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻔﻘﺩﻭﻥ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻷﺴﺒﺎﺏ ﻻ ﺇﺭﺍﺩﻴﺔ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ، ﻭ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻜﺘﺘﺎﺏ ﺘﺄﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻁﺎﻟﺔ
ﻟﺩﻯ ﺍﻟﺼﻨﺩﻭﻕ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻟﻠﺘﺄﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻁﺎﻟﺔ .
ﺝ -ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ :ﻫﻭ ﺤﻕ ﺸﺨﺼﻲ ﺫﻭ ﻁﺎﺒﻊ ﻤﺎﻟﻲ، ﻴﺴﺘﻔﻴﺩ ﻤﻨﻪ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺴﺘﻭﻓﻰ ﺸﺭﻭﻁ
ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻗﻪ، ﻻﺴﻴﻤﺎ ﺩﻓﻊ ﺍﺴﺘﺤﻘﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻜﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺃﺩﺍﺀﺍﺕ
ﺍﻟﺼﻨﺩﻭﻕ، ﻭ ﻫﻲ ﻤﻘﺩﺭﺓ ﺏ 32 ﺴﻨﺔ ﻴﺴﺘﺤﻕ ﻋﻠﻰ ﺇﺜﺭﻫﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﻨﺴﺒﺔ 80
ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺎﺌﺔ ﻤﻥ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﺩﻓﻭﻉ ﻋﻥ ﺍﻟﺴﻨﺔ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤل، ﺃﻭ ﺍﻟﺜﻼﺙ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻤﻨﻡ
ﺍﻟﻌﻤل ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺫﻟﻙ ﺃﻓﻀل ﻟﻠﻌﺎﻤل،، ﻭ ﻴﻨﺘﻘل ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺎﻋﺩ ﺇﻟﻰ ﻤﻥ ﻫﻡ ﻓﻲ ﻜﻔﺎﻟﺘﻪ ﻤﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ، ﻭ
ﻫﻡ ﺍﻟﺯﻭﺝ، ﻭ ﺍﻟﻔﺭﻭﻉ، ﻭ ﺍﻷﺼﻭل ﺍﻟﻤﻜﻔﻭﻟﻴﻥ .
ﺡ -ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ :ﺃﻟﺯﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻟﻤﺼﻠﺤﺔ
ﺍﻷﺠﺭﺍﺀ ﻭ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﺍﻫﻡ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 57 ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ11/90، ﻭ ﺃﻟﺯﻡ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺒﻤﺘﺎﺒﻌﺔ
ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﻅﻤﻬﺎ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل .
ﺥ -ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ :ﻤﻜﻥ ﺍﻟﺩﺴﺘﻭﺭ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ
ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺴﻤﺎﺡ ﺒﺘﺄﺴﻴﺴﻲ ﻨﻘﺎﺒﺎﺕ ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻋﻥ ﺍﻻﺘﺤﺎﺩ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻴﻴﻥ، ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻜﺎﻥ ﻤﻔﻬﻭﻡ
ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﻨﺼﻭﺹ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺤﻕ ﺍﻻﻨﻀﻤﺎﻡ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﺔ، ﻭ ﺃﻗﺭ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ
ﻟﻠﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺤﻤﺎﺌﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ، ﺘﺘﻤﺜل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﻓﻲ ﺤﻅﺭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺨﺫ ﻀﺩ
ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ ﺒﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻬﻡ ﻟﻤﻬﺎﻤﻬﻡ .
-2ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎل :ﻴﺭﺘﺏ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ :
ﺃ -ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻘﺩ :ﺃﻗﺭﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 7 ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ 11/90 ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ
ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎ ﺃﺴﺎﺴﻴﺎ ﻤﺭﺘﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻌﻘﺩ، ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻹﺨﻼل ﺒﻪ ﺒﺩﻭﻥ ﻋﺫﺭ ﻤﻘﺒﻭل ﻴﻤﻜﻥ
ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺨﻁﺎ ﻤﻬﻨﻴﺎ ﺠﺴﻴﻤﺎ ﻗﺩ ﺘﺴﺭﻴﺤﻪ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺎ ﺒﺩﻭﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ ﻭﻓﻕ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 73 ﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ
. 11/90
ﺏ -ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل :ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻨﺩﺓ
ﺇﻟﻰ ﻋﻨﺼﺭ ﺍﻟﺘﺒﻌﻴﺔ ﻭ ﺴﻠﻁﺔ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ، ﺴﻭﺍﺀ ﻗﺩﻤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻬﺎﺕ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺃﻭ
ﺒﺸﻜل ﻏﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ، ﻻﺴﻴﻤﺎ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻟﻌﻀﻭﻱ ﻟﻠﻤﻬﺎﻡ .
ﺕ -ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ :ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺨﺭﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ ﺒﺎﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺒﺭﺭ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﺫﻱ
ﻴﺘﻌﺭﺽ ﻟﻪ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺩﻭﻥ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﺽ، ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻨﻪ ﻤﻥ ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺍﻟﺠﺴﻴﻤﺔ ﺤﺴﺏ ﻤﻔﻬﻭﻡ
ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 02/73 .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺤﻘﻭﻕ ﻭ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل
-1ﺤﻘﻭﻕ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل :ﺘﺜﺒﺕ ﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺤﻘﻭﻕ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻠﺨﻴﺼﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ :
ﺃ -ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل :ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻓﻲ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻕ
ﺍﻟﻌﺎﻤل، ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺘﺒﺎﺩﻟﻲ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺒﺫل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺤﻘﺎ
ﻟﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل، ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻟﺴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻴﻘﻊ ﻓﻲ ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﻠﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ
ﻤﺼﺎﻟﺤﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ، ﻭ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﺫﺍﺘﻪ ﺍﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﺎﻗﻲ ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ .
ﺏ -ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ :ﺘﻅﻬﺭ ﺴﻠﻁﺔ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ
ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺩﺍﺨل ﻤﻘﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل، ﻤﺜل ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﻭﺜﻴﻘﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ، ﺤﺘﻰ ﻭ ﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﺨﺎﻀﻌﺔ
ﻟﻠﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻟﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ .
ﺕ -ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ :ﺘﺜﺒﺕ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺴﻠﻁﺔ ﺘﻭﻗﻴﻊ ﺍﻟﺠﺯﺍﺀﺍﺕ ﺒﻤﺎ ﺨﻭﻟﻪ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻤﻥ
ﺴﻠﻁﺔ ﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ، ﺤﺘﻰ ﻭ ﺇﻥ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﻤﺤﺩﻭﺩﺓ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ، ﺤﻴﺙ ﺘﺘﻭﻗﻑ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﺘﺴﺭﻴﺢ، ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺨﻀﻊ
ﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭ ﺸﺭﻭﻁ ﻗﺎﻨﻭﻨﻴﺔ، ﻭ ﻴﺨﺭﺝ ﻋﻥ ﻤﺠﺎل ﺇﻋﻤﺎل ﺍﻟﺴﻠﻁﺔ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ .
-2ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل :ﺇﻥ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻤﺯﺩﻭﺝ ﻭ ﺍﻟﺘﺒﺎﺩﻟﻲ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺠﻌل ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﺜﺎﺒﺘﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل
ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺫﻤﺔ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل .
ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ:
ﻗﺼﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺒﺏ ﻨﺸﻭﺌﻬﺎ ﺨﻼﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل
ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺤﻭل ﺘﻨﻔﻴﺫ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﻴﻔﻬﻡ ﻤﻥ ﻨﺹ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 04/90 ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺘﺴﻭﻴﺔ ﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ
ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ، ﻭ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﻓﺌﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ: ﺃﺤﻜﺎﻡ
ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻭﺩﻴﺔ، ﺜﻡ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ .
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل: ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻭﺩﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل
ﻨﻤﻴﺯ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ، ﻭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺒﺎﺸﺭ ﺨﺎﺭﺠﻬﺎ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل: ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ :ﺘﺘﻡ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺩﺍﺨل ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴﺔ ﺒﺄﻥ
ﻴﺴﺤﺏ ﻤﺼﺩﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻗﺭﺍﺭﻩ ﺍﻟﻤﻨﺸﺊ ﻟﻠﻨﺯﺍﻉ ﺃﻭ ﻴﻌﺩﻟﻪ، ﺃﻭ ﻴﺘﻘﺒﻠﻪ ﺍﻟﻌﺎﻤل، ﻭﻓﻕ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﻓﻲ
ﺍﻻﺘﻔﺎﻗﻴﺎﺕ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ، ﻤﺜل ﻤﻨﺢ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻬﻠﺔ ﻟﺴﺤﺏ ﺃﻭ ﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ، ﻭ ﻋﻘﺩ ﺠﻠﺴﺔ ﺍﺴﺘﻤﺎﻉ
ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻗﺒل ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻗﺼﺩ ﺍﻟﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﺭﻴﺏ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻟﺤﺴﻡ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻤﺴﺒﻘﺎ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ :ﻫﻭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﻁﺭﻑ ﺜﺎﻟﺙ ﺃﺠﻨﺒﻲ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻗﺼﺩ ﺍﻟﺘﻭﻓﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﻁﺭﻓﻲ
ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻗﺼﺩ ﺤﺴﻤﻪ ﻗﺒل ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ، ﻭ ﻗﺩ ﺃﻭﻜﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭﻱ ﺇﻟﻰ ﻫﻴﺌﺔ ﻤﺘﺴﺎﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل
ﻨﺼﻔﻬﺎ ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻲ ﺍﻟﻌﻤﺎل، ﻭ ﺍﻟﻨﺼﻑ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻤﻤﺜﻼ ﻷﺭﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﻴﺘﻭﻟﻰ ﺃﻤﺎﻨﺘﻬﺎ ﻤﻔﺘﺵ ﻟﻠﻌﻤل، ﻭ ﺘﺘﻡ
ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﻴﺩﺍﻉ ﻋﺭﻴﻀﺔ ﻤﻜﺘﻭﺒﺔ ﺃﻭ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﻤﺤﻀﺭ ﺒﺄﻗﻭﺍل ﺍﻟﻁﺭﻑ ﺍﻟﻤﺘﻀﺭﺭ ﻴﺤﺭﺭﻩ ﺭﺏ
ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ، ﻭ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺸﺭﻁ ﺠﻭﻫﺭﻱ ﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ، ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻌﺩ ﺇﻏﻔﺎﻟﻬﺎ ﺴﺒﺒﺎ ﻟﺭﻓﺽ
ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺸﻜﻼ .
-1ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ :ﻨﻤﻴﺯ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺼﺩﺩ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ ﻭ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ
ﺍﻟﻤﺤﻠﻲ :
ﺃ -ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ :ﻴﻤﺘﺩ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل،
ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﺨﺎﺹ، ﻭ ﻋﻠﻴﻪ ﻴﺴﺘﺜﻨﻰ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ، ﻭ ﺘﻠﻙ
ﺍﻟﺨﺎﻀﻌﺔ ﻟﻠﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻤﻭﻤﻲ .
ﺏ -ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ :ﺍﻷﺼل ﺃﻥ ﻴﺅﺴﺱ ﻟﻜل ﺩﺍﺌﺭﺓ ﺇﻗﻠﻴﻤﻲ ﻟﻤﻜﺘﺏ ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻜﺘﺏ ﻟﻠﻤﺼﺎﻟﺤﺔ،
ﺇﻟﻰ ﺇﺫﺍ ﺍﺴﺘﺩﻋﺕ ﻀﺭﻭﺭﺍﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﺴﺘﺤﺩﺍﺙ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻤﻜﺘﺏ ﻭﺍﺤﺩ ﺩﺍﺨل ﺩﺍﺌﺭﺓ ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ
ﻭﺍﺤﺩﺓ، ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺸﺴﺎﻋﺔ ﺍﻟﻨﻁﺎﻕ ﺍﻟﺠﻐﺭﺍﻓﻲ ﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل، ﺃﻭ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﺤﺠﻡ
ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻻﺴﻴﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎﻁﻕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺍﻟﻜﺜﻴﻑ .
-2ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ :ﺘﺒﺩﺃ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺒﻌﺭﻴﻀﺔ ﻴﻭﺩﻋﻬﺎ ﺍﻟﻤﺩﻋﻲ ﻟﺩﻯ ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل
ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ، ﺃﻭ ﺍﻹﺩﻻﺀ ﺒﺄﻗﻭﺍﻟﻪ ﺃﻤﺎﻤﻪ، ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﺤﺭﺭ ﻤﻔﺘﺵ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺤﻀﺭﺍ ﺒﺄﻗﻭﺍﻟﻪ، ﺜﻡ ﻴﺴﺘﺩﻋﻲ ﺨﻼل
ﺜﻼﺜﺔ ﺃﻴﺎﻡ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻟﻼﻨﻌﻘﺎﺩ ﻭ ﻴﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻤﻜﺘﺏ ﺒﻌﺩ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺃﻴﺎﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻗل ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻻﺴﺘﺩﻋﺎﺀ، ﻭ
ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺘﻐﻴﺏ ﺍﻟﻤﺩﻋﻲ ﺩﻭﻥ ﻋﺫﺭ ﻤﻘﺒﻭل ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻜﺘﺏ ﺸﻁﺏ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ (ﻡ28 ﻕ04/90)، ﻭ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ
ﻴﺤﻀﺭ ﺍﻟﻤﺩﻋﻰ ﻋﻠﻴﻪ ﺩﻭﻥ ﻋﺫﺭ ﻤﻘﺒﻭل ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘﺩﻋﺎﺅﻩ ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ ﻻﺠﺘﻤﺎﻉ ﻓﻲ ﺃﺠل ﺃﻗﺼﺎﻩ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺃﻴﺎﻡ، ﻓﺈﺫﺍ
ﻟﻡ ﻴﺤﻀﺭ ﻴﺤﺭﺭ ﻤﺤﻀﺭ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻴﺴﻠﻡ ﻟﻠﻤﺩﻋﻲ ﻷﺠل ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ .
ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺤﻀﺭ ﺍﻟﻁﺭﻓﺎﻥ ﻭ ﺘﻤﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻓﻴﻨﻘﻀﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻋﻨﺩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ، ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ
ﻓﻴﺤﺭﺭ ﻤﺤﻀﺭ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﻴﺴﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ .
-3ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﺘﻔﺎﻗﺎﺕ ﺍﻟﺼﻠﺢ :ﻻ ﻴﻤﻠﻙ ﻤﻜﺘﺏ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺴﻠﻁﺔ ﺇﺠﺒﺎﺭ ﺍﻟﻁﺭﻓﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺍﻟﺼﻠﺢ،
ﺤﻴﺙ ﻴﺘﺩﺨل ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﻟﺩﻋﻡ ﻤﺎ ﺘﻡ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﺯﻋﻴﻥ، ﺤﻴﺙ ﺸﻤﻠﻪ ﺒﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻐﺭﺍﻤﺔ ﺍﻟﺘﻬﺩﻴﺩﻴﺔ ﺒﺄﻤﺭ
19
ﻤﻥ ﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺍﻟﻤﻠﺘﻤﺱ ﺒﻌﺭﻴﻀﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ، ﻤﻊ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻏﺭﺍﻤﺔ ﺘﻬﺩﻴﺩﻴﺔ ﻻ ﺘﻘل ﻋﻥ
ﺭﺒﻊ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﺍﻷﺩﻨﻰ ﺍﻟﻤﻀﻤﻭﻥ (ﻡ 34 ﻕ04/90 (
ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ
ﻨﺘﻁﺭﻕ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﻟﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ :
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻷﻭل: ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻗﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤل :ﻫﻭ ﻗﻀﺎﺀ ﻤﺨﺘﺹ ﺒﺎﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺜﻭﺭ ﺒﻴﻥ ﻁﺭﻓﻲ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل، ﺫﻭ
ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﺃﺼﻴل، ﺤﻴﺙ ﻻ ﻴﻨﻅﺭ ﺇﻻ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﻴﻠﻬﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺩﻭﻥ ﻏﻴﺭﻫﺎ، ﻭ ﻫﻭ
ﻗﻀﺎﺀ ﻤﻬﻨﻲ ﻤﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻟﺘﻤﺜﻴل، ﺤﻴﺙ ﻴﺘﺸﻜل ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل، ﻭ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻤﻨﺘﺨﺒﻴﻥ ﻋﻥ
ﺃﺭﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ: ﺘﻁﻭﺭ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻗﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ :ﻤﺭ ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻗﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ﺒﺎﻟﻤﺭﺍﺤل
ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ :
-1ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺎ ﻗﺒل 1972 :ﻜﺎﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻗﻀﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻨﺩﻤﺠﺎ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻗﺭﻫﺎ
. 278-65 ﺍﻷﻤﺭ
-2ﻤﺭﺤﻠﺔ 1975-1972 :ﺘﻤﻴﺯﺕ ﺒﺘﺤﻭل ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴﻠﺔ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻨﻌﻘﺎﺩﻫﺎ ﺒﺭﺌﺎﺴﺔ
ﻗﺎﻀﻲ ﻴﺴﺎﻋﺩﻩ ﻤﺴﺎﻋﺩﺍﻥ ﻟﻬﻤﺎ ﺼﻭﺕ ﺍﺴﺘﺸﺎﺭﻱ ﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﻭﺭﺩ ﻓﻲ ﺍﻷﻤﺭ 61/72 ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺤﺎﻜﻡ
ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺌل ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ .
-3ﻤﺭﺤﻠﺔ 1990-1975 :ﺘﻤﻴﺯﺕ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﻻﺴﻴﻤﺎ ﻋﺭﺽ ﺍﻟﻨﺯﺍﻉ ﻋﻠﻰ ﻤﻔﺘﺸﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل
ﺍﻟﻤﺨﺘﺹ ﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﺃﻭﺭﺩﻩ ﺍﻷﻤﺭ 32/75 ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﺎﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل .
-4ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻤﺎ ﺒﻌﺩ 1990 :ﺃﻗﺭ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ 04/90 ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺘﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ
ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺼﻭﺘﺎ ﺘﺩﺍﻭﻟﻴﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﻋﺩﻴﻥ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﺘﺸﻜﻴل ﻭ ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل
-1ﺘﺸﻜﻴل ﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل :ﺘﺘﺸﻜل ﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﻗﺎﻀﻲ ﻴﺭﺃﺱ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ، ﻭ ﻤﻥ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺍﺜﻨﻴﻥ ﻟﻠﻌﻤﺎل،
ﻭ ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﺍﺜﻨﻴﻥ ﻷﺭﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل، ﻴﻨﺘﺨﺒﻭﻥ ﻤﻥ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭ ﺃﺭﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻜل ﺤﺴﺏ ﺼﻔﺘﻪ، ﻭ ﻴﺠﻭﺯ
ﻟﻠﻤﺤﻜﻤﺔ ﺃﻥ ﺘﻨﻌﻘﺩ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺒﺤﻀﻭﺭ ﻤﻤﺜل ﻭﺍﺤﺩ ﻋﻥ ﻜل ﻓﺌﺔ، ﺃﻤﺎ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻐﺭﻓﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ
ﺍﻟﻤﺠﺎﻟﺱ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﻓﻬﻲ ﺘﺘﺸﻜل ﺤﺼﺭﺍ ﻤﻥ ﻗﻀﺎﺓ ﻤﻌﻴﻨﻴﻥ .
-2ﺍﺨﺘﺼﺎﺼﺎﺕ ﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل :ﺤﺩﺩ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﻤﺠﺎل ﺍﺨﺘﺼﺎﺹ ﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺴﻭﺍﺀ ﺘﻌﻠﻕ ﺍﻷﻤﺭ
ﺒﺎﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﺃﻭ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ .
ﺃ -ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ :ﻻ ﻴﻁﺭﺡ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻹﻗﻠﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺘﺤﺩﻴﺩﻩ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﺍﻷﻤﺭ
11/97 ﺍﻟﻤﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻲ، ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 40/8ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ
ﻭﻀﻌﺕ ﻗﺎﻋﺩﺓ ﻋﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ، ﺤﻴﺙ ﺃﺤﺎﻟﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﺒﺭﺍﻡ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل، ﺃﻭ
ﺘﻨﻔﻴﺫﻩ، ﺃﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻭﺠﺩ ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻭﻁﻥ ﺍﻟﻤﺩﻋﻲ، ﺇﻟﻰ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻹﻨﻬﺎﺀ ﺃﻭ ﺘﻌﻠﻴﻕ ﻋﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺴﺒﺏ ﺤﺎﺩﺙ ﻋﻤل
ﻓﺈﻥ ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﻴﻨﻌﻘﺩ ﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﻤﻭﻁﻥ ﺍﻟﻤﺩﻋﻲ .
ﺏ -ﺍﻻﺨﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻲ :ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺘﺨﺘﺹ ﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﻴﻠﻬﺎ
ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺼﺭﺍﺤﺔ، ﻻﺴﻴﻤﺎ :
-ﺍﻟﺨﻼﻓﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺃﻭ ﺘﻭﻗﻴﻑ ﺃﻭ ﻗﻁﻊ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭﻋﻘﺩ ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ
ﺒﺎﻟﺘﻤﻬﻴﻥ،
-ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺍﻟﻤﺤﺎﻟﺔ ﻗﺎﻨﻭﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ، ﻻﺴﻴﻤﺎ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻀﻤﺎﻥ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ: ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﺎﻀﻲ :ﺘﺨﻀﻊ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﺎﻀﻲ ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ ﻟﻸﺤﻜﺎﻡ ﺫﺍﺘﻬﺎ
ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﺎﻀﻲ ﻋﻤﻭﻤﺎ، ﻤﻊ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﻤﺭﺘﺒﻁ ﺒﺎﺸﺘﺭﺍﻁ ﻤﺤﻀﺭ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ، ﺃﻭ
ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ ﺍﻟﺠﺯﺌﻴﺔ ﻜﺸﺭﻁ ﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﻌﻤﺎﻟﻴﺔ، ﺤﻴﺙ ﺘﺭﻓﻊ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺒﻤﻘﺘﻀﻰ ﻋﺭﻴﻀﺔ ﻤﻜﺘﻭﺒﺔ
ﺘﻭﺩﻉ ﻟﺩﻯ ﻜﺎﺘﺏ ﺍﻟﻀﺒﻁ ﻟﻠﻤﺤﻜﻤﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ، ﺃﻭ ﺍﻹﺩﻻﺀ ﺒﺄﻗﻭﺍل ﻟﺩﻯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺠﻬﺔ، ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻜﻔل ﺤﻴﻨﻬﺎ ﻜﺎﺘﺏ
ﺍﻟﻀﺒﻁ ﺒﺘﺤﺭﻴﺭ ﻤﺤﻀﺭ ﺒﺄﻗﻭﺍل ﺍﻟﻤﺩﻋﻲ، ﻭ ﺘﻘﻴﺩ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﻤﺭﻓﻭﻋﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﺔ ﺤﺎﻻ ﺘﺒﻌﺎ ﻟﺘﺭﺘﻴﺏ
ﻭﺭﻭﺩﻫﺎ ﻤﻊ ﺒﻴﺎﻥ ﺃﺴﻤﺎﺀ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ﻭ ﺭﻗﻡ ﺍﻟﻘﻀﻴﺔ ﻭ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﺠﻠﺴﺔ، ﺜﻡ ﻴﺭﺴل ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﺘﻜﻠﻴﻑ ﺒﺎﻟﺤﻀﻭﺭ
ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﻴﻥ ﺒﺎﻷﻤﺭ، ﻓﺈﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﺤﻀﺭ ﺍﻟﻤﺩﻋﻲ ﺃﻭ ﻤﻤﺜﻠﻪ ﺒﺩﻭﻥ ﻋﺫﺭ ﻤﻘﺒﻭل ﻭ ﺭﻏﻡ ﺼﺤﺔ ﺍﻟﺘﺒﻠﻴﻎ ﻴﺘﻡ ﺸﻁﺏ
ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ، ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﺤﻀﺭ ﺍﻟﻤﺩﻋﻰ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﺩﻭﻥ ﻋﺫﺭ ﻤﻘﺒﻭل ﻭ ﺭﻏﻡ ﺼﺤﺔ ﺍﻟﺘﺒﻠﻴﻎ ﻓﻴﻘﻀﻰ ﻓﻲ ﻏﻴﺎﺒﻪ، ﻭ
ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻏﻴﺎﺒﻪ ﻤﺒﺭﺭﺍ ﻓﻴﺴﺘﺩﻋﻰ ﻤﻥ ﺠﺩﻴﺩ .
ﺇﻥ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻻﺴﺘﻌﺠﺎﻟﻲ ﻟﻘﻀﺎﻴﺎ ﺍﻟﻌﻤل ﺩﻓﻊ ﺍﻟﻤﺸﺭﻉ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺠﻠﺴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻟﻠﻨﻅﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﺼل ﻓﻲ
ﺍﻟﻤﻨﺎﺯﻋﺔ ﻓﻲ ﻤﺩﺓ ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻭﺯ 15 ﻴﻭﻤﺎ ﻤﻥ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻟﻌﺭﻴﻀﺔ ﺍﻻﻓﺘﺘﺎﺤﻴﺔ، ﻭ ﺃﻥ ﺘﺼﺩﺭ ﺤﻜﻤﻬﺎ ﻓﻲ
ﺃﻗﺭﺏ ﻭﻗﺕ ﻤﻤﻜﻥ، ﺒﺎﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺤﺎﻻﺕ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺘﻤﻬﻴﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﺤﻀﻴﺭﻴﺔ، ﻤﺜل ﺘﻌﻴﻴﻥ ﺨﺒﻴﺭ، ﻭ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠﻕ
ﺒﺈﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻭﻓﺎﺓ ﺍﻟﻤﺩﻋﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺩﻋﻰ ﻋﻠﻴﻪ، ﻓﻠﻠﻭﺭﺜﺔ ﺤﻕ ﻤﻭﺍﺼﻠﺔ ﺍﻟﺴﻴﺭ ﻓﻲ
ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺇﻻ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﻤﻬﻴﺄﺓ ﻟﻠﻔﺼل ﻓﻴﻬﺎ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ: ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻻﺒﺘﺩﺍﺌﻴﺔ ﻭ ﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ :ﻴﻤﻜﻥ ﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﺼﺩﺩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻻﺒﺘﺩﺍﺌﻴﺔ ﺒﻴﻥ
ﺜﻼﺙ ﻓﺌﺎﺕ :
-1ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﺒﺘﺩﺍﺌﻴﺔ ﻨﻬﺎﺌﻴﺔ :ﺤﻴﺙ ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺍﻟﻁﻌﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺄﻱ ﻤﻥ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻟﻁﻌﻥ، ﺴﻭﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻏﻴﺭ
ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ، ﻭ ﻤﻥ ﺃﻤﺜﻠﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﻤﺎ ﺘﻀﻤﻨﺘﻪ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 21 ﻤﻥ ﻗﺎﻨﻭﻥ 04/90، ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﻤﻥ :
-ﺇﻟﻐﺎﺀ ﺍﻟﻌﻘﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﺄﺩﻴﺒﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺌﻴﺔ،
-ﺍﻟﺩﻋﺎﻭﻯ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﺴﻠﻴﻡ ﺸﻬﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل،
-ﺍﻟﺩﻋﺎﻭﻯ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻜﺸﻑ ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ .
-2ﺃﺤﻜﺎﻡ ﺍﺒﺘﺩﺍﺌﻴﺔ ﻗﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﻨﻔﺎﺫ ﺍﻟﻤﻌﺠل :ﺤﻴﺙ ﺘﻨﻔﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺭﻏﻡ ﻗﺎﺒﻠﻴﺘﻬﺎ ﻟﻠﻁﻌﻥ، ﻭ ﺘﺘﻀﻤﻥ
ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ :
-ﺍﻹﻨﻬﺎﺀ ﺍﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل،
-ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﻭ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﺍﺘﻔﺎﻗﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﻤل،
-ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﻭ ﺘﻔﺴﻴﺭ ﻜل ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻤﺒﺭﻡ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﺼﺎﻟﺤﺔ،
-ﺩﻓﻊ ﺍﻟﺭﻭﺍﺘﺏ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺴﺘﺔ ﺃﺸﻬﺭ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ،
-ﺤﺎﻟﺔ ﺍﺤﺘﻼل ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻷﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل، ﻭ ﺇﻥ ﺘﻌﻠﻘﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺒﺎﻟﻘﻀﺎﺀ ﺍﻻﺴﺘﻌﺠﺎﻟﻲ .
-3ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ :ﻭ ﻫﻲ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ ﺍﻟﻘﺎﺒﻠﺔ ﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ، ﻭ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ
ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ ﺇﻻ ﺒﻌﺩ ﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺫ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ﺼﺭﺍﺤﺔ ﻟﻠﻤﺘﻘﺎﻀﻴﻥ، ﺃﻱ ﺒﻌﺩ ﺤﺼﻭل ﺍﻟﺤﻜﻡ ﻋﻠﻰ ﺤﺠﻴﺔ
ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺍﻟﻤﻘﻀﻲ ﻓﻴﻪ، ﺤﻴﺙ ﺘﻤﻨﺢ ﻟﻠﺨﺼﻭﻡ ﻤﻬل ﻟﻠﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﻭ ﺍﻻﺴﺘﺌﻨﺎﻑ .
ﺍﻟﻔﺭﻉ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ: ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ :ﻴﻤﺘﺩ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﺎﻀﻲ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭ ﺭﺏ ﺍﻟﻌﻤل، ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ
ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل، ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻥ ﺃﺜﺒﺕ ﻟﻬﺎ ﺃﻫﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﺎﻀﻲ ﺤﺴﺒﻤﺎ ﺠﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ 14/90
ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻕ ﺒﻜﻴﻔﻴﺎﺕ ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻲ، ﻭ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ، ﻭ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ
ﺸﺨﺹ ﻤﻌﻨﻭﻱ ﻟﻪ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻋﻥ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺃﻋﻀﺎﺌﻪ ﺍﻟﻘﺎﻨﻭﻨﻴﺔ، ﻭ ﻴﻤﻠﻙ ﺤﻕ ﺍﻟﺘﻘﺎﻀﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ
ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺱ ﻤﺼﺎﻟﺤﻪ ﺴﻭﺍﺀ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺍﻷﺨﺭﻯ، ﺃﻭ ﻗﺒل ﺃﺭﺒﺎﺏ ﺍﻟﻌﻤل، ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﺘﻤﺜﻴل
ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺼﺎﻟﺤﻬﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﻓﻕ ﻤﺎ ﻫﻭ ﻤﻌﺭﻭﻑ ﺇﺠﺭﺍﺌﻴﺎ ﺒﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ، ﻻﺴﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﻭﺍ
ﻤﻤﺜﻠﻴﻥ ﻨﻘﺎﺒﻴﻴﻥ، ﻭ ﻫﺫﺍ ﺨﺭﻭﺠﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﻴﺠﻭﺯ ﺒﻤﻘﺘﻀﺎﻫﺎ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﺩﻋﻭﻯ ﺍﻟﻘﻀﺎﺌﻴﺔ ﺇﻟﻰ
ﻟﻤﻥ ﻴﺤﻭﺯ ﻤﺼﻠﺤﺔ، ﻭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ﻴﻤﻜﻥ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻨﻘﺎﺒﻴﺔ ﺃﻥ ﺘﺘﺄﺴﺱ ﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭ
ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ، ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﻫﻭ ﺍﻟﺴﺒﺏ ﻓﻲ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ.
من مواضيعي
0 التحضير لمسابقة المحضر القضائي 2018
0 يا نساء المنتدى انجدوووووووني... راني حاصلة
0 سؤاااأأأااااال عاجل
0 تخرج 1200 محامي جديد بالمنظمة الجهوية لنقابة المحامين
0 لنجعل أخر آيام السنة : آخر أيام الزعل
0 هل من مرحب
0 يا نساء المنتدى انجدوووووووني... راني حاصلة
0 سؤاااأأأااااال عاجل
0 تخرج 1200 محامي جديد بالمنظمة الجهوية لنقابة المحامين
0 لنجعل أخر آيام السنة : آخر أيام الزعل
0 هل من مرحب
التعديل الأخير تم بواسطة +إيمان+ ; 26-06-2014 الساعة 05:56 PM
