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VIII- La Formation dans L’entreprise

I. Définitions et objectifs :
La formation d’une façon générale est un ensemble d’action qui contribue à l’amélioration et au développement des performances et des capacités individuelles. C’est également un moyen d’actualisation des connaissances et d’acquisition du savoir faire nécessaire à l’exercice d’une fonction ou d’une activité donnée. Parmi les objectifs de la formation, nous retenons les plus importants qui se résument comme suit :
1. La formation professionnelle est un moyen pour l’entreprise d’assurer son développement et celui de son potentiel humain.
2. La formation professionnelle est un moyen d’évolution d’une entreprise grâce à la maîtrise d’un haut niveau technologique.
3. la formation professionnelle est un moyen de promotion et d’évolution dans la hiérarchie socioprofessionnel.
4. par son effet de maîtrise de processus de production, la formation professionnelle est un moyen d’augmentation de la production et de la productivité de travail.
5. la formation professionnelle est un moyen d’intégration des travailleurs à l’entreprise
6. la formation professionnel est un moyen d’acquisition, surtout de pouvoir technique.
7. la formation professionnelle est le suivi du développement, d’évolution des sciences et des techniques, c’est un moyen efficace pour la transmission de l’information.

II. Les coûts de la formation :
Les coûts de la formation se résument de la manière suivante :
Ø Une rémunération de formateur :(interne ou externe à l’entreprise)
Ø Rémunération des stagiaires en position de détachement.
Ø Dépense en matériel et en locaux
Ø La prévention de l’entreprise du travail de quelques salariés en position de détachement, et entraînant des coût supplémentaires.
Ø La perte de la clientèle et la diminution de la production
Ø La rémunération des organismes.

III. La détermination des besoins en formation :
Cinq éléments essentiels contribuent à la détermination des besoins en formation et à l’élaboration des plans de formation :
§ Il s’agit de la gestion prévisionnelle et ses résultats
§ L’appréciation des performances
§ Les enquêtes sur le terrain
§ Utilisation des indicateurs d’alerte.
§ La qualification du travail, et les aptitudes des salaries.

2. La gestion prévisionnelle :
Etant un instrument gestion et d’organisation de l’entreprise, elle prévoit :
Ø Des prévisions
Ø Des changements des processus de production ;
Ø Transformation des normes de production ;
Ø Introduction de nouveaux types de machines ;
Ø Automatisation dans certains secteurs d’activité des postes de travail ;
Ø Un plan de formation donc s’impose a fin de mieux maîtriser les besoins techniques et les nouvelles méthodes du travail qui seront en œuvre par l’entreprise.

2. L’appréciation du personnel :
Il n’est pas seulement un moyen de motivation et d’organisation des compétitions entre les individus mais également un moyen de promotion et d’élection des points forts et faibles de l’individu. Dans le cas par exemple, d’une adaptation à un poste du travail, il est assuré à celui d’une formation complémentaire qu’il lui est nécessaire.

3. les enquêtes sur le terrain :
Des enquêtes sur le terrain, on utilisant la technique du questionnaire et de l’entretien, sont périodiquement et régulièrement organisées. Les cadres supérieurs sont généralement ceux avec les quels discutent les enquêteurs, pour la simple raison, qu’ils maîtrisent bien le domaine de la promotion pour le quel peut on définir des besoins, le questionnaire est réservé aux exécutants, sur celui-ci il est prévu une page libre (espace) à fin de permettre à ces derniers de s’exprime librement sur leurs besoins de formation.

4. les indicateurs d’alerte :
de nombreux malaises sociaux crées dans une entreprise des antagonismes sociaux qui opposent dans la plupart du temps la direction de l’entreprise au reste du personnel.
Les causes de ces malaises sont détectés par les indicateurs tels que :
L’absentéisme, le niveau de réclamation, le nombre d’accident de travail enregistrés dans l’entreprise.

5. la qualification des fonctions :
La qualification des postes du travail est un indicateur le plus indiqué dans la détermination des besoins en formation de l’entreprise. Les aptitudes « capacités » aussi que le profit de chaque salaire doit impérativement correspondre aux exigences de chaque poste de travail.


IV. Les politiques de formation :
Les politiques de formation contiennent deux volumes :
L’analyse des besoins et la détermination des choix :
1. analyse des besoins : confère point relatif à la détermination des besoins.
2. détermination des choix : elle se compose en 08 étapes qui sont :

A.La détermination des objectifs de la formation :
Il faut savoir les objectifs :
1. donner les compétences individuelles au sein même de l’entreprise.
2. réactualisation des connaissances en fonction des nouveaux procédés de production de l’entreprise.
3. amélioration du climat social du travail, d’une manière générale l’objectif fondamental de la formation de l’entreprise, reprend au souci de l’amélioration de l’efficacité et de la performance de l’entreprise.

B. La priorité :
Quel est le secteur prioritaire dans l’entreprise auquel faudrait accorder des actions de formations ?
C. Le contenu de la formation que l’entreprise décide d’assurer pour son personnel.
o Une formation de base
o Une formation spécifique du poste de travail
o Des formations complémentaires, exp:l’informatique et les langues étrangères.

D.La pédagogie :
Ø Il est question de déterminer l’emploie du temps de travail de l’entreprise ;
Ø Définir les moyens humains utilisés ;
Ø Définir les modalités d’examinateur et d’enseignement ;
Ø Définir la nature de programme et leur contenu.

E. La durée pour le calendrier de la formation :
Est-ce qu’il s’agit d’une formation d’une courte durée ou langue durée qui précédera une promotion ?

F. Le budget de la formation :
Quelles sont les dépenses qui seront engagés par l’entreprise ? L’entreprise peut-elle débloquer se qu’elle n’en a pas ?

G. Catégories des bénéficiés :
Ils sont désignés en fonction des besoins et des objectifs que propose d’atteindre cette entreprise.

H. Evaluation des actions de formation :
Les actions de formation sont évaluées en fonction des objectifs atteints ou non atteints.


V. Le choix des méthodes de formation :

v La formation initiale :
Tout candidat à un poste de travail dans une entreprise peut-être bénéficie d’une formation professionnelle spécifique, avant d’occuper le poste de travail convoité.

v La formation interne et externe :
On distingue les entreprises qui prennent en charge les actions de formation par elle-même, et celles qui confient ces mêmes actions à des organismes externes.

v Durée de la formation :
Celle-ci dépend de trois critères :
1.l’importance du message à transmettre ;
2.l’importance des crédits à louer ;
3.la disponibilité des salariés (l’impératif de production pouvant être un frein de X°)
v Le rythme de la formation : on distingues :
1.les stages à temps complet ;
2.les séminaires ;
3.les conférences périodiques.


1- Définitions et objectifs de l’information :
L’information dans l’entreprise est considérée comme un besoin aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise.

• Besoin pour le salarié : celui-ci a besoins de s’informer, d’acquérir un volume conséquent à la connaissance de s’épargner. Le moyen nécessaire à la satisfaction de ce besoin et la transmission correcte et régulière de cette information.
• Besoin pour l’entreprise : la transmission de l’information au sein de l’entreprise est impérative, en quelque sorte l’entreprise est obligée de faire circuler l’information pour son propre intérêt et pour son développement. La disponibilité de l’information au sein d’une entreprise contribue efficacement à l’amélioration de rendement sur le plan qualitatif, quantitatif et l’amélioration de la productivité du travail.

L’information et la communication d’une façon générale présente deux aspects fondamentaux :
a- D’une part, l’information : est un moyen qui permet de rendre compte au personnel de l’entreprise du devenir la vie de celle-ci. D’autre part, c’est un moyen d’expression qui permet à chaque membre de l’entreprise de faire part de ses besoins, de ses aspirations et de ses points de vus.
b- L’information de nos jours, est devenu un instrument de travail indispensable pour un bon fonctionnement d’une organisation. En fait c’est plus qu’un instrument de travail, l’information est reconnue comme matière première de la décision. Son utilité se présente aux déférents niveaux.

• Pour le salarié : elle constitue une meilleure coordination des tâches entre les membres de ces services.
• Entre les services : elle permet la division et la coordination des tâches entre les services.
• Entre la firme et son environnement : l’entreprise ne travail jamais seule, elle est constamment en relation permanente avec son environnement (le marché, les fournisseurs, la clientèle..).
• Une véritable politique d’information : consiste dans la mise en place d’une pratique et d’une tradition de circulation de l’information.
• Informer : c’est savoir, aider à comprendre, trouver un juste équilibre entre le manque d’information et le besoin en celle-ci.

2- Les objectifs de l’information :
Parmi les objectifs de l’information on peut citer :
1- le développement des relations interpersonnel.
2- Information égale partage de savoir.
3- Information égal style nouveau d’antres relations de travail.
4- Information égale lutte contre le croisement (séparation des déférents services)
5- Information égale renforce la cohérence et l’adhésion.
6- C’est un outil de gestion : un moyen de promotion et de développement des motivations.
7- Information égale participation à la gestion de l’entreprise et à la prise des décisions, c’est un moyen d’intégration des travailleurs à leur entreprise.
8- Information égale formation, éducation professionnelle, technique et politique.
9- Information c’est une répartition juste et équilibre des pouvoirs au sein de l’entreprise, c’est une lutte contre la politique du secret.
10- C’est un moyen d’expression et de dissolution des malentendus.
11- L’information c’est le développement de la concertation, le développement de dialogue et de la négociation.

3- Les Moyens d’Information :
1- L’existence d’une bonne information au sein d’une entreprise est conditionnée par les moyens mis en œuvre par celle-ci. Ces derniers sont multiples et variés, ainsi on distingue :
a- Le livret d’accueil : il comporte beaucoup d’informations relatives à l’entreprise, par exemple on peut y relever les informations relatives ;
b- A la vie quotidienne de l’entreprise ;
c- Les informations relatives aux avantages légaux dont bénéfice le personnel ;
d- Les informations relatives aux règlements intérieurs de l’entreprise ;
e- Les informations relatives aux conditions d’emplois ;
f- Les informations relatives aux absences, aux congés payés… ;
2- Les panneaux et les tableaux d’affichages :
3- Les tractes : ce moyen d’information est généralement utilisé par des syndicalistes, pour transmettre des mots d’ordre.
4- Les réunions d’information : doivent être organisés périodiquement au sein de l’entreprise, par les différents responsable des structures (responsable, administratif, syndicat…).
5- les comptes rendus : des travailleurs ou des comités d’entreprise, des procès verbaux, des réunions doivent être rédigées à la fin de chaque assemblé et diffusé pour information à l’ensemble de personnel de l’entreprise.
6-Les lettres au personnel : des correspondances sont directement adressées aux domiciles du personnel pour les informées sur des questions importantes touchant le fonctionnement de l’entreprise.
7- L’audiovisuel : cette technique est de plus en plus courantes , les entreprises peuvent se faire mieux entendre et comprendre en utilisant le son et l’image .Un document écris doit être toujours accompagner de technique d’audiovisuelles .
8- Les revues d’informatique : c’est la technique, qui ressemble au livret d’accueil, les revues sont établies régulièrement et périodiquement (une fois ou deux fois par mois).
9- Les conférences et séminaires : sont des utiles très importants dans la transmission de l’information, et le recyclage des connaissances.
10- Les journées portes ouvertes : sont généralement réservés au membre de la direction et leurs familles.
11- La plaquette : la plaquette de présentation s’adresse surtout au public externe, fournisseurs, clients,…etc. elle permet de développer l’image de l’entreprise.
12-Le téléphone, le haut-parleur.

4- Les Types d’Information :
On distingue plusieurs types :
A. L’Information descendante :
C’est celle qui émane du sommeil de la hiérarchie qui traverse des différents échelons de l’entreprise pour aboutir à la base de celle-ci. Elle a pour objet la transmission des ordres, la transmission des consignes, des décisions à mettre en application, l’information descendante véhicule des procédures, des instructions, un renseignement concernant l’organisation du travail. Les moyens utilisés dans le cadre de la circulation de l’information descendante sont :
1- le livret d’accueil.
2- La presse de l’entreprise (journal de l’entreprise) revues périodiques.
3- Réunion avec le personnel celle-ci débouche généralement sur le dialogue et l’élimination des malentendus. Les intéressés se rencontrent, s’échangent les idées, s’entendent et s’expliquent sur un certain nombre de situations relatives à l’entreprise.

B. L’Information ascendante :
L’information ascendante seule est insuffisante, elle a besoin d’être suivi d’un échec d’un
feed back. D’une retourne de la base le salarié a droit à l’expression et la parole. Il a aussi besoin d’entendre des avis et suggestions sur l’information qu’il a reçue. Pour connaître donc la position des salariés par rapport à l’information qui leurs est données, l’entreprise utilisera différents moyens :
1- Les enquêtes d’opinions : elles permettent d’écouter les travailleurs et de connaître leurs pensés, les enquêtes d (opinion nous aide notamment à analyser le climat social de l’entreprise, à cerner les besoins des travailleurs et à recueillir leurs opinions.
2- L’expression spontanée des salariés : elle est organisée sous forme d’enquête elle aussi. Elle recueille par l’intermédiaire du groupe de travail qui s’exprime sur l’ensemble de leur condition de travail, l’expression spontanée des salariés favorise :
ü Le besoin de prendre la parole.
ü La libération de la parole individuelle.
ü La présentation de la satisfaction personnelle.
ü Le développement des suggestions.
ü La nécessité de s’expliquer.
ü Le développement du contrat direct.
4- Les boites à idées : ceux-ci sont présentés dans certaines entreprises et absentes dans d’autres, leur rôle est vital. Elles permettent de recueillir l’ensemble des suggestions des salariés.

C. L’Information Opérationnelle :
C’est celle qui est nécessaire techniquement à l’exécution du travail dont est responsable un salarié. Cette information fait partie de la définition du poste du travail.
On doit déterminer et d’éliminer à chaque salarié toutes les tâches indispensables à l’exécution de sa mission.

F. L’Information promotionnelle :
Elle concerne aussi bien les conditions de la promotion interne (possibilité d’avoir, critère d’appréciation, pan de carrières, catégorie des salaires) tel que la formation et le perfectionnement.

G. L’Information générale :
C’est une formation qui se divise en deux volets :

• information sur les organisations interne et externe qui pourront intéresser les travailleurs (information sur les droits, sur le rôle et l’importance de différents services comme le syndicat, le comité d’entreprise, l’inspection de travail, les tribunaux).
• Information sur les relations externe de l’entreprise (fournisseurs, clients).

F. L’Information motivationnelle :
Ce type d’information soutient la motivation au travail. Il s’agit de donner de informations à fin de permettre à chacun de se situer dans l’ensemble collectif et d’avoir une connaissance suffisante des buts, des moyens énormes, des difficultés et des soucis de l’organisme total.



G. L’Information latérale :
C’est un échange d’information ou de communication entre des différentes collaborations relevant d’un même service ou des services différents.

H. L’Information informelle :
Elle peut être aussi appelé rumeur, c’est une information officieuse est incertaine.

I. L’Information syndicale :
L’une des activités du syndicat est de diffuser de l’information sur les lieux de travail, les informations qui concernent généralement le résultat des négociations, les questions économiques et financières de l’entreprise, les moyens utilisés sont : les affichages, la publication et la distribution des tractent.

5. Les Obstacles à l’Information : on distingue :
a- La réticence de l’émetteur : qui ne veut pas transmettre l’information
b- L’égocentrisme : centralisé d’un égoïsme demeurer l’individu tend de garder tout pour lui, il manque de coopération et d’échange, il possède aussi une carence.
c- Volonté de puissance : on tient les gens dans l’ignorance de telle façon à développer leur dépendance vis-à-vis des autres.
d- L’illisibilité du message.
e- Mauvaise utilisations des moyens.
f- Les émetteurs ne prévalent pas des feed-back : se désintéressent sans intérêts
g- Détermination des messages ou mauvaise interprétation de celui-ci, chacun l’interprète à sa façon comme il l’entend, tendance des émetteurs à l’autoritarisme.


IX-La Législation de Travail.


I- La Convention :
1- Définition :
Une convention collective est un texte qui définit les conditions de travail et les garanties sociales des salariés :

• Pour une branche d’activité ;
• Pour un secteur géographique donné.

Dans la plupart des dispositions, la convention collective est plus favorable aux salariés que la loi.

2- La convention collective :
Des conventions collectives existent dans les nombreuses professions :

• Convention collective national des hôtels, cafés, restaurants depuis 1997.
• Convention collective nationale de la charcuterie.
• Convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie pâtisserie artisanale.
• Convention collective nationale de la restauration rapide.

La convention collective s’applique dans toutes les entreprises de la profession concernée.

3- Utilisation de la convention :
Ø L’employeur doit appliquer la convention collective auprès de ses salariés.
Ø L’employeur doit afficher à un emplacement réservé pour les communications au personnel, un avis informant de la convention collective appliquée.
Ø L’employeur doit aussi préciser ou et comment, ils peuvent la consulter sur place et pendant leur temps de travail.

4- Mesure de la convention :
Il y a trois exemples de mesures inscrites dans la Convention collective nationale des cafés, hôtels, restaurants ou C.H.R.
ü Si le salarié est malade pendant son congé (payé), il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.
ü Dans les établissements permanents, les salariés comptant un an d’ancienneté dans l’entreprise chez un même employeur bénéficient de trois (03) jours fériés en plus le 1er Mai.
ü Les modalités de rémunération d’extras seront définies d’un commun accord à l’embouche. En outre, à la fin du contrat le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute perçue quelle que soit la durée du contrat.

5- L’Extra :
Un extra est un salarié engagé pour une durée limitée :
Quelques heures, une journée entière ou plusieurs jours consécutifs.
II- Durée de travail :
Dans l’hôtellerie, le temps de travail dépend du nombre de salariés et de la durée du travail.
Temps de travail hebdomadaire :

v Le temps consacré à l’habillage et au déshabillage n’est pas compris dans le temps de travail.
Mais des contreparties doivent être accordées : temps de repos supplémentaire, fourniture et entretien des vêtements professionnels.
Réduire le temps de travail dans une entreprise est difficile, pour permettre aux entreprises de réduire le temps de travail en tenant compte des nécessités du service, plusieurs solutions peuvent être combinées :
ò Réduction quotidienne ou hebdomadaire du temps de travail.
ò Octroi de demi-journées ou journées de repos.
ò Modulation des horaires sur l’année.
ò Alternance de semaines courtes et de semaines longues.

1- Le repos hebdomadaire :
Dans les établissements permanents ou saisonniers, la convention collective des CHR prévoit :
ü Deux (02) jours de repos par semaine pour tous les salariés.
ü L’employeur n’est pas obligé de les accorder de façon consécutive.

2- Le repos compensateur :
En cas de forte activité, l’employeur peut donner moins de 02 jours de repos par semaine, ce temps, sera pris plus tard, quand l’activité sera plus calme : cela s’appelle alors le repos compensateur.
R Le repos compensateur dans les établissements permanents :
L’employeur peut accorder une journée et demi (1,5) par semaine et reporter une demi-journée par semaine, jusqu’à deux jours par mois (02) (soit 04 demi journée). Ces demi journées reportées (par journée entière ou par demi-journée) devront être compensées au plus tard :

• Dans les (06) mois suivant l’ouverture du droit dans les établissement de plus de 10 salariés.
• Dans l’année suivant l’ouverture du droit dans les établissements de 10 salariés maximum.

Si les impératifs de service ne permettent pas de compenser en temps le repos non pris, celui-ci devra être compensé en rémunération à la période écoulée.
R Le repos compensateur dans les établissements saisonniers :
Pour les salariés sous contrat saisonnier dans les établissements permanents, l’employeur peut accorder 01 journée par semaine et reporter 01 journée par semaine, à concurrence de 04 jours par mois (soit 08 demi-journées). Ces demi-journées seront reportées par journée ou par demi-journée au plus tard à la fin de saison.
Le temps de repos non pris au cours de la saison ou à la fin de la saison est composé en rémunération à la fin de la saison.

3- Les heures supplémentaires :

• le salarié est tenu d’effectuer les heures supplémentaires demandées sans que l’employeur ait recours à l’autorisation de l’inspection du travail, dans la limite de :

ü 130 heures par an pour les établissements permanents.
ü 45 heures par trimestre pour les établissements saisonniers.

• Les heures supplémentaires sont calculées par semaine et rémunérées ainsi :

ü Majoration de 25% du prix horaire pour les 08 premières heures.
ü Majoration de 50% du prix horaire à partir de la 9ème heures.

• Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur.

4- Les jours fériés :
Au regard de la loi, le 1er Mai est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé. Cependant, il existe des exceptions, « pour les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail ».
Les trois activités qui ne permettent pas d’interrompre le travail les jours fériés :
R Les profession liées aux loisirs : hôtellerie, restauration, spectacles.
R Les transports en commun : autobus, trains, avions.
R Certaines profession liées à l’alimentation : boulangeries.
Lorsque la journée du 1er Mai est travaillé, elle est payée double.
Les autres jours fériés sont des jours féries ordinaires. Si le salarié ne travaille pas, il n’a aucune rémunération. S’il travaille, il ne perçoit pas de rémunération supplémentaire.
Mais la convention collective des CHR prévoit 03 jours fériés par an plus le 1er Mai pour les salariés comptant au moins un an d’ancienneté chez le même employeur.

III- Les congés payés :
F La durée légale des congés payer est 2,5 jours ouvrables par mois travaillé entre le 1er Juin de l’année précédente et le 31 Mai de l’année en cours.
F Un jour ouvrable est tous les jours de la semaine sauf dimanche et les jours fériés sont des jours ouvrables.
F L’indemnité de congés payer est égale à 1/10 du salaire total perçu par le salarié du 1er Juin de l’année précédente au 31 Mai de l’année en cours. Une disposition spéciale s’applique aux contrats de travail à durée déterminée (C.D.D) saisonniers, extras.) : à la fin du contrat, le salaire reçoit une indemnité compensatrice égale à 10% du salaire total perçu pendant la durée du contrat.
F Les dates des congés généralement sont fixées par un accord entre l’employeur et le salarié. En cas de désaccord l’employeur peut fixer seul les dates de congés, en respectant les règles suivantes :
§ Les congés doivent être de 02 semaines consécutives minimum et 04 semaines maximum pendant la période égale des congés payés, du 1er Mai au 31 octobre.
§ La période des congés doit être portée à la connaissance des salariés au moins (01) un mois avant le premier départ (dans la pratique, des usages ou conventions prévoient des délais plus long).
§ L’employeur ne peut modifier les dates des congés dans le mois qui les précède.



IV- Le règlement intérieur :
Le règlement intérieur est indiquer par :
Ø Les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité.
ü Interdiction de fumer dans les cuisines ;
ü Obligation d’utiliser des gants jetables pour certaine manipulation ;
ü Obligation de passer une visite médicale.
Ø Les règles en manière de discipline.
ü Respect des horaires de travail ;
ü Obligation de demander une autorisation d’absence ;
ü Obligation de justifier tout retard.
Si le salarié ne respecte pas les obligations en matière d’hygiène, et de sécurité et de discipline, il est possible de sanctions. Les règlements intérieurs doivent préciser les différentes sanctions qui peuvent être infligées au salarié.
Ø Les droits de la défense des salariés :
ü Avant toute mesure répressive, le salaire doit être convoqué par l’employeur ;
ü Il doit être informer par écrit de ce qui lui est reproché.

V- Le contrat de travail :
Le contrat de travail est un accord entre deux parties.
Pour conclure le contrat de travail l’employeur et le futur salarié doivent se mettre d’accord sur les points suivants :
ó La date d’embouche :
ó La nature du contrat (durée indéterminée ou nom) :
ó La date de fin de contrat (pour un CDD) ;
ó La définition du poste de travail ;
ó Le niveau et l’échelon du salarié ;
ó La durée de la période d’essai ;
ó Le salaire ;
ó Les horaires et les congés ;
ó Eventuellement la nature et l’évaluation des avantages en nature (logement, transport).

Le contrat de travail doit être écrit :
v Un exemplaire de contrat est remis au salarié au plus tard dans les 48 heures suivant l’embauche. Les termes de l’accord sont connus avec précision par l’employeur et le salarié et ne peuvent être contestés.
v Une visite médicale d’embouche est obligatoire pour tous les salariés, elles doit avoir lieu au Plus tard avant la fin de la période a’essai. Une visite médicale est importante avant l’embauche à cause des risques de contamination directs ou indirects entre le salarié et les consommateurs ou les autres salariés.
v La période d’essaie c’est la période pendant laquelle l’employeur ou le salarié peut
rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture, lorsque la période d’essaie est terminée, l’engagement entre l’employeur et le salarié de vient définitif. La période d’essaie est une période de travail et le contrat prend effet le jour de l’embouche ; le salarié est donc rémunéré pendant la période d’essaie, même si le contrat est rompu avant la fin de cette période.
La durée de la période d’essai est indiquée dans la convention collective, elle est plus ou moins longue selon le statut du salarié. La période et sa durée doivent mentionnées dans le contrat de travail, sinon le contrat devient définitif dés l’embouche. Il est possible de renouveler une fois la période d’essai : il faut un accord écrit entre l’employeur et le salarié.
- L’intérêt de la période d’essai :
- L’employeur ou le salarié peut rompre le contrat à tout moment.
- Il n’y a pas à revenir à l’avance ni à verser d’indemnités.
- Le salarié perçoit son salaire pour la période travaillée.


v L’essai professionnel :
Il n’est réglementé par la loi, et résulte des usages. Il consiste en une épreuve ou un examen qui permet à vérifier la qualification professionnelle et l’aptitude du candidat à occuper le poste demandé. Ce test doit être très court. En pratique, l’essai professionnel ne devrait pas dépasser quelques heures.
1- Un contrat à durée indéterminée :
Un contrat à durée déterminée est conclu pour l’exécution d’une tache précise et temporaire, à partir d’une date fixée et une durée indéterminée. Pour le renouvelé une fois pour une durée déterminés qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder, selon le motif du contrat, 9 mois, 18 mois ou 24 mois. L e contrat se termine à la date prévu ou lorsque la mission pour laquelle il a été crée est terminé. Il ne peut être rompu avant cette échéance que dans trois cas :
- accord entre l’employeur et le salarié.
- faute grave de l’employeur ou de salarié.
- Force majeur.
- Dans les autres cas, celui qui rompt le contrat avant l’échéance devra verser à l’autre des dommages et intérêts.

2-Le contrat saisonnier :
Ø le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée,
Ø le contrat saisonnier est passé en raison de travaux appelés à se répéter chaque année, à dates un peu prés fixes.
Ø le contrat saisonnier est dans le cadre d’une saison agricole, touristique, thermale ou théâtrale.
Ø le contrat saisonnier est conclu pour une durée d’un mois et une durée maximum de 09 mois, dans un établissement saisonnier ou un établissement permanents.
ü Un établissement saisonnier est un établissement dont la durée d’ouverture est au maximum de 9 mois par an.
ü Un établissement permanent est un établissement ouvert plus de 09 mois par an,
ü Les établissements qui peuvent être amenées à conclure de contrat de travail saisonnier sont les hôtels ou les restaurants situés dans les régions touristiques. ces établissements sont ouvert toutes l’année, mais ont une activité plus importante au moment de la saison (été ou hivers), ouvert seulement pendant la saison.
ü Dans Un établissement saisonnier, un salarié est embouché pour toute la période d’ouverture pendant 03 années de suite. Son contrat devient alors un contrat à durée indéterminée pour les périodes d’ouverture des années suivantes. Il sera réembaucher automatiquement.

3-Un contrat pour extras :
Un contrat pour extras est un contrat à durée déterminée qui doit :
Ö Etre écrit avec un exemplaire remis au salarié dans les 02 jours suivant l’embouche ;
Ö Préciser que le salarié est embouché en qualité d’extra ;
Ö Préciser le type de la mission qui peut être de quelques heures mais ne doit pas dépasser quelques jours ;
Ö Etre signé par les 02 parties.

4-Un contrat de travail à temps partiel :
Un contrat de travail à temps partiel est un contrat de travail lorsque le temps de travail est inférieur d’an moins 1/5 au temps de travail normal.
Il peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
Tous les salariés employés par l’entreprise doivent figurer sur le registre du personnel.
Ce registre est tenu à la disposition de l’inspection de travail, il doit être conservé pendant 05 ans après le départ du salarié.


Nom
prénom
Date de naissance
sexe
Nationalité
N° Titre de travail
Emploie
Qualification
Date d’entrée
Nature de contrat
Date de demande autorisation licenciement
Date de sortie



































VI- Le salaire :
1- le salaire de base :
S.M.I.C (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) applicable aux jeune travailleurs peut comporter un abattement de
* 10 % entre 17 et 18 ans ;
* 20 % entre 16 et 17 ans.
Le montant de S.M.I.C horaire est fixé par le gouvernement chaque année au 1er juillet,
Le 1er juillet 2003, le S.M.I.C horaire à été fixé à 7,19 €, et le prix du repas à 3,00 €.
Calculons la valeur du S.M.I.C hôtelier mensuel pour un salarié effectuant 39 heures par semaine, alors qu’il effectuait 43 heures avant le 1er janvier 2002.
Durée annuelle de travail : 39 heures x 52 semaines = 2 028 heures.
Durée mensuelle de travail : 2 028heures/ 12 mois = 169 heures.
SMIC mensuelle :
Valeur horaire du S.M.I.C x169 heures à 7,19 x 169 = 1 215,11 €
-(valeur du repas x 44 repas) / 2 = à (3,00 x 44)/ 2 = 66,00 €
1 149,11 €
Complément différentiel :
Ancien horaire mensuel : 186,33 h à 186,33 h x 6,67 x 1,018 = 1 265,19 €
- nouvel horaire mensuel : 169,00 h à 169 h x 7,19 = 1215,11 €
50,08 €
2- Le salaire de poste (salaire 02) :
Les éléments qui composent le salaire de poste :
a- Les primes :
La loi ne prévoit aucune prime obligatoire, quand une prime existe il s’ajoute au salaire de base.
Exemples de primes :
ó Primes d’ancienneté ;
ó Primes de nuits ;
ó Prime d’assiduité ;
ó 13ème mois.
b- Les avantages en nature
Les repas : dans l’hôtellerie, l’employeur a l’obligation de nourrir son personnel.
Le logement est un avantage facultatif mais relativement fréquent dans l’hôtellerie saisonnière.
c- Les indemnités :
Elles sont versées pour compenser des dépenses liées à l’activité professionnelle.
Exemple : indemnité pour frais de transport.
d- l’indemnité de fin de contrat :
Il s’agit d’une indemnité pour précarité d’emploi, le salarié engagé sous contrat à durée déterminée bénéficie dans certains cas d’une indemnité de fin de contrat : 10 % de la rémunération total brute.
Les saisonniers et les extras ne bénéficient pas de cette indemnité.

2- Le salaire imposable (salaire 03) :
a- les éléments composant le salaire imposable (salaire 03) :
ý la participation : consiste à répartir une partie des bénéfices de l’entreprise entre les salarié, elle est obligatoire. Pour les entreprises qui ont 50 salariés et plus. les sommes acquises au titre de participation sont déposées sur un compte bancaire mais ils ne sont pas disponibles avant une période de 5 ans.
ý Le calcule des cotisations : le salarié doit être assuré contre certains risques. Pour cela, des cotisations sont retenus sur son salaire, l’employeur verse également des cotisations sur ce salaire. Sont calculées sur le salaire brut, sauf dans deux cas :
- certains cotisations calculées sur un salaire plafonné, revu chaque année au 1er janvier.
- Certains cotisations C.S.G et R.D.S sont calculées sur 95 % du salaire brut.
- La C.S.G est contribution sociale généralisée.
- R.D.S est remboursement des dettes sociale.
ý Le paiement de salaire : l’acompte doit être versé à tout salarié mensualité qui le demande en générale, le montant de l’acompte ne dépasse pas la rémunération acquise à la date se la demande .l’employeur doit faire signer un reçu lors de la remise d’un acompte.
Le bulletin de paie est obligatoire pour chaque paye.
Les extra doivent avoir un contrat par vacation mais les salaires peuvent être regroupés sur un même bulletin à la fin de mois.
Les bulletins de paye doivent être conservé par le salarié sans limitation de durée.


BULTIN DE PAYE
A conserver sans limitation de durée
Employeur : Salarie :
Nom ou raison sociale : Restaurant du soleil Nom, Prénom : MARTIN Sylvain
Adresse : 28 rue des chemins 34000 montpelier Adresse : 54 rue des sapins 34000 montpelier
N°Siret : 337243 567 000 13 N° S.S : 1 81 04 56 531 754
N°URSSAF : 205 85478 632 Emploi : Commis de cuisine
Code NAF : 553 A Niveau : I Echelon : I
Convention collective : Convention collective des CHR du 30 avril 1997.
Période du : 1er au 31 mars 2003 Payé le : 31/03/2003 par virement bancaire.
Heures de présence : 169h



Salaire de base………..
Heures Supp. à 25%..............................................
Heures Supp. à 50%.............................................
Avantages en nature nourriture…………………..
Indemnités compensatrices nourritures……………
Avantages en nature logement……………………..

Salaire brut …………….
Nombre
Montant Unit
Montant













Déduction pour frais professionnels : 5% 71.49

Cotisations sociales
Bases de calcul
Cotisation patronale
Cotisations salariales
Taux
Montant
Taux
Montant
C.S.G (déductible)……………….
1 358.31


CSG + CRDS (non déductible)…...
1 358.31


S.S maladie………………………
1 429.80
12.80
183.01
10.72
Veuvage …………………………
1 429.80


S.S.vieillesse plafonnée………….
1 429.80
8.20
S.S.vieillesse déplafon……………
1 429.80
1.60
Accident de travail……………….
1 429.80
2.20
Allocation familiales …………
1 429.80
5.40
Retraite complémentaire …………
1 429.80
3.75
Assurance chômage TA………….
1 429.80
4.00
AGFF……………………………...
1 429.80
1.20
FNGS(fond national de garantie des salaires)
1 429.80
0.35


SSFNAL(fond nationale allocation logement
1 429.80
0.10


Taxe d’apprentissage……………...
1 429.80
0.50


Parti.format.continue……………
1 429.80
0.15





Allègement des charges




Réduction de cotisation sur les repas


Salaire Net
Indemnité de transport
Avantages en nature nourriture
Avantages en nature nourriture



VII- Les Délégués du Personnel et Syndicaux:

1- Les délégués du personnel :
Les délégués du personnel sont élus tous les deux ans par les salariés de l’entreprise ayant au moins 03 moins d’ancienneté. :

• 1 titulaire et 1 suppléant dans les entreprises de 11 à 25 salariés.
• 2 titulaires et 2 suppléant dans les entreprises de 26 à 74 salariés.

a- Le rôle des délégués du personnel :
X Ils transmettent à l’employeur les réclamations du personnel sur les salaires et les conditions de travail ;
X Ils sont consultés en cas de licenciement collectif pour cause économique ;
X Ils participent à la désignation des membres du comité d’hygiène et de sécurité ;
X Ils peuvent saisir l’inspection du travail des plaintes et observations du personnel sur l’application des lois et règlements ;
X Ils sont reçus au mains une fois par l’employeur ;
X Ils sont consultés sur les accidents du travail, les règlements intérieurs.

2- Les délégués syndicaux:
Un syndicat, personne morale, est une association de personnes, dont le rôle essentiel est la défense des droits et des intérêts, collectifs ou individuels, de ses adhérents.
Les salariés d’une entreprise qui adhèrent à un syndicat (C.G.T, F.O, C.F.D.T) peuvent créer dans l’entreprise une section syndicale.

b- Le rôle des délégués syndicaux :
v Ils participent aux négociations dans l’entreprise. Ces négociations peuvent porter sur les conditions de travail et les aménagements dans l’entreprise (hygiène, sécurité.).

3- Les comités d’entreprise :
Le comité d’entreprise est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, et est composé :
ü Du chef d’entreprise : qui en est le président.
ü Des représentants du personnel : élus tous les deux ans.
ü D’un représentant de chaque syndicat dans l’entreprise : ceux-ci peuvent seulement être consultés. Ils ne peuvent pas voter. Il a la personnalité morale, ce qui signifie qu’il a son propre budget, composé des subventions versées par l’entreprise.

Aménagement de temps de travail.
Gestion des œuvres sociales et culturelles de l’entreprise : crèches, bibliothèque, colonies de vacances, etc.
Emploi, formation.
Fonctionnement général de l’entreprise.
Contrôle des organismes crées par le comité d’entreprise (association sportives, etc.)
Modifications économiques ou juridiques de l’entreprise.
Utilisation de nouvelles technologies




4- Le comité d’hygiène, de sécurité, et des conditions de travail:
Le C.H.S.C.T est composé :
Ø Du chef d’entreprise,
Ø Des représentants du personnel : élus tous les deux ans par les délégués du personnel et les membres du comité d’entreprise.
Ø Du médecin du travail ;
Ø Du chef de la sécurité : à titre consultatif.
a- Le rôle du comité d’hygiène, de sécurité, et des conditions de travail:
Il veille au respect de la réglementation concernant l’hygiène et la sécurité du salarié.
Il aide à la amélioration des conditions de travail.
ü Hygiène du personnel : tenue vestimentaire propre, mise à disposition d’un vestiaire pour le personnel afin qu’il puisse se laver les mains aussi souvent que nécessaire, un point d’eau avec de savon et brosse à ongles et un système de séchage à usage unique.
ü Nettoyage et désinfection aussi souvent que nécessaire des locaux et du matériel selon un plan de nettoyage et de désinfection définie.
ü Décongélation des aliments lors de cuisson ou au micro-ondes ou à 0/4 c°.
ü Gestion rigoureuse des déchets et poubelles pour éviter la contamination des déchets.

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