منتديات الشروق أونلاين - علاقات العمل الجماعية والفردية

علاقات العمل الجماعية
1-الاتفاقيات الجماعية للعمل:
تعريف الاتفاقية الجماعية للعمل:هي اتفاق مكتوب يتضمن شروط العمل، يبرم بين المستخدم ونقابة العمال.
محتوى الاتفاقية الجماعية للعمل:
· التصنيف المهني وما يرتبط بالأجور والتعويضات.
· تحديد مقاييس العمل بما فيها ساعات العمل وتوزيعها.
· الأجور الأساسية الدنيا.
· التعويضات المرتبطة بالأقدمية والساعات الإضافية.
· المكافآت المرتبطة بالإنتاجية.
· تحديد التعويضات عن النفقات.
· قدرة التجريب والإشعار المسبق ومدة العمل الفعلي.
· إجراء المصالحة في حالة النزاعات والحد الأدنى من الخدمة في الإضراب.
· ممارسة الحق النقابي ومدة الاتفاقية ومراجعتها.

2- النزاعات الجماعية للعمل:
تعريف النزاعات الجماعية للعمل: هي ذلك الخلاف الواقع بين المستخدم وعماله والمتعلقبالعلاقات الاجتماعية والمهنية والاقتصادية وشروط العمل ولم يجد حللتسويته.
تسوية النزاعات الجماعية للعمل:
1- المصالحة:
يرفع المستخدم أو ممثلو العمال الخلاف الجماعي في العمل إلىمفتشية العمل المختصة إقليميا، والتي تقوم باستدعاء الطرفين ومحاولةالمصالحة في أجل أقصاه 4 أيام الموالية لإخطاره ثم يقوم بتحرير محضر مصالحة أو عدم مصالحة حسب الحالة في أجل أقصاه 8 أيام.
2- الوساطة:
في حالة عدم المصالحة يتفق الطرفان على تعيين شخص ثالث يدعىالوسيط و يدلانه على المعلومات المتعلقة بالنزاع، بحيث يقوم الوسيطباقتراح حل للنزاع في شكل توصية معلّلة يقدمها للطرفين ويرسل نسخة منها إلىمفتشية العمل المختصة إقليميا.
3- التحكيم:
في حالة فشل مهمة الوسيط يُلجا إلى التحكيم و يتمثل في قيام الطرفين بتعيين أشخاص خواص يشكلون محكمة التحكيم، و يصدر قرار التحكيم نهائيا خلال فترة 30 يوم الموالية لتعيين الحكم و يعتبر هذا القرار ملزما للطرفين.
الإضراب:
1- تعريف الإضراب:
هو التوقف بصفة مؤقتة عن العمل، ووسيلة للدفاع عن مصالحالعمال ويعتبر الإضراب حق يعترف به القانون ويحميه، لكن ممارسته تخضعلشروط قانونية.
2- شروط ممارسة الإضراب:
- فشل طرق التسوية الودية للنزاعات الجماعية (المصالحة- الوساطة- التحكيم).
- أنيكون قرار الإضراب بأغلبية العمال وذلك عن طريق الاقتراع السري.
- إشعارمسبق للمستخدم ومفتشية العمل (أي قبل 8 أيام قبل تاريخ الإضراب).
ملاحظة: لا يمكن تسليط أيعقوبة على العمال بسبب مشاركتهم في إضراب قانوني.

علاقات العمل الفردية

1- تعريف قانون العمل:
هو مجموعة القواعد القانونية والتنظيمية والاقتصادية التي تحكم وتنظمالعلاقات القائمة بين العمال وأصحاب العمل وما يترتب عنها من التزامات وحقوق ومراكز قانونية للطرفين.
2- عقد العمل:
تعريف عقد العمل:هو اتفاق يلتزم بموجبه العامل بوضع نشاطه المهني في خدمة صاحب العمل وتحت إشرافه وإدارته وذلك مقابل أجر.
أنواع عقد العمل:
1- عقد العمل غير محددالمدة: وهو في الأصل غير مكتوب أي لا تكتب فيه المدة.

2- عقد العمل محدد المدة: هو العقد الذي يسري من تاريخ إبرامه إلى غايةأجل يحدده الطرفان، ويستجيب لحالات حددتها المادة 12 من قانون العمل كمايلي:

عندما يكون موضوع العمل متعلقا بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة.

عندما يتم استخلاف عامل مثبت (مرسّم) في منصب تغيب عنه مؤقتا.

عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع.

عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية.

عندما يتعلق الأمر بنشاطات ذات مدة محدودة أو مؤقتة بحكم طبيعتها.

العناصر الأساسية لعقد العمل:

1- الأجر:و هو أساسي و محل التزام صاحب العمل، و هو مقابل مالي للعمل الذي يلتزم صاحب العمل بدفعه للعامل مقابل الجهد الذي يقدمه لهذا الأخير.
2- الزمن: هو المدة التي يضع فيها العامل نشاطه المهني وخبرته وجهده فيخدمة ومصلحة صاحب العمل . وتحدد المدة مبدئيا حسب نوع العقد سواءا كن لمدةغير محددة أو لمدة محددة.
3- التبعية: صاحب العمل "متبوع" والعامل " تابع" أي صاحب العمل هو صاحبالسلطة والمشرف والموجه والمراقب أما العامل يلتزم بطاعة وتطبيق الأوامروالتعليمات.
آثار عقد العمل:
1- التزامات العامل:

تنفيذ عقد العمل.
الامتثال لأوامر وتعليمات المستخدم.
المحافظة على ممتلكاتالمؤسسة وحمايتها.
الالتزام بالسر المهني.
الالتزام ببذل الجهد والعناية المعتادة في تنفيذ عقد العمل وعدم منافسة المستخدم.

2- التزامات صاحب العمل:

السماح للعامل بالتمتع بالحقوق المادية والمهنية والنقابية.
دفع الأجر بانتظام.
احترام العامل و صيانة كرامته.
توفير الأمن والحماية (مثل القفازات والألبسة الواقية).

3- تنظيم علاقات العمل الفردية:

شروط التوظيف:حددهاقانون العمل فيما يلي:
- يجب أنلا يقل سن العامل عن 16 سنة.
- لا يجوز توظيف القاصر إلا بناء على رخصة من وليه الشرعي ولا يجوزاستخدامه في أشغال خطيرة مضرة بصحته أو تمس بأخلاقه.
- تُمنعكل أشكال التمييز بين العمال على أساس السن أو الجنس.
- يخضعالعامل قبل التوظيف إلى فترة تربص (تجريب) لا تتجاوز 12 شهر قبل تثبيته فيمنصب عمل.

المدة القانونية للعمل:أسبوعا (لا تقل عن 5 أيام)، ساعات العمل في اليوم (لا تتجاوز 12 ساعة).

الراحة القانونية والعطل والغيابات:
· الراحة القانونية والعطل: للعامل يوم راحة أسبوعي و عطلة سنوية، ولهالحق في العطل الرسمية والأعياد الوطنية و الدينية والمناسبات العائلية (الزواج 6 أيام، الولادة و الوفاة 3 أيام)، وللعاملات عطلة الأمومة 3 أشهر و 8أيام وكل هذه العطل مدفوعة الأجر.

· الغيابات: تنص المادة 53 من قانون العمل على أن العامل لا يتقاضى أجراعن فترة لم يشتغل فيها أي فترة غيابه، باستثناء الحالات التي يمكن للعاملأن يتغيب دون أن يفقد فيها أجره إذا أعلم بذلك المستخدم وقدّم تبريرا مسبقاله وللأسباب التالية:
- تأديةمهام مرتبطة بالتمثيل النقابي أو تمثيل المستخدمين.
- متابعةدورات التكوين المهني
-تأدية فريضة الحج مرة في العمر.

التكوين والترقية:يلزم القانون كل مستخدم (صاحب العمل) بتقديم دورات تكوينية يستفيد منها العمال لتمكينهم من الاطلاع على الأفق الجديد وتحسين مؤهلاتهم المهنية وتزويد معارفهم في مجال نشاطهم ورفع مردوديتهم.

4- تعليق علاقة العمل (تجميدها):
هي وضعية قانونية يتوقف فيها العامل عن ممارسة عمله دون أن يتسبب ذلك فيإنهاء أو قطع علاقة العمل وذلك نتيجة ظروف خاصة تحول دون استمرار العاملفي أداء عمله وذلك لمجموعة من الأسباب حددتها المادة 64 من ق ع :
-وجودإتفاق متبادل بين الطرفين يسمح للعامل بالتوقف مؤقتا عن تنفيذ التزماتهالمهنية لأسباب موضوعية مختلفة كمرافقة الزوجة في حالة مرضها.
-حالةالاستيداع القانوني كالتفرغ للدراسة والتكوين أو العلاج.
-ممارسة حقالإضراب.
-العطل المرضية وأداء الخدمة الوطنية.
-صدور قرار تأديبي يعلق ممارسةالوظيفة.
-حرمانالعامل من الحرية قبل صدور حكم قضائي نهائي ضده.

ملاحظة: يعاد العامل إلىمنصبه أو منصب مماثل له بعد انقضاء الفترة التي تسببت في تعليق علاقةالعمل.

5- إنهاء علاقة العمل:
تنتهي علاقة العمل لأسبابمختلفة إما قانونية أو اقتصادية وذلك حسب المادة 66 من قانون العمل:
1‌-البطلان أو الإلغاء القانوني (فسخ العقد): ينتج البطلان إذا تخلف أحدأركان عقد العمل مثلا ركن الرضا أو أن يكون التعاقد على عمل غير ممكن أمافسخ العقد فقد يكون بطلب من العامل أو صاحب العمل.

2‌-انقضاء أجل عقد العمل: ويتعلق فقط بالعقد المحدد المدة.

3‌-الاستقالة: وتكون بإرادة العامل، وتحرر كتابيا مع إخطار مسبق للهيئةالمستخدمة.

4‌- العزل: هو فصل العامل عن منصبه بسبب ارتكابه لخطأ جسيم أثناء عمله وقدحددت المادة 73 من ق ع على أنه يتم التسريح التأديبي في حالة ارتكابالعامل أخطاء جسيمة، في الحالات التالية:
- إذارفض العامل بدون عذر معقول تنفيذ التعليمات الصادرة من الهيئة المستخدمة و المرتبطة بالالتزامات المهنية.
- إذا قام العامل وبدون إذن من صاحب العمل بإفشاء معلومات مهنية تتعلقبالتكنولوجيا وطرق الصنع و التنظيم أو وثائق داخلية تتعلق بحفظ أسرارالعمل في المؤسسة المستخدمة.
- إذاشارك في التوقف الجماعي للعمل بطريقة تنتهك التشريع المعمول به.
- إذاقام بأعمال عنف من شأنها أن تلحق خسائر بالمؤسسة المستخدمة.
- أنيتسبب بصفة متعمدة في إلحاق أضرار مادية تصيب بنايات ومنشآت وآلات المؤسسةالمستخدمة.
- إذاتناول الكحول و المخدرات داخل أماكن العمل.

5‌-العجز الكامل: ويكون وفق حالتين :
· حالة عجز العامل بصفة كلية عن أداءعمله: عدم قدرة العامل على تنفيذ الالتزامات المتفق عليها في العقد بسبب مرض أو حادث عمل.
· حالة الظروفالطارئة: وتتعلق بصاحب العمل كنشوب حريق بالمؤسسة.

6‌-التسريح: لأسباب اقتصادية ومالية تتعلق بالمؤسسة يلجأ صاحب العمل إلىتسريح بعض من عماله وذلك بعد أن يتم التفاوض مع ممثلي العمال أو نقابتهم.

7‌-إنهاء النشاط القانوني للمؤسسة:معناه غلق المؤسسة.

8-التقاعد:هو سن يحدده القانون كحد أقصى أي بلوغ سن 60 سنة.

9‌- الوفاة: تنتهي علاقة العمل بوفاة العامل أما إذا توفي صاحب العملتنتقل التزاماته إلى ورثته باستثناء إذا تقرر حلّ المؤسسة بعد الوفاة.