Gestion des Ressources Humaines
20-08-2010, 04:51 PM
I/ Introduction aux Ressources Humaines :
Travail et Loisir
1. Le Travail
1-1 Définitions
Qu’est-ce que le travail ?
L’ouvrier spécialisé qui travaille sur une presse est incontestablement au travail ; s’il apprend l’anglais après les heures passés à l’usine, nombreux sont ceux qui considéreront cette activité comme un loisir culturel. Par contre, si un cadre commercial étudie une longue étrangère, cela sera généralement considéré comme un prolongement naturel de son travail et même une partie de celui-ci parallèlement, on parle indistinctement de travail pour le repassage du linge réalisé par une femme « au foyer » les devoirs de l’écolier, le bricolage d’une femme qui tapisse sa maison ou fabrique des meubles……ces différents exemples renvoient à plusieurs définitions du travail.
a) Définition large de travail :
Le travail est toute activité qui produit des objets ou des services qui une valeur d’usage. Ainsi pour G.Friedman « Le travail est l’ensemble des actions que l’homme, dans un but pratique, à l’aide se son cerveau, de ses mains, d’outils ou de machines, exerce sur la matière, actions qui à leur tour, réagissant sur l’homme, le modifient » (traité de sociologie de travail). En ce sens le bricolage, le travail de l’étudiant ou de la ménagère sont un travail. L’individu qui prend sa douche le matin travaille lui aussi !
b) Définition intermédiaire :
« Le travail est une activité qui produit quelque chose qui a de la valeur pour autrui ». (rapport « Work in América » Mit Press) Dans cette approche, le domaine du travail exclue par exemple le temps passé à prendre soin de soi-même, mais inclut le travail ménager qui a une valeur pour le reste de la famille.
c) Définition Etroite :
La notion de travail retenue est celle de travail rémunéré. Le travail est une activité qui produit dans un cadre économique donné (salarié, profession libérale…..) de la autrui
Du point de vue économique c’est essentiellement le travail rémunéré qui est pris en compte. (Par opposition au travail non rémunéré qui est inclus dans les définitions précédentes). A l’intérieure de cette première catégorie on peut aussi distinguer le travail salarié et non-salarié.
Dans un autre sens économique le travail est un facteur de production. Le travail est alors l’activité productrice de l’ensemble des travailleurs dans ce sens, travailler est une activité créatrice de bien et de services mettant en action des travailleurs disposant de connaissances techniques et dans une certain relation aux moyens de travail, incluant la nature et la répartition des tâches, les règles hiérarchique, la place des individus dans la création de la richesse sociale. Et une certaine répartition du produit créé.
1-2- La Division du Travail :
Si un groupe d’amis passe des vacances ensemble, à rénover une vieille maison et qu’ils décident que l’un va faire la maçonnerie, l’autre l’électricité, le troisième la plomberie, le quatrième les plans, le cinquième la cuisine, ils pratiquent alors une forme de division de travail.
La division de travail peut se résulter de la répartition des taches entre les membres d’une famille, d’un pays ou de monde. Elle peut consister en une division par sexes, par ages et par types de taches (travail de conception ou de réalisation), par niveaux hiérarchiques…
Il y a division de travail si la réalisation d’un produit est décomposée en une série de taches partielles dont chacune contribue en partie à l’élaboration de l’ensemble.
La division du travail se double de spécialisation si, de plus, chaque opération (ou groupe d’opérations) est confiée à des individus différents.
1-3- Parcellisation:
On parle de travail parcellaire lorsque l’activité du travailleur est limitée à l’élaboration d’une infime partie de l’objet. Dans un texte célèbre, Adam Smith décrit la parcellisation des tâches dans une fabrique d’épingles.
2- Les Loisirs :
1-1- Définitions et Notions sur les Loisirs :
Def 1 : le loisir est le temps dont quelqu’un peut disposer en dehors de ses occupations ordinaires (selon Larousse).
Def 2 : le loisir est un ensemble d’occupations pour lequel peut donner de plingrer soit pour se délacer, soit pour se divertir, soit pour se développer après être dégagé de ses obligations professionnelles, familiales et sociales (04 : Joffre du Mazedier).
1-2- Les fonctions Complémentaires des Loisirs :
1- La fonction de socialisation : esprit collectif et développement sociales.
2- La fonction symbolique : distinction sociale, un statut, un grade.
3- La fonction thérapeutique : régénération, préservation, récupération et curatif.
4- La fonction économique : production des services, une industrie qui génère des dépenses.
1-3- Origine du mot Loisir (Hypotimologie)
a) Dans la philosophie grecque :
Loisir = Scholé ≠ Ascholé = Travail.
Le loisir un moyen de développement culturel.
b) En latin :
Loisir = Otium ≠ Negotium = Négocier = Commerce = donc Loisir est ≠ Travail.
Remarque :
1-4- Evolution des Loisirs dans le Temps :
1-5- Rubrique des Loisirs :
Parmi les moyens, on peut citer :
Ø La télévision.
Ø Les disques (musique).
Ø Les livres (lecture).
Ø Les jeux.
Ø La peinture.
Ø La photographie.
Ø Le bricolage.
Ø Les promenades et randonnées.
Ø Le repos.
Ø Les visites.
Ø Les voyages…etc.
Remarques :
· Ces rubriques sont multiples, variées et extensibles.
· Ces activités sont passives ou actives (délégataires ou action elles).
1/ Définitions :
a- Définition élaborée par BIM (British Institut of Management) :
« Le job évaluation consiste à analyser et évaluer les fonctions pour déterminer leurs valeurs relatives, ces évaluant doivent servir de base à un équilibre de salaires »
b- Définition élaborée par le ministre américain du travail :
« Le job évaluation consiste à évaluer les fonctions pour déterminer leur position dans une hiérarchie, cette évaluation peut présenter une forme de cotation en points ou bien faire appel à une autre méthode d’appréciation des exigences professionnelle et la responsabilité. La méthode est d’usage courant lorsqu’on veut instituer une structure salariale et éliminer les inégalité de rémunération, elle est toujours appliquée aux fonctions exercées plutôt q’aux qualités des travailleurs employés.
c- Définition de Bernard Gamanband :
La qualification du travail est la reconnaissance :
§ Du contenu du travail.
§ Des difficultés qui existent à l’intérieur de chaque poste.
§ Des connaissances, capacité, qualification que doit posséder chaque individu pour pouvoir occuper un poste de travail et constituer les objectifs fixés par l’entreprise.
2- Les objectifs de la qualification des fonctions :
v La qualification des fonctions permet de connaître les besoins du personnel de l’entreprise c'est-à-dire savoir combien d’éléments l’entreprise a besoin.
v Elle permet d’évaluer un plan d’appréciation de personnel (profil de chaque individu)
v Elle permet d’élaborer des plans de formation
v Elle permet d’améliorer les conditions de travail et une meilleure organisation de l’entreprise.
v Elle permet l’instauration de la paix sociale au sein de l’entreprise, en éliminant les formes d’injustice et d’inégalité sociale.
v La qualification des fonctions est l’élaboration d’un système de classification des postes de travail, c’est la description du contenu des fonctions et leur structuration hiérarchique.
v La qualification des fonctions est la détermination minimale et maximale des niveaux des salaires de chaque poste de travail.
2- 1- La méthode de classement hiérarchique :
Cette méthode a pour fondement la comparaison des emplois entre eux, le principe adopté est le classement par rang, les emplois sont rangés sur un continu (échelle de valeur) de plus élevé au plus bas, cette méthode nécessite une bonne connaissance et une maîtrise efficace des caractéristiques et spécificité de l’ensemble des emplois.
2- 2- La liste descriptive de l’emploi :
Cette méthode est réservée aux emplois de bureau seulement les opérations jugées plus importantes seront prisent en considération dans le cadre de l’évaluation, l’avantage de cette méthode est de maintenir les salaires en exactes, en correspondance ou en adéquation avec les opérations effectivement exécutées.
3- La méthode d’évaluation par points :
Cette méthode est subdivisée en cinq rubriques : la qualification, la responsabilité, les efforts, conditions de travail, contraintes et exigences particulières.
Chaque rubrique a ses propres critères et chaque critère peut avoir des sous critères ou des niveaux :
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Les qualifications :
ü Diplôme
ü Expérience
ü Formation complémentaire
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Les efforts :
ü Intellectuels
ü Physique
ü Neurophysique
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Les conditions de travail :
Pour chaque poste de travail et pour chaque sous-entére, il faut faire une cotation en points, et par la suite, en fait l’addition des entéres de chaque rubrique, le total des points de toutes les rubriques représente l’évaluation du poste et chaque point est équivalant environ 23 DA. Et le tout représente, le salaire de base de poste de travail à qui en ajoute les indemnité différentes (indemnité de zones, transports, risques, paniers…) les allocations et les primes, tout ça représente le salaire brut, le salaire brut moins, les retenus sur salaire (sécurité social, retraite, impôts..) nous donnera le salaire net.
Salaire Net = ∑ points * Unité + Indemnité + Primes - Retenus
III- La Rémunération
Introduction :
1. Impact de la Rémunération dans la Gestion de l’Entreprise :
La gestion de la rémunération est devenu une opération complexe pour des raisons diverses :
© L’employeur se retrouve a chaque fois devant des problèmes de la détermination de salaire et d’élaboration des conditions du travail, cette préoccupation est d’autant plus inquiétante qu’elle représente pour cet employeur un intérêt majeur.
© Les coûts de production induits par les rémunérations constituent de plus en plus des charges importantes pour l’entreprise, ils varient généralement entre 40% et 70% selon les différents secteurs d’activités.
© Les niveaux de rémunérations constituent une approche indiscutable dans l’appréciation de la rentabilité et de l’efficacité de l’entreprise. En effet, il existe une relation étroite entre d’une part la rémunération et d’autre part les comportement individuels comme, le développement de l’absentéisme, la chute de la productivité, le manque d’adhésion des salaires et enfin la détérioration de la qualité de travail.
2. Définitions de la Rémunération :
A. Première définition de (« L.B »/«E.P ») gestion ressources humaines et « V.B » :
Selon eux dans leur ouvrage intitulé « gestion des ressources humaines »
« La rémunération est un ensemble d’avantage psychologiques et matériels qui découlent de la relation de travail établie entre l’employeur et le salarié ».
a. Avantages psychologiques :
Ceux sont des avantages non financiers, mais, qui ont leur importance pour beaucoup des salariés. Exemple : la participation à la gestion et la prise de décisions dans l’entreprise.
b. Avantages matériels : se sont généralement des avantages qui impliquent des déboursés de la part de l’employeur, ces déboursés se divisent en deux catégories :
1) La rémunération directe : c'est-à-dire le salaire de base et les primes diverses qui se rattachent à ce salaire.
2) La rémunération indirecte : c’est-à-dire tous les avantages matériels en plus du salaire comme les avantages sociaux et les autres services.
Le salaire est la rémunération à l’activité de travailleur lié à l’entreprise par un contrat de travail, la rémunération représente pour l’employeur une obligation fondamentale.
D’autre part, le salaire constitue un processus d’échange entre l’employé et l’entreprise, celle-ci lui fournie une rémunération, les avantages soucieux, des possibilités de formation et de réalisation d’une carrière professionnelle, en contre partie, l’employé lui vend sa force de travail, composée d’efforts, physique ou intellectuels, de compétence et de motivations ».
C. Troisième Définition de Bernard Galanbond :
« Cet auteur affirme d’embler que l’entreprise est rarement capable de dire ce qu’elle paie à travers le salaire versé. On remarque parfois que l’employeur rémunère le poste occupé c’est à dire la fonction sans prendre en compte, la performance réalisée. Parfois c’est l’individu qui est rémunère en fonction de son âge et de son ancienneté dans l’entreprise de son poste potentiel et de sa formation.
Il y’a lieu donc de déterminer avec précision, si c’est possible, les critères qu’il y’a lieu de prendre en compte pour rémunérer le travail fournit, faut’ il privilégier la fonction la fonction des autres critères tels que le rendement, l’expérience professionnelle, la formation, le contrat. B.Galaubond constate ce pondant que l’entreprise a toujours rémunéré la fonction ».
D. Quatrième Définition de Gérard Mignote :
Repris par B.G de son ouvrage a identifier trois grandes pratiques de rémunérations :
Ø Première pratique ; rémunération paternaliste :
« C’est une rémunération qui recompose la dépendance, la fidélité du salarié plus que son efficacité ».
Ø Deuxième pratique ; la rémunération bureaucratique : « c’est une rémunération qui privilège l’âge expérimenté »
Ø Troisième pratique ; la rémunération fonctionnelle : « cette rémunération fais la contribution apportée par le salarié à l’entreprise ».
E. Cinquième Définition des Marxistes :
Le salaire représente l’ensemble de la masse monétaire que débloque le capitaliste pour un temps de travail bien déterminé.
Le salaire est le prix de la force du travail, la détermination du salaire est en fonction de la monnaie. Le prix du travail est déterminé en fonction de :
ü La forme de compitition qui s’organise entre les capitalistes et les travailleurs.
ü L’offre et la demande de la force de travail.
ü Coût de production.
F. Autres Références de Définition de Salaire :
² Première définition de D.Ricardo :
Au 18eme siècle, est convaincu que le niveau du salaire des ouvriers doit être essentiellement en fonction du coût d’acquisition des biens nécessaires à la vie de l’ouvrier et de sa famille.
² Deuxième définition des marxistes :
Affirment les mécanismes de marché basé sur le volume de l’offre et de la demande, qui déterminent le niveau des salaires. Ces derniers ne doivent s’éloigner durablement des coûts d’acquisition des biens nécessaires à la vie de l’ouvrier.
Quand la mains-d’oeuvre se fait rare, les coûts de celle-ci s’élèvent considérablement.
² Troisième définition Jean. S…. :
« on affirmés que les niveaux des salaires pratiqués par l’entreprise sont liés à la valeur ajoutée, dégagé par son activité, plus une entreprise dispose d’une activité qui lui permet d’élever sa valeur ajouter plus la tendance à verser à ses employés des salaires est élevée ».
3. Composants du salaire :
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Salaire de base calculé sur la valeur du poste :
Ø Rémunération compensatoire (prime d’éloignement, de nuit) heures. supplémentaires.
Ø Stimulant.
Ø Avantages sociaux.
Ø Services.
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] S.G.T (Statut Général de Travail) :
Ø Salaire de poste : salaire de base + primes de rendement + indemnité de nuisance, indemnité par heures supplémentaires, indemnité d’expérience professionnelle.
Ø Rémunération complémentaire.
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Primes de rendements collectifs :
Ø Le niveau de production.
Ø Les coûts de production.
Ø La qualité des produits.
Ø Niveau de maintenance et utilisation des capacités de production.
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Participation au partage des bénéfices :
Ø Niveau de réalisation des bénéfices.
Ø Niveau de la production générale.
Ø Efficacité commerciale.
Ø Taux d’utilisation des capacités de production.
Ø Respect de la programmation des investissements.
4. La masse salariale :
La masse est la somme des rémunérations et des charges sociales supportés par l’entreprise au cours d’une période donnée (01 mois.01 an…). Permis les facteurs d’évolution de la masse salariale :
v Modulation des effectifs : quand l’effectif augmente, la masse salariale augmente, quand l’effectif diminue, la masse salariale diminue. L’évolution globale de la masse salariale résulte de l’équilibre entre le recrutement et les départs.
v Variation de la durée de l’emploi : la diminution des heures de travail, effectues l’évolution de la masse salariale, le chômage technique diminue la masse salariale, les heures supplémentaires augmentent la masse salariale.
v Transformation de la structuration de l’emploi : l’introduction d’une nouvelle technologique modifie les qualifications des ouvriers, la réduction de la main-d’œuvre utilisée diminue la masse salariale.
v Les promotions :
v L’ancienneté et expérience professionnelle : la masse salariale évolue au temps que la prime d’ancienneté, par contre, elle diminue au moment du départ du salarié à la retraite.
v Les augmentations générales par l’état :
· Améliorer le pouvoir d’achat.
· Limiter les hauts salaires.
· Les augmentations individuelles sans changement de gestion
(Représente de 0 à 3%).
4. La N.P.S en Algérie :
Introduction :
L’objectif de la N.P.S est de mettre un terme aux inégalités des salaires et la distribution anarchique des revenus, il s’agit de mettre en œuvre le principe marxiste, le travail égal, salaire égal, qui a pour but la justice sociale, les grandes lignes de la P.N.S.
v Mesurer le travail : évoluer chaque poste de travail et le classer par ordre d’importance avec la méthode analytique ou la méthode forfait.
v Lier le salaire à la production : ses objectifs sont :
§ Rémunérer le travail effectué.
§ Revaloriser le travail manuel.
§ Revaloriser le travail productif par rapport aux services.
v Lier le salaire au pouvoir d’achat : la P.S.G.T ne réside pas dans une augmentation générale des salaires, ni une distribution généreuse des revenus, mais à chaque croissance du salaire doit correspondre une augmentation de la production, il s’agit de réaliser :
§ Un équilibre entre les revenus et les disponibilités des produits à consommer.
§ Une harmonisation des rémunérations, la N.P.S en Algérie à deux objectifs :
ü Elaboration d’une véritable politique des prix.
ü Détermination d’un modèle-type de consommation.
1. Définitions :
2.
a. Définition de (Pierre Lemaittre) :
Selon lui dans son ouvrage intitulé : « appréciation du personnel et entretien de bilan »,ed d’org paris 1983, « nous appelons appréciation, l’opération par laquelle l’encadrement fait périodiquement et par écrit de bilan de travail effectué par ses collaborateurs, étudié leurs possibilités d’avenir et discuter avec eux. Il existe dans la plupart des entreprises un dispositif d’appréciation ou d’entretien périodique, invitant chaque responsable à faire régulièrement le point avec chacune des personnes qui dépendent de lui ».
b. Définition de (Bernard Nartony, Daniel Crozet) :
Selon eux, dans leur ouvrage intitulé : « Gestion des Ressources Humaines », Ed Nathan, Paris 1984
« L’appréciation est la première étape de tout programme de départ des carrières, il s’inscrit aussi dans une perspective d’amélioration des relations de travail en favorisant le dialogue entre les responsabilités hiérarchique et leurs collaborateurs au cours des entretiens nécessaire à sa mise en œuvre. L’appréciation, est un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou des collègues de travail sur le comportement d’un individu dans l’exercice de ses fonctions. Le jugement pouvait s’exprimer.
v Par une notation dans le cadre d’un système conçu à cet effet.
v Par un inventaire de points forts et de points faible par ordre à la fonction exercée.
v Par un bilan professionnel par apport aux objectifs précédent d’entretien.
c. Définition de (J.M.Peretti) :
Selon lui, dans son ouvrage intitulé « Gestion du Personnel », libraire Vaibert Paris 1981, « l’évolution des performances représente une nécessité au plan économique, l’entreprise a besoin d’exercer un contrôle sur sa propre production.
La qualité de celle-ci tout autant que la pression du marché, les clients représentent à ce niveau des contraintes qui rendent un tel processus inévitable.
L’évolution des performances représente une nécessité au plan organisationnel, elle permet de juger, la plus part au point d’adaptation entre les hommes et leurs fonctions et de la qualité des structures d’organisation mises en place. L’évolution des performances répond à un besoin humain, tout individu a besoin de se repérer par rapport à son travail, de mesurer sa propre efficacité s’il veut à la fois se connaître et progresser dans cet aspect de la vie quotidienne ».
d. Définition de (G.Anado) :
Selon lui, dans son ouvrage intitulé « Mr.Perssonnel » ed Lammaian, Paris 1978
« L’un des modèles de référence actuels plus au moins explicité, comme correspondre à celui de la D.P.O (direction participative par objectifs), du moins plus les cadres.
Les objectifs généraux émanent de la direction générale sont décomposés au niveau des département et services. Les objectifs partiels négocié entre supérieurs et subordonnés, l’évolution portant alors sur la réalisation de ses objectifs ».
3. les Objectifs de l’Appréciation :
Ø c’est un rassemblement d’information pour élaborer des plans de formation, de promotion et de mutation.
Ø L’appréciation est une procédure d’élaboration des décisions correctes et des décisions de réorientation professionnelle.
Ø Tout en étant un stimulant, l’appréciation est également un moyen de motivation de personnel.
Ø L’appréciation est un moyen de ré parage des points faibles des salariés, donc est un moyen d’amélioration.
Ø C’est un moyen d’organisation des compétences entre les salariés d’une même entreprise
Ø C’est la protection des individus contre les mobilismes (stagnation permanente au sein du même poste de travail).
Ø L’appréciation est le suivi permanant et l’exploitation rationnelle des capacités humaines.
Ø C’est la prévoyance de la réussite sur un nouveau poste de travail.
Ø C’est l’analyse de l’adaptation d’un salarié à son poste de travail.
Ø C’est la prévoyance de la réussite sur un nouveau poste de travail.
Ø C’est l’analyse de l’adaptation d’un salarier à son poste de travail et la correction de l’échec.
4. Les Niveaux de l’Appréciation :
On distingue trois niveaux d’appréciations :
La personne elle-même et sa qualité, les actes et les comportements de celle-ci, le résultat obtenu dans le travail.
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Niveau 01 : on évalue la personne elle-même, ses qualités et ses défauts, sa conscience général ou professionnel, la loyauté, ses facultés, on évalue ses caractéristiques.
ü Son aptitude : physique, son aptitude au commandement, le degré de sa curiosité intellectuelle, sa mémoire, sa facilité d’adaptation à des situation précises.
ü La responsabilité : on évalue le sens de responsabilité, son esprit d’équipe, son degré de coopération avec les autres.
ü La connaissance : le savoir et le savoir faire du salarier, formation reçu et autres.
ü Le potentiel et les aspirations du salarier : c'est-à-dire ses motivations, ses désirs et ses besoins.
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Niveau 02 : on évalue les actes et les comportement, c'est-à-dire :
ü Sa façon de travailler, rapidité d’exécution et ponctualité, terme de présentation, manière de réagir dans des situations, utilisation et respect du travail et le respect de l’entreprise par le salarier.
ü Les effort qu’il fournis, qu’on peut remarquer et le progrès constaté à travers le respect des consignés.
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Niveau 03 : on évalue les résultats obtenus c'est-à-dire :
ü La qualité de travail
ü Les incidents critiques ; défaillance dans le travail, les erreurs observées, leurs fréquences, la gravité de leurs conséquences.
ü Les résultats obtenus par rapport à des objectifs fixés au préalable (quantité, qualité, délais, productivité…)
5. La Deuxième Méthode d’Appréciation :
J.M.Peretti : ce dernier distingue pour les employeurs, les ouvriers et les techniciens quatre niveaux d’appréciation qui sont :
ü L’intéressé est-il bien à sa place, dans le poste qui occupe ?
ü Serait-il qualifie pour d’autres travaux ou nouveau poste, lequel et pourquoi ?
On passe d’abord par l’étude des capacités de l’individu à prendre des initiatives, à prendre des décisions au sein de l’entreprise, pour régler un problème, et des décisions conforment pour répandre aux intérêts de l’entreprise.
ü Son sens de responsabilité, assurer les conséquences des responsabilités, être capable de diriger une direction, d’engager toute l’économie de l’entreprise dans la voie d’une réussite.
ü L’esprit éducatif de l’individu, corriger les travailleurs, coopérer avec eux, organiser, leur montrer un modèle de comportement exemplaire.
Introduction :
Les ressources du personnel sont définies en fonction des disponibilités du personnel à une date bien déterminée.
Les besoins de l’entreprise sont calculés par elle-même, en fonction de ses objectifs économiques et de son développement technologique.
1. Définitions :
A.Première définition :
v Approche du concept de G.P.E :
« la G.P.E à long terme, est une gestion des effectifs, les objectifs sont limité à la recherche et à l’examen des politiques du personnel au niveau global et anonyme.
Il n’est pas question d’analyser les qualités et les aptitudes pour mesurer son adaptation à son poste ou décider son affectation. On essaie, en revanche, après avoir estimer les besoins futur de l’entreprise pour chaque catégorie de poste, d’étudier la façon dont les différents politiques de l’entreprise (les promotions, politique de recrutement….) permettront de satisfaire ses besoins ».
B. Deuxième définition :
v Selon Bernard Martory, Daniel Crozet :
« la gestion prévisionnelle du personnel (G.P.P) est un outil ou service de la gestion des ressources humaines, elle consiste dans la projection pour le moyen et long terme, des besoins et des ressources en personnel d’une organisation, bien qu’elle prenne souvent la forme d’un modèle cohérent. La G.P est avant tout un modèle d’approche logique de G.R.H de l’entreprise. Les recommandations qui résulte deviennent une base de donnés pour les décisions à prendre en vue de l’adaptation des ressources aux besoins futur »
v Selon Alberd.D et Jhon.J.Roussou :
« la gestion prévisionnelle, consiste à établir les prévisions en personnel pour une durée d’un exercice et pour une série d’objectifs. Ceci découle de la politique générale de l’entreprise et des moyens dont elle dispose ou que peut acquérir.
Ces objectifs ne seront pas les projets plus au moins imprécis, toutes les prévisions sont traduites en chiffre pour être rassemblés, en une sorte de compte d’exploitation prévisionnel »
C’est donc claire que la G.P, est une projection future de la répartition du personnel dans l’entreprise qui l’emploie, pour que cette projection soit fiable, elle doit tenir compte au préable des objectifs fixés par l’entreprise et de ses besoins en matière de G.R.H.
2. Objectifs et Cadres de la G.P :
A. Objectifs :
Ils se résument comme suit :
1) La G.P est une organisation socio-économique de l’entreprise à long, moyen et court terme.
2) La G.P étudié les perspectives d’emploie, identifie les difficultés futures, prend les précautions sur les événements et prévoie les crises.
3) La G.P est la prévoyance des incidents, la projection de l’avenir de l’entreprise et les besoins en personnel.
4) La G.P est approche logique de la G.R.H une préparation des solutions futures aux événements, une réflexion sur les mouvements du personnel.
5) La G.P essaie de découvrir des structures d’adaptation à un futur imprévisible, elle étudie les possibilités de réponse aux phénomènes environnants.
6) La G.P tente de réaliser une cohérence entre les objectifs à atteindre d’une entreprise et les moyens mise en œuvre.
7) La G.P contribue à formuler des problèmes d’évolution de carrière, des raisons de départ et la progression des rémunérations.
B. Le cadre de la réflexion prévisionnelle :
Consiste à adapter les ressources en personnel aux besoins de l’entreprise à moyen et long terme, à cet effet, l’étude des étapes suivantes est nécessaire :
a. Les besoins en personnel à l’horizon T + 1.
v La projection des besoins en effectifs à T + 1 doit tenir compte :
Il y a lieu de tenir compte de la transformation des R.H dont dispose l’entreprise au départ de l’horizon, il y aune transformation des ressources qui se traduit par des réductions des disponibilités en personnel dont les causes sont :
3. Ajustement des ressources et besoins :
On distingue des ajustement sur :
Ø La branche des besoins ; la branche des ressources et les actions de régulation :
On réduits généralement les besoins pour les ajuster sur les capacités humaines insuffisantes à long terme, par la modification du système productif (automatisation) à court terme, on utilise les heures supplémentaires.
Ø Les actions sur les branches des ressources visant à préserver le potentiel humain de l’entreprise conformément aux besoins en personnel de cette entreprise.
Ø Les actions régulation, interviennent en comparaison des besoins et des ressources de l’entreprise en personnel.
Ø Lorsque les besoins sont inférieurs aux ressources, il y a sureffectif qui peut être résolu par des licenciements, des incitations au départ avec octroi d’indemnité, des mutations, des promotions et la retraite anticipée.
Ø Lorsque les besoins sont supérieurs aux ressources, il y a déficit en personnel, ce déficit est résolu par le recours au recrutement, l’emploie des heures supplémentaires, des promotions internes, la sous-traitance, les contrats de travail à durée limitée et l’utilisation des stocks de sécurité des produits non périssables.
Ø
4. Dynamique de la G.P.E :
La G.P.E est un système de gestion dynamique, le mécanisme d’ajustement des ressources et besoins en personnel s’offre dans le temps du fait de la constance des structures techniques qui s’écoulent en permanence et la structure des effectifs qui se transforment au fil des années.
5. Les étapes de la G.P.E :
A. L’horizon et l’objet de la G.P.E :
L’horizon est défini pour le court, le moyen et le long terme, l’objet de la G.P est la projection des postes de travail et non pas les hommes appelés à occuper ces postes. L’étude est donc anonyme, il ne s’agira pas de savoir qui sera affecter à tel ou tel poste mais plutôt quels postes de travail fonctionneront à l’avenir.
B. Etat des ressources humaines (R.H) :
Le bilan des R.H dont l’élaboration est indispensable sera analysé, en termes de critère précis. La population de départ sera définie en fonction du sexe, de l’âge, de l’ancienneté, de grade de poste occupé. Aussi donc le bilan en question tendra, vers un recrutement des postes de travail tel qu’ils existent déjà ou comme ils doivent exister.
C.Le système de suivie et de promotion :
Les événements majeurs qui affectent (transforment) l’état des ressources humaines sont de deux sortes :
a) La disparition des ressources :
1) La mortalité : les compagnies d’assurance possèdent des tables de mortalité qui peuvent permettre à l’entreprise de projeter les effectifs des survivants.
2) La démission et les départ volontaires : le taux des démissions et des départ volontaires est généralement lié à trois facteurs :
Ø L’évolution des rémunérations ;
Ø Les politiques de promotion ;
Ø La nature des conditions du travail d’une manière générale.
3) Les départ à la retraite : ces derniers sont connus par les responsables et peuvent facilement être cernés (calculés).
b) La promotion :
L’état des R.H subit également des transformation par le biais du système de promotion, ces dernier peuvent être accordées suite aux licenciement à la création de nouveaux postes de travail, aux démissions, aux retraites et aux décès.
D.la régulation sociale à moyen et long terme :
1) La régulation du système productif :
A long terme il s’agit de modifier les systèmes productifs pour améliorer la productivité du travail et pallier aux insuffisances des capacités humaines, c’est la substitution du capital, technique au capital humain. La capitaliste tend à augmenter la productivité du travail, en augmentant la capacité technique et les investissements matériels.
2) Les apports de la G.P.E :
La G.P.E est un outil de gestion qui conduit à replacer les ressources humaines dans le circuit de la production, elle se donne comme objectif de réaliser :
ü Une cohérence entre les objectifs et les moyens, entre les ressources et les besoins.
ü Une cohérence entre la gestion courante (quotidienne) et les perspectives d’avenir.
ü Elle essaye à cet effet un investissement en nombre et en temps, de plus la G.P.E. contribue à formuler des hypothèses d’évolution des carrières, des raisons de départ du personnel, de progression et de rémunération.
ü Elle se fonde sur une base solide des données en personnel et sur une analyse scientifique des postes de travail existants.
ü L’apport principal en matière de gestion du personnel est l’étude des mouvements de ce personnel et sa transformation dans le temps.
1. Définition de recrutement :
C’est venir de personnel nouveau, soit de l’extérieur de l’entreprise ou existant déjà à l’intérieur de l’entreprise.
2. Notion de sélection :
C’est choisir le personnel qui contient mieux aux besoins de l’entreprise, donc le problème de recrutement se pose à ce point (le choix de personnel).
3. Les raisons de recrutement :
Il existe plusieurs raisons pour recruter de personnel :
a. Création d’une entreprise nouvelle : chaque entreprise nouvelle nécessite pour son démarrage un nouveau personnel.
b. Extension d’une entreprise : une entreprise novelle nécessite pour son démarrage un nouveau personnel
c. Mutation de personnel : lorsqu’un salaire quitte son poste de travail, l’entreprise est obligée de chercher un autre salarié pour occuper ce poste.
d. La promotion : on peut faire appel au personnel intérieur de l’entreprise, comme on peut faire appel aussi au personnel extérieur à celle-ci.
e. La démission du personnel : une démission entraîne la vacance (un poste libre) du travail et par conséquent, une nouvelle occupation de celui-ci (pas toujours le cas).
f. Le licenciement : les causes de licenciement sont nombreuses, elles entraînent aussi la vacance du poste du travail.
v Le décès : le cas de décès est lié à des facteurs internes de l’entreprise et à des facteurs externes de celle-ci.
v Le départ à la retraite : l’âge de retraite varie selon les pays et les réglementation, généralement l’âge des retraites se situe entre 60 et 65 ans.
v Un surcroît d’activité : c’est une augmentation d’activité de l’entreprise parce qu’il y a une pression de demande, les entreprise utilisent dans ce cas soit :
§ La sous-traitance
§ Les heures supplémentaires
§ Le recrutement des travailleurs est temporaire
· Remarque : le surcroît d’activité est temporaire.
4. Les Etapes de Recrutement :
On distingue différentes étapes de recrutement :
1) Analyse et déscréption des postes de travail se subdivise en trois niveaux :
Ø la mission de poste.
Ø les tâches principales de poste.
Ø les entrés de comparaison.
a. Mission de poste : qui doit être assumé par les futurs candidats résume d’une façon distinct les objectifs globaux à signer ce poste de travail.
b. Les tâches principales : liées au poste de travail sont distinct et synthétisées par le responsable de recrutement, le nombre de ses tâches varie en fonction de la nature et des responsabilité de chaque poste de travail.
c. Les entrés de comparaison : sont divisés en cinq entrées :
Ø Il s’agit de définir la dépendance hiérarchique du futur candidat.
Ø Il s’agit de définir le nombre de personne qui travaille sous ses ordres.
Ø Il s’agit de définir la formation requise du futur candidat.
Ø Il s’agit de déterminer l’expérience professionnelle nécessaire au futur candidat pour occuper le poste de travail.
Ø Il s’agit aussi de réparer certaines connaissances particulières, dont, doit disposer le futur postulant au poste de travail.
2) Analyse de la demande de recrutement :
La demande de recrutement peut pouvoir aussi bien de l’extérieur de l’entreprise que de l’intérieur de celle-ci.
o De l’extérieur, c’est l’ensemble des demandes spontanées provenant du public.
o De l’intérieur, ce sont toutes les demandes de promotion qui attendent d’être satisfait, en cas de changement de poste, de remplacement d’un partant.
La demande de recrutement doit faire l’objet d’une analyse et un examen approfondi de la part d’un expert en G.R.H. le rôle de celui-ci est d’examiner le rendement et l’opportunité de cette demande en se réfère aux besoins de l’entreprise en matière de personnel. Une fois ces besoins analysés et justifiés, le service de personnel peut procéder à la recherche des candidats.
3) Recherche des candidats ou des candidatures :
Pour rechercher les candidatures, l’entreprise utilise des moyennes précis, l’affichage interne a pour finalité de rechercher des candidats à l’intérieur de l’entreprise et par conséquent, promouvoir une partie du personnel, la promotion interne poursuit plusieurs objectifs :
v L’amélioration de la production et de la productivité du travail, l’amélioration du rendement et l’efficacité du salaire, la prévention des conflit sociaux de travail. Les moyens utilisés dans la recherche des candidats sont multiples et variables, on distingue :
§ Les candidatures spontanées qui provient de l’extérieur.
§ L’information des chercheurs d’emploie par moyen des journaux.
§ Utilisation des bureaux nationaux de MO.
§ Organisation des contactes avec des organismes scolaire et de formation professionnelle.
§ Information sur le billet de la RTV.
§ Organisation d’émission à l’étranger.
§ De la bouche à l’oreille.
§ Le débouchage systématique par les classeurs de tête.
§ L’annonce sur le journal représente cependant le moyen le plus utilisé, elle comprend quatre points suivants :
ü Sont mentionné sur cette partie, la société ou l’entreprise, sa taille, son lien d’implantation et ses objectifs économiques.
ü On trouve l’intitulé du poste du travail, les objectifs et les mission du poste et les possibilités d’évolution.
ü Sont mentionnées le type de formation recherché chez le candidat, l’expérience professionnel exigé, l’âge minimum et maximum requis.
ü Elle constituée par les propositions de rémunération, possibilité de formation offerte par l’entreprise et autres avantages sociaux.
4) L’Etude des Candidatures :
Après la phase de recherche des candidatures par le bais des moyens évoqués précédemment, l’entreprise commence à réceptionner un certain nombre de candidature, l’analyse et l’étude des spécialistes des curriculum vitae (c'est-à-dire la formation de candidat, son âge, son expérience professionnel, la rémunération demandée, ses motivations et la façon de rédiger sa demande…) constitue la première étape de l’étude des candidatures.
Généralement, 90% de celle-ci sont éliminées pour la non-conformité du CV du candidat avec les exigences du poste du travail à pouvoir. pour les candidats susceptibles d’être retenus, un questionnaire entaché bien est envoyé, le questionnaire est utilisé comme technique de sélections des candidats pour permettre à l’entreprise de mieux connaître celui-ci, d’apprécier ses qualités et ses compétences et aussi prendre la décision la plus objective.
Dans le questionnaire, il n’est posé par l’employeur que des questions strictement professionnelles, l’origine sociale, l’appartenance à une organisation syndicale, politique ou religieuse, des candidats ne doivent pas influencer, ni attirer la procédure de recrutement.
Après l’étude de CV et du questionnaire, les candidats supposés à remplir le poste proposés, sont convoqués pour un entretien, ce dernier est la technique d’évaluation la plus répandue, est la plus utilisée, son rôle est double :
ü Les tests d’un intelligences et de connaissance : sont assimilé à des candidat psychométrique.
ü Les tests clinique : ils se résument en étude des traits de personnalité du candidat, de leurs tempérament et leur façon d’agir face à des situations données.
ü Les tests de situation : concerne surtout les cadres, il vise à mettre ces derniers dans la situation la plus proche de leur futur, situation prévisionnelle, après l’utilisation de toutes ces techniques de sélection, nous aboutissant à la décision final qui consiste à retenir les candidats jugés valables, cependant, avant q’elle soit prise cette décision, un dernier entretien est nécessaire entre le candidat et son futur responsable hiérarchique qui apportera son appréciation.
5) Les coûts de recrutement :
On distingue trois catégories de coût :
1. les coût indirects : ils représentent les coûts corresponds au temps passé par les différents acteurs dans la procédure de recrutement, ces acteurs peuvent être :
· les services médicaux sociaux de l’entreprise.
· Les spécialistes de la qualification des formations et des rémunérations.
· Les spécialistes de la gestion prévisionnelle.
· Les expert de recrutement (psychologique, sociologues….)
· Les service informatique (établissement et traitement des dossiers et budget de recrutement)
2. Les coûts directes : ce sont des coûts qui font retenir directement le paiement des fris induit par le besoin de recrutement, frais d’annonce sur les journaux, frais de cabinets conseil et enfin frais relatifs aux voyages de recrutement.
3. Les frais des services administratives de recrutement : on distingue les coût relatifs à l’utilisation du papier et du matériel des tests et examens
4. L’accueil et l’intégration des salarié : on relève simultanément dans l’accueil et l’intégration des salarié les étapes suivantes :
v La procédure d’accueil : est composée de deux volets, accent de niveau de l’entreprise et accent au niveau de l’atelier. L’accueil au niveau de l’entreprise consiste à présenter au nouveau salarié des information relatives à celle-ci ( visite et présentation) des présentations relatives à la rémunération, sécurité général (les accidents de travail et leur causes), information relative à l’organigramme générale de l’entreprise, des informations relatives aux règlement intérieur de l’entreprise, l’accueil au niveau atelier est la deuxième étape qui consiste à faire visiter le nouveau salarié, l’ensemble des locaux de l’entreprise,le matériel technologique utilisé, le poste de travail et ses spécificités.
v le suivie de l’intégration : comporte la période d’essai à laquelle est soumis le candidat, pendant la période d’essai, chacune des parties est libre de revenir dans sa décision, la rupture du contrat de travail durant cette période constitue un droit aussi bien pour l’employeur que pour le salarié, l’employeur est le seul juge de la compétence ou de l’incompétence du salarié. Dans le cas ou le contrat est nécessaire, celui-ci peut être prolongé, s’il demeure toujours nom recruté malgré sa prolongation, les deux parties reprennent leurs libertés et il mis fin au contrat de travail. Dans le cas contraire (essai couchant) le salarié est recruté définitivement après examen médical d’embouche obligatoire.
v les coûts d’adaptation se repartissent comme suit :
ü le temps consacré à la procédure d’accueil est très important, durant cette période le nouveau recruté perçoit un salaire mais sans contrepartie de sa part pour l’entreprise.
ü Les coûts de la formation de base spécifique au poste, celle-ci peut être dispensé ou peut avoir lieu pendant la période qui suis le recrutement.
ü Les coût de familiarisation avec le poste : le nouveau recruté ne peut pas en effet attendre son rendement qu’après un délais plus au moins longue. Aussi par exemple, un ingénieur de recherche donnera dans le cadre de son recrutement les rendements progressifs suivants :
v Au terme des six premier mois : 50% de recrutement.
v Au terme des 18 mois : 80% de recrutement.
v Au terme des 30 mois : 100% de recrutement.
Travail et Loisir
1. Le Travail
1-1 Définitions
Qu’est-ce que le travail ?
L’ouvrier spécialisé qui travaille sur une presse est incontestablement au travail ; s’il apprend l’anglais après les heures passés à l’usine, nombreux sont ceux qui considéreront cette activité comme un loisir culturel. Par contre, si un cadre commercial étudie une longue étrangère, cela sera généralement considéré comme un prolongement naturel de son travail et même une partie de celui-ci parallèlement, on parle indistinctement de travail pour le repassage du linge réalisé par une femme « au foyer » les devoirs de l’écolier, le bricolage d’une femme qui tapisse sa maison ou fabrique des meubles……ces différents exemples renvoient à plusieurs définitions du travail.
a) Définition large de travail :
Le travail est toute activité qui produit des objets ou des services qui une valeur d’usage. Ainsi pour G.Friedman « Le travail est l’ensemble des actions que l’homme, dans un but pratique, à l’aide se son cerveau, de ses mains, d’outils ou de machines, exerce sur la matière, actions qui à leur tour, réagissant sur l’homme, le modifient » (traité de sociologie de travail). En ce sens le bricolage, le travail de l’étudiant ou de la ménagère sont un travail. L’individu qui prend sa douche le matin travaille lui aussi !
b) Définition intermédiaire :
« Le travail est une activité qui produit quelque chose qui a de la valeur pour autrui ». (rapport « Work in América » Mit Press) Dans cette approche, le domaine du travail exclue par exemple le temps passé à prendre soin de soi-même, mais inclut le travail ménager qui a une valeur pour le reste de la famille.
c) Définition Etroite :
La notion de travail retenue est celle de travail rémunéré. Le travail est une activité qui produit dans un cadre économique donné (salarié, profession libérale…..) de la autrui
Du point de vue économique c’est essentiellement le travail rémunéré qui est pris en compte. (Par opposition au travail non rémunéré qui est inclus dans les définitions précédentes). A l’intérieure de cette première catégorie on peut aussi distinguer le travail salarié et non-salarié.
Dans un autre sens économique le travail est un facteur de production. Le travail est alors l’activité productrice de l’ensemble des travailleurs dans ce sens, travailler est une activité créatrice de bien et de services mettant en action des travailleurs disposant de connaissances techniques et dans une certain relation aux moyens de travail, incluant la nature et la répartition des tâches, les règles hiérarchique, la place des individus dans la création de la richesse sociale. Et une certaine répartition du produit créé.
1-2- La Division du Travail :
Si un groupe d’amis passe des vacances ensemble, à rénover une vieille maison et qu’ils décident que l’un va faire la maçonnerie, l’autre l’électricité, le troisième la plomberie, le quatrième les plans, le cinquième la cuisine, ils pratiquent alors une forme de division de travail.
La division de travail peut se résulter de la répartition des taches entre les membres d’une famille, d’un pays ou de monde. Elle peut consister en une division par sexes, par ages et par types de taches (travail de conception ou de réalisation), par niveaux hiérarchiques…
Il y a division de travail si la réalisation d’un produit est décomposée en une série de taches partielles dont chacune contribue en partie à l’élaboration de l’ensemble.
La division du travail se double de spécialisation si, de plus, chaque opération (ou groupe d’opérations) est confiée à des individus différents.
1-3- Parcellisation:
On parle de travail parcellaire lorsque l’activité du travailleur est limitée à l’élaboration d’une infime partie de l’objet. Dans un texte célèbre, Adam Smith décrit la parcellisation des tâches dans une fabrique d’épingles.
2- Les Loisirs :
1-1- Définitions et Notions sur les Loisirs :
Def 1 : le loisir est le temps dont quelqu’un peut disposer en dehors de ses occupations ordinaires (selon Larousse).
Def 2 : le loisir est un ensemble d’occupations pour lequel peut donner de plingrer soit pour se délacer, soit pour se divertir, soit pour se développer après être dégagé de ses obligations professionnelles, familiales et sociales (04 : Joffre du Mazedier).
1-2- Les fonctions Complémentaires des Loisirs :
1- La fonction de socialisation : esprit collectif et développement sociales.
2- La fonction symbolique : distinction sociale, un statut, un grade.
3- La fonction thérapeutique : régénération, préservation, récupération et curatif.
4- La fonction économique : production des services, une industrie qui génère des dépenses.
1-3- Origine du mot Loisir (Hypotimologie)
a) Dans la philosophie grecque :
Loisir = Scholé ≠ Ascholé = Travail.
Le loisir un moyen de développement culturel.
b) En latin :
Loisir = Otium ≠ Negotium = Négocier = Commerce = donc Loisir est ≠ Travail.
Remarque :
- Le loisir est un droit à l’apparaisse.
- Le loisir est une activité librement choisie.
- Le loisir ne s’oppose pas seulement au travail mais également à toutes contraintes et à toutes obligations.
- Le sportif professionnel ne pratique pas de loisir mais une profession.
- Le tourisme est un sous ensemble des loisirs.
- Le tourisme et les loisirs sont deux revendications de la qualité de la vie.
1-4- Evolution des Loisirs dans le Temps :
- Dans l’histoire grecque, être un grec c’est être un citoyen grec, un homme doit pratiquer des loisirs si nom il n’est q’un esclave (un travailleur).
- Dans la conception moderne, le loisir conserve ceux qui travaillent et ceux qui ne. travaillent pas on parle alors de la classe de riches, de moyens mais pas de maître et de l’esclave.
- Les deux facteurs (travail et loisir) comme, cent à se combiner et un statut social commence à ce former.
- Dans nos jours, les loisirs et le tourisme forment un couple complémentaire, avoir du temps libre (loisir) pour faire du tourisme.
1-5- Rubrique des Loisirs :
Parmi les moyens, on peut citer :
Ø La télévision.
Ø Les disques (musique).
Ø Les livres (lecture).
Ø Les jeux.
Ø La peinture.
Ø La photographie.
Ø Le bricolage.
Ø Les promenades et randonnées.
Ø Le repos.
Ø Les visites.
Ø Les voyages…etc.
Remarques :
· Ces rubriques sont multiples, variées et extensibles.
· Ces activités sont passives ou actives (délégataires ou action elles).
II- La Qualification des Fonctions
1/ Définitions :
a- Définition élaborée par BIM (British Institut of Management) :
« Le job évaluation consiste à analyser et évaluer les fonctions pour déterminer leurs valeurs relatives, ces évaluant doivent servir de base à un équilibre de salaires »
b- Définition élaborée par le ministre américain du travail :
« Le job évaluation consiste à évaluer les fonctions pour déterminer leur position dans une hiérarchie, cette évaluation peut présenter une forme de cotation en points ou bien faire appel à une autre méthode d’appréciation des exigences professionnelle et la responsabilité. La méthode est d’usage courant lorsqu’on veut instituer une structure salariale et éliminer les inégalité de rémunération, elle est toujours appliquée aux fonctions exercées plutôt q’aux qualités des travailleurs employés.
c- Définition de Bernard Gamanband :
La qualification du travail est la reconnaissance :
§ Du contenu du travail.
§ Des difficultés qui existent à l’intérieur de chaque poste.
§ Des connaissances, capacité, qualification que doit posséder chaque individu pour pouvoir occuper un poste de travail et constituer les objectifs fixés par l’entreprise.
2- Les objectifs de la qualification des fonctions :
v La qualification des fonctions permet de connaître les besoins du personnel de l’entreprise c'est-à-dire savoir combien d’éléments l’entreprise a besoin.
v Elle permet d’évaluer un plan d’appréciation de personnel (profil de chaque individu)
v Elle permet d’élaborer des plans de formation
v Elle permet d’améliorer les conditions de travail et une meilleure organisation de l’entreprise.
v Elle permet l’instauration de la paix sociale au sein de l’entreprise, en éliminant les formes d’injustice et d’inégalité sociale.
v La qualification des fonctions est l’élaboration d’un système de classification des postes de travail, c’est la description du contenu des fonctions et leur structuration hiérarchique.
v La qualification des fonctions est la détermination minimale et maximale des niveaux des salaires de chaque poste de travail.
2- 1- La méthode de classement hiérarchique :
Cette méthode a pour fondement la comparaison des emplois entre eux, le principe adopté est le classement par rang, les emplois sont rangés sur un continu (échelle de valeur) de plus élevé au plus bas, cette méthode nécessite une bonne connaissance et une maîtrise efficace des caractéristiques et spécificité de l’ensemble des emplois.
2- 2- La liste descriptive de l’emploi :
Cette méthode est réservée aux emplois de bureau seulement les opérations jugées plus importantes seront prisent en considération dans le cadre de l’évaluation, l’avantage de cette méthode est de maintenir les salaires en exactes, en correspondance ou en adéquation avec les opérations effectivement exécutées.
3- La méthode d’évaluation par points :
Cette méthode est subdivisée en cinq rubriques : la qualification, la responsabilité, les efforts, conditions de travail, contraintes et exigences particulières.
Chaque rubrique a ses propres critères et chaque critère peut avoir des sous critères ou des niveaux :
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Les qualifications :
ü Diplôme
ü Expérience
ü Formation complémentaire
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Les efforts :
ü Intellectuels
ü Physique
ü Neurophysique
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Les conditions de travail :
Pour chaque poste de travail et pour chaque sous-entére, il faut faire une cotation en points, et par la suite, en fait l’addition des entéres de chaque rubrique, le total des points de toutes les rubriques représente l’évaluation du poste et chaque point est équivalant environ 23 DA. Et le tout représente, le salaire de base de poste de travail à qui en ajoute les indemnité différentes (indemnité de zones, transports, risques, paniers…) les allocations et les primes, tout ça représente le salaire brut, le salaire brut moins, les retenus sur salaire (sécurité social, retraite, impôts..) nous donnera le salaire net.
Salaire Net = ∑ points * Unité + Indemnité + Primes - Retenus
III- La Rémunération
Introduction :
1. Impact de la Rémunération dans la Gestion de l’Entreprise :
La gestion de la rémunération est devenu une opération complexe pour des raisons diverses :
© L’employeur se retrouve a chaque fois devant des problèmes de la détermination de salaire et d’élaboration des conditions du travail, cette préoccupation est d’autant plus inquiétante qu’elle représente pour cet employeur un intérêt majeur.
© Les coûts de production induits par les rémunérations constituent de plus en plus des charges importantes pour l’entreprise, ils varient généralement entre 40% et 70% selon les différents secteurs d’activités.
© Les niveaux de rémunérations constituent une approche indiscutable dans l’appréciation de la rentabilité et de l’efficacité de l’entreprise. En effet, il existe une relation étroite entre d’une part la rémunération et d’autre part les comportement individuels comme, le développement de l’absentéisme, la chute de la productivité, le manque d’adhésion des salaires et enfin la détérioration de la qualité de travail.
2. Définitions de la Rémunération :
A. Première définition de (« L.B »/«E.P ») gestion ressources humaines et « V.B » :
Selon eux dans leur ouvrage intitulé « gestion des ressources humaines »
« La rémunération est un ensemble d’avantage psychologiques et matériels qui découlent de la relation de travail établie entre l’employeur et le salarié ».
a. Avantages psychologiques :
Ceux sont des avantages non financiers, mais, qui ont leur importance pour beaucoup des salariés. Exemple : la participation à la gestion et la prise de décisions dans l’entreprise.
- Travailler dans un environnement physique agréable.
- Avoir un emploi sécurisant ou des possibilités d’arriver à la retraite existante réellement. (secteur de fonction publique).
- Avoir un emploi qui peut à plus en moins à long terme procurer un statut social important (satisfaisant).
b. Avantages matériels : se sont généralement des avantages qui impliquent des déboursés de la part de l’employeur, ces déboursés se divisent en deux catégories :
1) La rémunération directe : c'est-à-dire le salaire de base et les primes diverses qui se rattachent à ce salaire.
2) La rémunération indirecte : c’est-à-dire tous les avantages matériels en plus du salaire comme les avantages sociaux et les autres services.
- Avantages sociaux : exemple : congés payés, la période de repos, les absences autorisées et payées, les assurances sociales….
- Les services : paiement de frais de formation, frais sociaux, prix réduis sur les produits de l’entreprise, la prime de transport, la restauration sur le lieu de travail.
Le salaire est la rémunération à l’activité de travailleur lié à l’entreprise par un contrat de travail, la rémunération représente pour l’employeur une obligation fondamentale.
D’autre part, le salaire constitue un processus d’échange entre l’employé et l’entreprise, celle-ci lui fournie une rémunération, les avantages soucieux, des possibilités de formation et de réalisation d’une carrière professionnelle, en contre partie, l’employé lui vend sa force de travail, composée d’efforts, physique ou intellectuels, de compétence et de motivations ».
C. Troisième Définition de Bernard Galanbond :
« Cet auteur affirme d’embler que l’entreprise est rarement capable de dire ce qu’elle paie à travers le salaire versé. On remarque parfois que l’employeur rémunère le poste occupé c’est à dire la fonction sans prendre en compte, la performance réalisée. Parfois c’est l’individu qui est rémunère en fonction de son âge et de son ancienneté dans l’entreprise de son poste potentiel et de sa formation.
Il y’a lieu donc de déterminer avec précision, si c’est possible, les critères qu’il y’a lieu de prendre en compte pour rémunérer le travail fournit, faut’ il privilégier la fonction la fonction des autres critères tels que le rendement, l’expérience professionnelle, la formation, le contrat. B.Galaubond constate ce pondant que l’entreprise a toujours rémunéré la fonction ».
D. Quatrième Définition de Gérard Mignote :
Repris par B.G de son ouvrage a identifier trois grandes pratiques de rémunérations :
Ø Première pratique ; rémunération paternaliste :
« C’est une rémunération qui recompose la dépendance, la fidélité du salarié plus que son efficacité ».
Ø Deuxième pratique ; la rémunération bureaucratique : « c’est une rémunération qui privilège l’âge expérimenté »
Ø Troisième pratique ; la rémunération fonctionnelle : « cette rémunération fais la contribution apportée par le salarié à l’entreprise ».
E. Cinquième Définition des Marxistes :
Le salaire représente l’ensemble de la masse monétaire que débloque le capitaliste pour un temps de travail bien déterminé.
Le salaire est le prix de la force du travail, la détermination du salaire est en fonction de la monnaie. Le prix du travail est déterminé en fonction de :
ü La forme de compitition qui s’organise entre les capitalistes et les travailleurs.
ü L’offre et la demande de la force de travail.
ü Coût de production.
F. Autres Références de Définition de Salaire :
² Première définition de D.Ricardo :
Au 18eme siècle, est convaincu que le niveau du salaire des ouvriers doit être essentiellement en fonction du coût d’acquisition des biens nécessaires à la vie de l’ouvrier et de sa famille.
² Deuxième définition des marxistes :
Affirment les mécanismes de marché basé sur le volume de l’offre et de la demande, qui déterminent le niveau des salaires. Ces derniers ne doivent s’éloigner durablement des coûts d’acquisition des biens nécessaires à la vie de l’ouvrier.
Quand la mains-d’oeuvre se fait rare, les coûts de celle-ci s’élèvent considérablement.
² Troisième définition Jean. S…. :
« on affirmés que les niveaux des salaires pratiqués par l’entreprise sont liés à la valeur ajoutée, dégagé par son activité, plus une entreprise dispose d’une activité qui lui permet d’élever sa valeur ajouter plus la tendance à verser à ses employés des salaires est élevée ».
3. Composants du salaire :
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Salaire de base calculé sur la valeur du poste :
Ø Rémunération compensatoire (prime d’éloignement, de nuit) heures. supplémentaires.
Ø Stimulant.
Ø Avantages sociaux.
Ø Services.
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] S.G.T (Statut Général de Travail) :
Ø Salaire de poste : salaire de base + primes de rendement + indemnité de nuisance, indemnité par heures supplémentaires, indemnité d’expérience professionnelle.
Ø Rémunération complémentaire.
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Primes de rendements collectifs :
Ø Le niveau de production.
Ø Les coûts de production.
Ø La qualité des produits.
Ø Niveau de maintenance et utilisation des capacités de production.
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Participation au partage des bénéfices :
Ø Niveau de réalisation des bénéfices.
Ø Niveau de la production générale.
Ø Efficacité commerciale.
Ø Taux d’utilisation des capacités de production.
Ø Respect de la programmation des investissements.
4. La masse salariale :
La masse est la somme des rémunérations et des charges sociales supportés par l’entreprise au cours d’une période donnée (01 mois.01 an…). Permis les facteurs d’évolution de la masse salariale :
v Modulation des effectifs : quand l’effectif augmente, la masse salariale augmente, quand l’effectif diminue, la masse salariale diminue. L’évolution globale de la masse salariale résulte de l’équilibre entre le recrutement et les départs.
v Variation de la durée de l’emploi : la diminution des heures de travail, effectues l’évolution de la masse salariale, le chômage technique diminue la masse salariale, les heures supplémentaires augmentent la masse salariale.
v Transformation de la structuration de l’emploi : l’introduction d’une nouvelle technologique modifie les qualifications des ouvriers, la réduction de la main-d’œuvre utilisée diminue la masse salariale.
v Les promotions :
v L’ancienneté et expérience professionnelle : la masse salariale évolue au temps que la prime d’ancienneté, par contre, elle diminue au moment du départ du salarié à la retraite.
v Les augmentations générales par l’état :
· Améliorer le pouvoir d’achat.
· Limiter les hauts salaires.
· Les augmentations individuelles sans changement de gestion
(Représente de 0 à 3%).
4. La N.P.S en Algérie :
Introduction :
L’objectif de la N.P.S est de mettre un terme aux inégalités des salaires et la distribution anarchique des revenus, il s’agit de mettre en œuvre le principe marxiste, le travail égal, salaire égal, qui a pour but la justice sociale, les grandes lignes de la P.N.S.
v Mesurer le travail : évoluer chaque poste de travail et le classer par ordre d’importance avec la méthode analytique ou la méthode forfait.
v Lier le salaire à la production : ses objectifs sont :
§ Rémunérer le travail effectué.
§ Revaloriser le travail manuel.
§ Revaloriser le travail productif par rapport aux services.
v Lier le salaire au pouvoir d’achat : la P.S.G.T ne réside pas dans une augmentation générale des salaires, ni une distribution généreuse des revenus, mais à chaque croissance du salaire doit correspondre une augmentation de la production, il s’agit de réaliser :
§ Un équilibre entre les revenus et les disponibilités des produits à consommer.
§ Une harmonisation des rémunérations, la N.P.S en Algérie à deux objectifs :
ü Elaboration d’une véritable politique des prix.
ü Détermination d’un modèle-type de consommation.
IV- Appréciation du Personnel et son Evolution
1. Définitions :
2.
a. Définition de (Pierre Lemaittre) :
Selon lui dans son ouvrage intitulé : « appréciation du personnel et entretien de bilan »,ed d’org paris 1983, « nous appelons appréciation, l’opération par laquelle l’encadrement fait périodiquement et par écrit de bilan de travail effectué par ses collaborateurs, étudié leurs possibilités d’avenir et discuter avec eux. Il existe dans la plupart des entreprises un dispositif d’appréciation ou d’entretien périodique, invitant chaque responsable à faire régulièrement le point avec chacune des personnes qui dépendent de lui ».
b. Définition de (Bernard Nartony, Daniel Crozet) :
Selon eux, dans leur ouvrage intitulé : « Gestion des Ressources Humaines », Ed Nathan, Paris 1984
« L’appréciation est la première étape de tout programme de départ des carrières, il s’inscrit aussi dans une perspective d’amélioration des relations de travail en favorisant le dialogue entre les responsabilités hiérarchique et leurs collaborateurs au cours des entretiens nécessaire à sa mise en œuvre. L’appréciation, est un jugement porté par un supérieur hiérarchique ou des collègues de travail sur le comportement d’un individu dans l’exercice de ses fonctions. Le jugement pouvait s’exprimer.
v Par une notation dans le cadre d’un système conçu à cet effet.
v Par un inventaire de points forts et de points faible par ordre à la fonction exercée.
v Par un bilan professionnel par apport aux objectifs précédent d’entretien.
c. Définition de (J.M.Peretti) :
Selon lui, dans son ouvrage intitulé « Gestion du Personnel », libraire Vaibert Paris 1981, « l’évolution des performances représente une nécessité au plan économique, l’entreprise a besoin d’exercer un contrôle sur sa propre production.
La qualité de celle-ci tout autant que la pression du marché, les clients représentent à ce niveau des contraintes qui rendent un tel processus inévitable.
L’évolution des performances représente une nécessité au plan organisationnel, elle permet de juger, la plus part au point d’adaptation entre les hommes et leurs fonctions et de la qualité des structures d’organisation mises en place. L’évolution des performances répond à un besoin humain, tout individu a besoin de se repérer par rapport à son travail, de mesurer sa propre efficacité s’il veut à la fois se connaître et progresser dans cet aspect de la vie quotidienne ».
d. Définition de (G.Anado) :
Selon lui, dans son ouvrage intitulé « Mr.Perssonnel » ed Lammaian, Paris 1978
« L’un des modèles de référence actuels plus au moins explicité, comme correspondre à celui de la D.P.O (direction participative par objectifs), du moins plus les cadres.
Les objectifs généraux émanent de la direction générale sont décomposés au niveau des département et services. Les objectifs partiels négocié entre supérieurs et subordonnés, l’évolution portant alors sur la réalisation de ses objectifs ».
3. les Objectifs de l’Appréciation :
Ø c’est un rassemblement d’information pour élaborer des plans de formation, de promotion et de mutation.
Ø L’appréciation est une procédure d’élaboration des décisions correctes et des décisions de réorientation professionnelle.
Ø Tout en étant un stimulant, l’appréciation est également un moyen de motivation de personnel.
Ø L’appréciation est un moyen de ré parage des points faibles des salariés, donc est un moyen d’amélioration.
Ø C’est un moyen d’organisation des compétences entre les salariés d’une même entreprise
Ø C’est la protection des individus contre les mobilismes (stagnation permanente au sein du même poste de travail).
Ø L’appréciation est le suivi permanant et l’exploitation rationnelle des capacités humaines.
Ø C’est la prévoyance de la réussite sur un nouveau poste de travail.
Ø C’est l’analyse de l’adaptation d’un salarié à son poste de travail.
Ø C’est la prévoyance de la réussite sur un nouveau poste de travail.
Ø C’est l’analyse de l’adaptation d’un salarier à son poste de travail et la correction de l’échec.
4. Les Niveaux de l’Appréciation :
On distingue trois niveaux d’appréciations :
La personne elle-même et sa qualité, les actes et les comportements de celle-ci, le résultat obtenu dans le travail.
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Niveau 01 : on évalue la personne elle-même, ses qualités et ses défauts, sa conscience général ou professionnel, la loyauté, ses facultés, on évalue ses caractéristiques.
ü Son aptitude : physique, son aptitude au commandement, le degré de sa curiosité intellectuelle, sa mémoire, sa facilité d’adaptation à des situation précises.
ü La responsabilité : on évalue le sens de responsabilité, son esprit d’équipe, son degré de coopération avec les autres.
ü La connaissance : le savoir et le savoir faire du salarier, formation reçu et autres.
ü Le potentiel et les aspirations du salarier : c'est-à-dire ses motivations, ses désirs et ses besoins.
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Niveau 02 : on évalue les actes et les comportement, c'est-à-dire :
ü Sa façon de travailler, rapidité d’exécution et ponctualité, terme de présentation, manière de réagir dans des situations, utilisation et respect du travail et le respect de l’entreprise par le salarier.
ü Les effort qu’il fournis, qu’on peut remarquer et le progrès constaté à travers le respect des consignés.
[IMG]file:///C:/DOCUME%7E1/GESTIO%7E1/LOCALS%7E1/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.gif[/IMG] Niveau 03 : on évalue les résultats obtenus c'est-à-dire :
ü La qualité de travail
ü Les incidents critiques ; défaillance dans le travail, les erreurs observées, leurs fréquences, la gravité de leurs conséquences.
ü Les résultats obtenus par rapport à des objectifs fixés au préalable (quantité, qualité, délais, productivité…)
5. La Deuxième Méthode d’Appréciation :
J.M.Peretti : ce dernier distingue pour les employeurs, les ouvriers et les techniciens quatre niveaux d’appréciation qui sont :
- Appréciation de la performance :
- L’orientation du salaire :
ü L’intéressé est-il bien à sa place, dans le poste qui occupe ?
ü Serait-il qualifie pour d’autres travaux ou nouveau poste, lequel et pourquoi ?
- L’étude du potentiel :
On passe d’abord par l’étude des capacités de l’individu à prendre des initiatives, à prendre des décisions au sein de l’entreprise, pour régler un problème, et des décisions conforment pour répandre aux intérêts de l’entreprise.
ü Son sens de responsabilité, assurer les conséquences des responsabilités, être capable de diriger une direction, d’engager toute l’économie de l’entreprise dans la voie d’une réussite.
ü L’esprit éducatif de l’individu, corriger les travailleurs, coopérer avec eux, organiser, leur montrer un modèle de comportement exemplaire.
V- Gestion Prévisionnelle des Effectifs (G.P.E)
Introduction :
Les ressources du personnel sont définies en fonction des disponibilités du personnel à une date bien déterminée.
Les besoins de l’entreprise sont calculés par elle-même, en fonction de ses objectifs économiques et de son développement technologique.
1. Définitions :
A.Première définition :
v Approche du concept de G.P.E :
« la G.P.E à long terme, est une gestion des effectifs, les objectifs sont limité à la recherche et à l’examen des politiques du personnel au niveau global et anonyme.
Il n’est pas question d’analyser les qualités et les aptitudes pour mesurer son adaptation à son poste ou décider son affectation. On essaie, en revanche, après avoir estimer les besoins futur de l’entreprise pour chaque catégorie de poste, d’étudier la façon dont les différents politiques de l’entreprise (les promotions, politique de recrutement….) permettront de satisfaire ses besoins ».
B. Deuxième définition :
v Selon Bernard Martory, Daniel Crozet :
« la gestion prévisionnelle du personnel (G.P.P) est un outil ou service de la gestion des ressources humaines, elle consiste dans la projection pour le moyen et long terme, des besoins et des ressources en personnel d’une organisation, bien qu’elle prenne souvent la forme d’un modèle cohérent. La G.P est avant tout un modèle d’approche logique de G.R.H de l’entreprise. Les recommandations qui résulte deviennent une base de donnés pour les décisions à prendre en vue de l’adaptation des ressources aux besoins futur »
- On détermine le besoin personnel en fonction des objectifs économiques de l’entreprise et le développement technologique.
- Les R.H ne sont pas figés, c'est-à-dire elles sont mobilisé, qui découle de la retraite, le décès, démissions, mutations…..
v Selon Alberd.D et Jhon.J.Roussou :
« la gestion prévisionnelle, consiste à établir les prévisions en personnel pour une durée d’un exercice et pour une série d’objectifs. Ceci découle de la politique générale de l’entreprise et des moyens dont elle dispose ou que peut acquérir.
Ces objectifs ne seront pas les projets plus au moins imprécis, toutes les prévisions sont traduites en chiffre pour être rassemblés, en une sorte de compte d’exploitation prévisionnel »
C’est donc claire que la G.P, est une projection future de la répartition du personnel dans l’entreprise qui l’emploie, pour que cette projection soit fiable, elle doit tenir compte au préable des objectifs fixés par l’entreprise et de ses besoins en matière de G.R.H.
2. Objectifs et Cadres de la G.P :
A. Objectifs :
Ils se résument comme suit :
1) La G.P est une organisation socio-économique de l’entreprise à long, moyen et court terme.
2) La G.P étudié les perspectives d’emploie, identifie les difficultés futures, prend les précautions sur les événements et prévoie les crises.
3) La G.P est la prévoyance des incidents, la projection de l’avenir de l’entreprise et les besoins en personnel.
4) La G.P est approche logique de la G.R.H une préparation des solutions futures aux événements, une réflexion sur les mouvements du personnel.
5) La G.P essaie de découvrir des structures d’adaptation à un futur imprévisible, elle étudie les possibilités de réponse aux phénomènes environnants.
6) La G.P tente de réaliser une cohérence entre les objectifs à atteindre d’une entreprise et les moyens mise en œuvre.
7) La G.P contribue à formuler des problèmes d’évolution de carrière, des raisons de départ et la progression des rémunérations.
B. Le cadre de la réflexion prévisionnelle :
Consiste à adapter les ressources en personnel aux besoins de l’entreprise à moyen et long terme, à cet effet, l’étude des étapes suivantes est nécessaire :
a. Les besoins en personnel à l’horizon T + 1.
v La projection des besoins en effectifs à T + 1 doit tenir compte :
- Des projections de la production à l’horizon T + 1
- L’état des structures de production et de degré d’automatisation qui conditionne la qualité et la quantité du personnel nécessaire à leur mise en œuvre.
Il y a lieu de tenir compte de la transformation des R.H dont dispose l’entreprise au départ de l’horizon, il y aune transformation des ressources qui se traduit par des réductions des disponibilités en personnel dont les causes sont :
- Départ à la retraite, mutation, licenciement, décès, démissions….
3. Ajustement des ressources et besoins :
On distingue des ajustement sur :
Ø La branche des besoins ; la branche des ressources et les actions de régulation :
On réduits généralement les besoins pour les ajuster sur les capacités humaines insuffisantes à long terme, par la modification du système productif (automatisation) à court terme, on utilise les heures supplémentaires.
Ø Les actions sur les branches des ressources visant à préserver le potentiel humain de l’entreprise conformément aux besoins en personnel de cette entreprise.
Ø Les actions régulation, interviennent en comparaison des besoins et des ressources de l’entreprise en personnel.
Ø Lorsque les besoins sont inférieurs aux ressources, il y a sureffectif qui peut être résolu par des licenciements, des incitations au départ avec octroi d’indemnité, des mutations, des promotions et la retraite anticipée.
Ø Lorsque les besoins sont supérieurs aux ressources, il y a déficit en personnel, ce déficit est résolu par le recours au recrutement, l’emploie des heures supplémentaires, des promotions internes, la sous-traitance, les contrats de travail à durée limitée et l’utilisation des stocks de sécurité des produits non périssables.
Ø
4. Dynamique de la G.P.E :
La G.P.E est un système de gestion dynamique, le mécanisme d’ajustement des ressources et besoins en personnel s’offre dans le temps du fait de la constance des structures techniques qui s’écoulent en permanence et la structure des effectifs qui se transforment au fil des années.
5. Les étapes de la G.P.E :
A. L’horizon et l’objet de la G.P.E :
L’horizon est défini pour le court, le moyen et le long terme, l’objet de la G.P est la projection des postes de travail et non pas les hommes appelés à occuper ces postes. L’étude est donc anonyme, il ne s’agira pas de savoir qui sera affecter à tel ou tel poste mais plutôt quels postes de travail fonctionneront à l’avenir.
B. Etat des ressources humaines (R.H) :
Le bilan des R.H dont l’élaboration est indispensable sera analysé, en termes de critère précis. La population de départ sera définie en fonction du sexe, de l’âge, de l’ancienneté, de grade de poste occupé. Aussi donc le bilan en question tendra, vers un recrutement des postes de travail tel qu’ils existent déjà ou comme ils doivent exister.
C.Le système de suivie et de promotion :
Les événements majeurs qui affectent (transforment) l’état des ressources humaines sont de deux sortes :
a) La disparition des ressources :
1) La mortalité : les compagnies d’assurance possèdent des tables de mortalité qui peuvent permettre à l’entreprise de projeter les effectifs des survivants.
2) La démission et les départ volontaires : le taux des démissions et des départ volontaires est généralement lié à trois facteurs :
Ø L’évolution des rémunérations ;
Ø Les politiques de promotion ;
Ø La nature des conditions du travail d’une manière générale.
3) Les départ à la retraite : ces derniers sont connus par les responsables et peuvent facilement être cernés (calculés).
b) La promotion :
L’état des R.H subit également des transformation par le biais du système de promotion, ces dernier peuvent être accordées suite aux licenciement à la création de nouveaux postes de travail, aux démissions, aux retraites et aux décès.
D.la régulation sociale à moyen et long terme :
1) La régulation du système productif :
A long terme il s’agit de modifier les systèmes productifs pour améliorer la productivité du travail et pallier aux insuffisances des capacités humaines, c’est la substitution du capital, technique au capital humain. La capitaliste tend à augmenter la productivité du travail, en augmentant la capacité technique et les investissements matériels.
2) Les apports de la G.P.E :
La G.P.E est un outil de gestion qui conduit à replacer les ressources humaines dans le circuit de la production, elle se donne comme objectif de réaliser :
ü Une cohérence entre les objectifs et les moyens, entre les ressources et les besoins.
ü Une cohérence entre la gestion courante (quotidienne) et les perspectives d’avenir.
ü Elle essaye à cet effet un investissement en nombre et en temps, de plus la G.P.E. contribue à formuler des hypothèses d’évolution des carrières, des raisons de départ du personnel, de progression et de rémunération.
ü Elle se fonde sur une base solide des données en personnel et sur une analyse scientifique des postes de travail existants.
ü L’apport principal en matière de gestion du personnel est l’étude des mouvements de ce personnel et sa transformation dans le temps.
VI- Le Système de Recrutement et d’Accueil des Salaries.
1. Définition de recrutement :
C’est venir de personnel nouveau, soit de l’extérieur de l’entreprise ou existant déjà à l’intérieur de l’entreprise.
2. Notion de sélection :
C’est choisir le personnel qui contient mieux aux besoins de l’entreprise, donc le problème de recrutement se pose à ce point (le choix de personnel).
3. Les raisons de recrutement :
Il existe plusieurs raisons pour recruter de personnel :
a. Création d’une entreprise nouvelle : chaque entreprise nouvelle nécessite pour son démarrage un nouveau personnel.
b. Extension d’une entreprise : une entreprise novelle nécessite pour son démarrage un nouveau personnel
c. Mutation de personnel : lorsqu’un salaire quitte son poste de travail, l’entreprise est obligée de chercher un autre salarié pour occuper ce poste.
d. La promotion : on peut faire appel au personnel intérieur de l’entreprise, comme on peut faire appel aussi au personnel extérieur à celle-ci.
e. La démission du personnel : une démission entraîne la vacance (un poste libre) du travail et par conséquent, une nouvelle occupation de celui-ci (pas toujours le cas).
f. Le licenciement : les causes de licenciement sont nombreuses, elles entraînent aussi la vacance du poste du travail.
v Le décès : le cas de décès est lié à des facteurs internes de l’entreprise et à des facteurs externes de celle-ci.
v Le départ à la retraite : l’âge de retraite varie selon les pays et les réglementation, généralement l’âge des retraites se situe entre 60 et 65 ans.
v Un surcroît d’activité : c’est une augmentation d’activité de l’entreprise parce qu’il y a une pression de demande, les entreprise utilisent dans ce cas soit :
§ La sous-traitance
§ Les heures supplémentaires
§ Le recrutement des travailleurs est temporaire
· Remarque : le surcroît d’activité est temporaire.
4. Les Etapes de Recrutement :
On distingue différentes étapes de recrutement :
1) Analyse et déscréption des postes de travail se subdivise en trois niveaux :
Ø la mission de poste.
Ø les tâches principales de poste.
Ø les entrés de comparaison.
a. Mission de poste : qui doit être assumé par les futurs candidats résume d’une façon distinct les objectifs globaux à signer ce poste de travail.
b. Les tâches principales : liées au poste de travail sont distinct et synthétisées par le responsable de recrutement, le nombre de ses tâches varie en fonction de la nature et des responsabilité de chaque poste de travail.
c. Les entrés de comparaison : sont divisés en cinq entrées :
Ø Il s’agit de définir la dépendance hiérarchique du futur candidat.
Ø Il s’agit de définir le nombre de personne qui travaille sous ses ordres.
Ø Il s’agit de définir la formation requise du futur candidat.
Ø Il s’agit de déterminer l’expérience professionnelle nécessaire au futur candidat pour occuper le poste de travail.
Ø Il s’agit aussi de réparer certaines connaissances particulières, dont, doit disposer le futur postulant au poste de travail.
2) Analyse de la demande de recrutement :
La demande de recrutement peut pouvoir aussi bien de l’extérieur de l’entreprise que de l’intérieur de celle-ci.
o De l’extérieur, c’est l’ensemble des demandes spontanées provenant du public.
o De l’intérieur, ce sont toutes les demandes de promotion qui attendent d’être satisfait, en cas de changement de poste, de remplacement d’un partant.
La demande de recrutement doit faire l’objet d’une analyse et un examen approfondi de la part d’un expert en G.R.H. le rôle de celui-ci est d’examiner le rendement et l’opportunité de cette demande en se réfère aux besoins de l’entreprise en matière de personnel. Une fois ces besoins analysés et justifiés, le service de personnel peut procéder à la recherche des candidats.
3) Recherche des candidats ou des candidatures :
Pour rechercher les candidatures, l’entreprise utilise des moyennes précis, l’affichage interne a pour finalité de rechercher des candidats à l’intérieur de l’entreprise et par conséquent, promouvoir une partie du personnel, la promotion interne poursuit plusieurs objectifs :
v L’amélioration de la production et de la productivité du travail, l’amélioration du rendement et l’efficacité du salaire, la prévention des conflit sociaux de travail. Les moyens utilisés dans la recherche des candidats sont multiples et variables, on distingue :
§ Les candidatures spontanées qui provient de l’extérieur.
§ L’information des chercheurs d’emploie par moyen des journaux.
§ Utilisation des bureaux nationaux de MO.
§ Organisation des contactes avec des organismes scolaire et de formation professionnelle.
§ Information sur le billet de la RTV.
§ Organisation d’émission à l’étranger.
§ De la bouche à l’oreille.
§ Le débouchage systématique par les classeurs de tête.
§ L’annonce sur le journal représente cependant le moyen le plus utilisé, elle comprend quatre points suivants :
ü Sont mentionné sur cette partie, la société ou l’entreprise, sa taille, son lien d’implantation et ses objectifs économiques.
ü On trouve l’intitulé du poste du travail, les objectifs et les mission du poste et les possibilités d’évolution.
ü Sont mentionnées le type de formation recherché chez le candidat, l’expérience professionnel exigé, l’âge minimum et maximum requis.
ü Elle constituée par les propositions de rémunération, possibilité de formation offerte par l’entreprise et autres avantages sociaux.
4) L’Etude des Candidatures :
Après la phase de recherche des candidatures par le bais des moyens évoqués précédemment, l’entreprise commence à réceptionner un certain nombre de candidature, l’analyse et l’étude des spécialistes des curriculum vitae (c'est-à-dire la formation de candidat, son âge, son expérience professionnel, la rémunération demandée, ses motivations et la façon de rédiger sa demande…) constitue la première étape de l’étude des candidatures.
Généralement, 90% de celle-ci sont éliminées pour la non-conformité du CV du candidat avec les exigences du poste du travail à pouvoir. pour les candidats susceptibles d’être retenus, un questionnaire entaché bien est envoyé, le questionnaire est utilisé comme technique de sélections des candidats pour permettre à l’entreprise de mieux connaître celui-ci, d’apprécier ses qualités et ses compétences et aussi prendre la décision la plus objective.
Dans le questionnaire, il n’est posé par l’employeur que des questions strictement professionnelles, l’origine sociale, l’appartenance à une organisation syndicale, politique ou religieuse, des candidats ne doivent pas influencer, ni attirer la procédure de recrutement.
Après l’étude de CV et du questionnaire, les candidats supposés à remplir le poste proposés, sont convoqués pour un entretien, ce dernier est la technique d’évaluation la plus répandue, est la plus utilisée, son rôle est double :
- Le spécialiste chargé de recrutement informe le candidat sur l’entreprise, objectifs, son capital, le poste à pourvoir et ses caractéristiques.
- Le candidat de son côté ait une occasion pour lui, d’exprimer, d’exposer ses connaissances et ses compétences de parler de son passé, son présent et son futur. Un entretien doit être mené par des spécialistes dans le domaine, ces derniers doivent être patients, savoir écouter et éviter tout préjugé pouvait fausser leur jugement, de plus chaque candidat doit être mis à l’aire dans un endroit tranquille et agréable.
- Faire apparaître (déceler) les point faibles du candidat pouvant aller à l’encontre des exigences du poste.
- Classer les aptitudes des candidats en fonction du profit du chaque un de celui du poste. Parmi les tests de sélection, on peut citer notamment :
ü Les tests d’un intelligences et de connaissance : sont assimilé à des candidat psychométrique.
ü Les tests clinique : ils se résument en étude des traits de personnalité du candidat, de leurs tempérament et leur façon d’agir face à des situations données.
ü Les tests de situation : concerne surtout les cadres, il vise à mettre ces derniers dans la situation la plus proche de leur futur, situation prévisionnelle, après l’utilisation de toutes ces techniques de sélection, nous aboutissant à la décision final qui consiste à retenir les candidats jugés valables, cependant, avant q’elle soit prise cette décision, un dernier entretien est nécessaire entre le candidat et son futur responsable hiérarchique qui apportera son appréciation.
5) Les coûts de recrutement :
On distingue trois catégories de coût :
1. les coût indirects : ils représentent les coûts corresponds au temps passé par les différents acteurs dans la procédure de recrutement, ces acteurs peuvent être :
· les services médicaux sociaux de l’entreprise.
· Les spécialistes de la qualification des formations et des rémunérations.
· Les spécialistes de la gestion prévisionnelle.
· Les expert de recrutement (psychologique, sociologues….)
· Les service informatique (établissement et traitement des dossiers et budget de recrutement)
2. Les coûts directes : ce sont des coûts qui font retenir directement le paiement des fris induit par le besoin de recrutement, frais d’annonce sur les journaux, frais de cabinets conseil et enfin frais relatifs aux voyages de recrutement.
3. Les frais des services administratives de recrutement : on distingue les coût relatifs à l’utilisation du papier et du matériel des tests et examens
4. L’accueil et l’intégration des salarié : on relève simultanément dans l’accueil et l’intégration des salarié les étapes suivantes :
v La procédure d’accueil : est composée de deux volets, accent de niveau de l’entreprise et accent au niveau de l’atelier. L’accueil au niveau de l’entreprise consiste à présenter au nouveau salarié des information relatives à celle-ci ( visite et présentation) des présentations relatives à la rémunération, sécurité général (les accidents de travail et leur causes), information relative à l’organigramme générale de l’entreprise, des informations relatives aux règlement intérieur de l’entreprise, l’accueil au niveau atelier est la deuxième étape qui consiste à faire visiter le nouveau salarié, l’ensemble des locaux de l’entreprise,le matériel technologique utilisé, le poste de travail et ses spécificités.
v le suivie de l’intégration : comporte la période d’essai à laquelle est soumis le candidat, pendant la période d’essai, chacune des parties est libre de revenir dans sa décision, la rupture du contrat de travail durant cette période constitue un droit aussi bien pour l’employeur que pour le salarié, l’employeur est le seul juge de la compétence ou de l’incompétence du salarié. Dans le cas ou le contrat est nécessaire, celui-ci peut être prolongé, s’il demeure toujours nom recruté malgré sa prolongation, les deux parties reprennent leurs libertés et il mis fin au contrat de travail. Dans le cas contraire (essai couchant) le salarié est recruté définitivement après examen médical d’embouche obligatoire.
v les coûts d’adaptation se repartissent comme suit :
ü le temps consacré à la procédure d’accueil est très important, durant cette période le nouveau recruté perçoit un salaire mais sans contrepartie de sa part pour l’entreprise.
ü Les coûts de la formation de base spécifique au poste, celle-ci peut être dispensé ou peut avoir lieu pendant la période qui suis le recrutement.
ü Les coût de familiarisation avec le poste : le nouveau recruté ne peut pas en effet attendre son rendement qu’après un délais plus au moins longue. Aussi par exemple, un ingénieur de recherche donnera dans le cadre de son recrutement les rendements progressifs suivants :
v Au terme des six premier mois : 50% de recrutement.
v Au terme des 18 mois : 80% de recrutement.
v Au terme des 30 mois : 100% de recrutement.
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