محاضرات الوظيفة العامة ( بدون تحميل)
30-03-2014, 01:13 PM
الوظيــــــــفة العامــــــــة:
تمهيـــــد:
لقد طبقت الدولة الجزائرية بعد الاستقلال النظام الفرنسي للوظيفة العامة والمتمثل في القانون الصادر في 19/أكتوبر 1946 وهو قانون موحد بمختلف الوظائف ، ووردت عليه بعض التعديلات التي تطلبها التطبيق العملي ذلك أن بعض الوظائف لم تكن مفتوحة للجزائريين قبل الاستقلال وإن كان القانون الأساسي للوظيفة العمومية الصادر فيما بعد بتاريخ 4/فيفري1959 الذي اlتد تطبيقه إلى الجزائر بموجب المرسوم الصادر في 2أوت 1960 ، قد وضع بعض النصوص التي من شأنها تسيير التحاق المواطنين الجزائريين بالوظيفة العامة . وقد استمر العمل بهذا النظام حتى الاستقلال .-وبعيد الاستقلال ألفيت على كامل الحكومة الجديدة أعباء هائلة من بينها تحقيق إصلاح إداري في الدولة الفنية فعمدت هذه الأخيرة في البداية إلى توظيف عدد محدد من الشباب حديثي الخبرة وذلك على وجه السرعة وكان عليهم حل المشاكل المعقدة التي تعتبر من سلك الوظيف العمومي فاضطروا إلى تطبيق التشريعات الفرنسية مما أدى إلى تفش الظاهرة البيروقراطية في الوظيفة العامة .
-وقد اتضح هذا الأمر أكثر بعد وضوح نية الدولة تدخلها في كل ميادين النشاط وتبينها للنظام الاشتراكي مما استوجب ضرورة البحث عن تنظيم جديد وشامل لنظام الوظيف العمومي ،فقامت الحكومة ابتداء من شهر سبتمبر 1965 بتشكيل لجنة وطنية لوضع قانون جديد للوظيفة العامة ، فأعدت هذه الأخيرة مشروعا تم عرضه على مختلف الوزارات وهيئات حزب ج ت و –في جانفي 1966 ثم طرح على مجلس الوزراء في شهر أفريل 1966 وناقشه مجلس الثورة في شهر ماي 1966 ليخرج إلى حيز الوجود ويصدر في 2/جوان1966 بموجب الأمر 66/133.
وتميز هذا القانون بوضعه لمبادىء عامة وقواعد أساسية للوظيفة العامة في مختلف الإدارات والهيئات العمومية مع تركه حرية تحديد التطبيق بالنسبة لكل مجموعة وظيفية (سلك) على أن لا يتعارض ذلك مع النظام للوظيفة في الدولة .وصدرت تطبيقا له عدة نصوص تنظم القوانين الأساسية لمختلف الأسلاك الإدارية .
المرحلة الثانية :
واستمر العمل بهذا القانون والنصوص التطبيقية التابعة له إلى غاية 5 أوت 1978 حيث صدر القانون الأساسي العام للعامل الذي حاول توحيد المبادىء العامة السارية نظام الوظيفة العامة وقانون العمل بحيث يكون جميع الموظفين والعمال أجراء وأعوان للدولة يخضعون لنفس القانون وفقا للاتجاه الاشتراكي الذي تبنته الجزائر آنذاك ،مع وضع نصوص تطبيقية خاصة بكل سلك . وثم إخضاع جميع العاملين بالجزائر سواء كانونا في الإدارات العمومية أو الشركات أو الهيئات الأخرى إلى قانون عام أساسي واحد
المرحلة الحالية :
-في 23 مارس1985 اتجهت الجزائر إلى الأخذ بنظام الوظيفة العامة المستقل عن قانون العمل وأخضعت له عمال وموظفي الإدارات العمومية والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري مبتعدة بذلك شيئا فشيئا عن النظام الموحد لفئات العمال الذي تضمنه القانون الأساسي العام للعامل الصادر في5 أوت 1978...
ويعتبر هذا القانون ( المرسوم ) آخر ما صدر بشأن نظام الوظيفة العامة والمطبق حاليا على أسلاك الموظفين العموميين بمختلف فئاتهم.
مفهوم الموظف العام في الجزائر:
نظرا للأهمية النظرية و العملية التي تكتسبها عملية تحديد مفهوم عون الدولة أو الموظف العام فإن ذلك يستدعي التطرق لهذا المفهوم وبيان عناصره والأسس التي يقوم عليها والعلاقة التي تربط الموظف بالإدارة التي ينتمي إليها .
أولا: مفهــوم الموظــــف العــام
بعكس التشريع الذي لم يولي عناية خاصة لتعريف الموظف العام وتحديد ماهيته فإن الفقه والقضاء المقارنين عرفا عدة تعاريف للموظف العام .
1/التعاريف الفقهية للموظف العام:
-في فرنسا
أ-ذهب روجي قريغوار Roger Grégoire وهو مدير سابق للوظيف العمومي بفرنسا- للقول بأن الموظف العام هو كل فرد يحصل على مرتب تلتزم الخزانة العامة بدفعه له مباشرة
(Roger Grégoire :la Fonction publique)
Librairie .A. colin paris 1964. p.05-11-12) )
غير أن هذا لا يصمد أمام الانتقادات الكثيرة التي وجهت له ذلك أنه يوجد بين الأعوان من لا يتقاضى راتبا كما هو الحال مع رؤساء البلديات ،كما يمكن ملاحظة أن النواب في المجالس النيابية يتقاضون رواتب كبيرة من الخزينة ولا يمكن اعتبارهم موظفين عموميين .
-ب- رأي العميد " دوجي ": لقد عرف الفقيه دوجي الموظف العام بأنه "كل عامل يساهم بطريقة دائمة ورعاية في تسيير مرفق عام أيا كانت طبيعة الأعمال التي يقومبها " وقد حاول أيضا التمييز بينه وبين العامل بقوله " إن العامل هومن يساهم في أعمال لاتدخل في المهام الإجبارية للدولة "
( أورده ريني دافيد: René David. P20))-
وبالنسبة للفقيه فان معيار التمييز بين الموظف العام والعامل هو ما إذا كان الشخص يعمل في المهام الإجبارية للدولة أم لا. وعلى هذا الأساس فإن مفهوم الموظف العام متغير وغير ثابت ويختلف باختلاف المرفق الذي يعمل به الشخص.
النقد: لقد وجه لهذا التعريف نقذ يتمثل في كونه لا يفرق بين المرافق الإدارية والمرافق الصناعية التجارية –أو تلك التي تدار عن طريق عقد الالتزام والذين هم في الحقيقة عمال أجراء وليسوا موظفين
2/ في مصر:
-أ- عرف الأستاذ محمد حامد الجمل الموظف العام :بأنه " كل فرد يلحق بإدارة قانونية بصفة غير عريضية بعمل دائم في خدمة مرفق يديره شخص من أشخاص القانون العام بالطريق المباشر."وأضاف الأستاذ : أنه حتى يعد الشخص موظفا عاما يجب أن تتوفر فيه الشروط التالية :
-1- صدور أداة قانونية بتعيين شخص طبيعي
-2- أن يعمل في مرفق عام
-3-أن يكون هذا المرفق العام مدارا من طرف شخص من أشخاص القانون العام وبالطريق المباشر
-4-أن يعمل في عمل دائم وبصفة غير عارضة .
تعريـــف الفقيه: فؤاد مهنا: يرى هذا الفقيه أن الموظفين العموميين هم الأشخاص الذين يعهد إليهم بعمل دائم في خدمة المرافق التي تدار بطريق مباشر بواسطة السلطات الإدارية المركزية والمحلية أو المرفقية (محمد فؤاد مهنا مبادىء القانون الإداري .مؤسسة شباب الجامعة 1973 ص513) ويشترط الفقيه لاعتبار الشخص موظفا عاما:
-1-أن يشغل عملا دائما
-2-أن يعمل في خدمة مرفق عام تديره سلطة إدارية .
يلاحظ أن هذا التعريف يقترب كثيرا مع الرأي السابق للفقيه محمد حامد الجمل من حيث المضمون ويتفق الإثنان مع الرأي الراجح فقها وقضاء لتعريف الموظف العام
3-في الجزائر:
تعد الدراسات المتعلقة بالوظيفة العامة في الجزائر على عدد الأصابع ذلك أنه لا يمكن العثور بيسر على تعريف فقهي للموظف العام باستثناء بعض الدراسات القليلة للأساتذة .
-1مسيوم صبيح (الوظيفة العامة في الجزائر) Fonction publique)La-(
-2-رميلي عبد الرحمان ( المؤسسات الإدارية الجزائرية )
-3جورح فلاكوس(المؤسسات الإدارية و الإقتصادية في الجزائر)
-4 محيو أحمد( دروس في المؤسسات الإدارية )
رأي أ. ميسوم صبيبح:
يعرف الأستاذ ميسوم صبيح الموظف العام بالقول :"يضمن سيرالإدارة أعوان لهم أنظمة قانونية مختلفة ولا يخضع منهم للقانون العام للوظيف العمومي سوى أولئك الذين لهم صفة الموظف ." ولا يعرف بهذه الصفة إلا الأشخاص الذين رسموا بعد تعيينهم في مناصب دائمة وثبتوا فيها نهائيا .
(Voir Missoum Sebih:La Fonction publique. Librairie hachette
-Paris 1968.P13)
-ب- تعريف .أ رميلي :
يرى الاستاذ بأن الأعوان العموميين "هم الأشخاص الذين ارتبطوا بالإدارة بموجب عمل قانوني وحيد الطرف أعدته الإدارة لأجلهم وحددت فيه حقوقهم وواجباتهم ودون أن يشاركوا مباشرة ولابصفتهم الشخصية في إعداده."
(Remili Abd.Rahmane:Les institutions Administratives Algériennes /Sned.2ed .P192)
-جـ-تعريف .أ جورج فلاكوس:
يعرف أ. جورج فلاكوس الموظفين العموميين بالقول "أعوان الإدارة ليسوا جميعا موظفين ولا يتمتع بصفة الموظفين العموميين منهم سوى الذين عينوا وثبتوا في مناصب دائمة .
(Georges Vlachos:institutions Adves et économiques Algériennes/P238)
التعاريف القضائية :
لقد لعب مجلس الدولة الفرنسية دورا هاما في تطوير قواعد القانون الإداري وكان له الفضل في تحديد مفهوم الموظف العام لكونه حرص على إيجاد معيار للتمييز بين الموظف العام وغيره من العاملين في القطاعات المختلفة للدولة حيث عرّفه في عدة مناسبات بأنه" الشخص الذي تناط به وظيفة دائمة في هيئة من هيئات المرافق العامة.
وهذا التعريف هو نفس التعريف الذي ظهر في قانون الوظيف العمومي الفرنسي سواء الصادر سنة 1945 أو ذلك الصادر سنة 1959 وركز مجلس الدولة في تعريفه على عنصرين حتى يمكن باعتبار الشخص موظفا عاما.
أ-إستمرارية الوظيفة ودوامها
ب- الإندماج في التسلسل الهرمي لإحدى هيئات الإدارة أو أحد المرافق العامة الإدارية .
-أما في القضاء ا لمصري فقد وضعت المحكمة العليا الإدارية تعريفا للموظف العام بالقول "هو من يعهد إليه بعمل دائم في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام الأخرى عن طريق شغله منصبا يدخل في التنظيم الإداري لذلك المرفق
(أورده الأستاذ فؤاد مهنا في كتابه ص153 وما بعدها).
واشترطت المحكمة لإعتبار الشخص موظف عاما شروطا ثلاثة هي :
أ-المساهمة بالعمل بمرفق عام تديره سلطة إدارية مركزية أومحلية أو مرفقية .
-ب-أن تكون المساهمة بصفة دائمة أي أن تكون الوظيفة دائمة .
جـ-أن يكون شغل الوظيفة قد تم عن طريق التعيين.
وعلى مستوىالقضاء الجزائري:
لم يهتم القضاء الجزائري كثيرا بوضع تعاريف للموظف العام واعتمد في بعض الأحيان إلى التمييز بين الأعوان العموميين على أساس المعايير التي وضعها المشرع
-أنظر قضية بن زكري. المنشورة بالمجلة الجزائرية للعلوم القانونية عدد3 لسنة 1966
حيث وضع تمييزا بين الموظف الدائم والعون المتقاعد
-وانظر كذلك قضية حجوطي عبد القادر. المنشورة أيضا بالمجلة الجزائرية للعلوم القانونية . عدد2 لسنة 1968-ص 556.
وعلى العموم فإن القضاء الإداري الجزائري يعتبر كل العاملين في جهاز الدولة ( الإدارة المركزية) أو الهيئات المحلية بلديات وولايات أو هيئات عمومية ذات طابع إداري موظفين عموميين ويقبل النظر في المنازعات المتعلقة بمسارهم المهني.
التعاريف التشريعية (القانونية )للموظف العام:
ظهر الاختلاف جليا بين المشرعين في وضع تعريف للموظف العام بل أن الاختلاف كان حتى داخل البلد الواحد حسب النصوص التي تناولت هذا الموضوع مع العلم أن ما و ضعه التشريع لا يعدو أن يكون تحديدا للعناصر التي ينبغي توافرها في الشخص حتى يمكن اعتباره موظفا عاما.
أ-فلقد جاء في القانون الخاص بموظفي الدولة الفرنسية المؤرخ في 19/10/1996المادة الأولى "يسري على الأشخاص الذين يعينون في وظيفة دائمة ويشغلون إحدى درجات السلم الرئاسي في إحدى الهيئات بالإدارة المركزية أوفي المرافق القائمة على الأموال العامة أو المؤسسات العامة "
وقد كان القانون السابق عليه المؤرخ في14/9/1941 اقتصر على ذكر طوائف وفئات العاملين الذين يمكن اعتبارهم موظفين عموميين وكرر القانون الصادر في 4فيفري 1952،ما ورد من تعداد في قانون سنة 1946.
أما القانون المصري:
فقد عرّفه في القانون رقم 46 الصادر سنة 1964 بأنه "يعتبر عاملا في تطبيق أحكام هذا القانون كل من يعين في إحدى الوظائف الدائمة أو المؤقتة بقرار من السلطة المختصة "(أورد أ.سليمان الطماوي في كتابه مبادىء القانون الإداري ج/2 ص282، أنظر كذلك
الأستاذ حامد الجمل المرجع السابق ص141)
أما القانون رقم 210/الصادر سنة 1951 فقد عرّفه في المادة الأولى كما يلي" يعتبر موظفا عاما في تطبيق أحكام هذا القانون كل من يعين في إحدى الوظائف الداخلة في الهيئة بمقتضى مرسوم أو أمر جمهوري (رئاسي)أو قرار من مجلس الوزراء أومن وزير أومن أي هيئة أخرى تملك سلطة التعيين قانونا"(نفس المرجعين السابقين)
-ويمكن ملاحظة أن المشرع المصري اكتفى بتحديد نطاق تطبيق القانون العام للوظيف العمومي دون التطرق إلى تحديد ماهية الموظف العام ،لكن من السهل استخلاص العناصر الأساسية لذلك من خلال النصوص الثلاثة السابقة للقول "أن الموظف العام هو كل من يعين من طرف سلطة مختصة في وظيفة من الوظائف المحددة مسبقا من طرف المشرع" (أنظر نفس المرجع السابق).
أما المشرع الجزائري:
فإنه لم يكن أكثر إفصاحا من سابقيه في تعريف الموظف العام ذلك أن المشرع الدستوري لم يتعرض صراحة إلى مثل هذا التعريف سواء في الدستور 1963ولافي الدساتير اللاحقة باستثاء ما ورد من إشارات تتعلق بحقوقه أو واجباته ،وقد جاء في المادة54 من دستور 1963 أن رئيس الجمهورية يعين الموظفين في جميع المناصب المدنية والعسكرية ،وقد حاول مثياق الجزائر الصادر سنة 1964 إعطاء مدلول للموظف العام يغلب عليه الطابع الإيديولوجي للدولة آنذاك حيث جاء في صفحته117 "إن الموظف أداة الدولة ويجب أن يصير خادم الجماهير الكادحة وإصلاح النصوص ،يجب أن يصحب بإعادة تربية سياسية تجعل من موظف الدولة صلة مع الجماهير وليس سلطة فوقها"
-وقد اكتفى دستور سنة 1976 والميثاق الوطني الصادر في نفس السنة بالاشارة العابرة للموظفين بالقول "يتحتم على أعوان الدولة وخاصة ممثلي السلطة أن يكونوا في مقدمة من يتصدى للدفاع عن القانون وأن يقوموا بوظائفهم في إطار الاحترام الصارم لحقوق المواطنين ومصالح الدولة ..."
وغني عن البيان أن هذا الكلام الوارد في الميثاق الوطني هو كلام عام وشامل لا يتعلق بالموظف العام وإنما بكل العاملين في الدولة .
-وجاء في المادة 37 من دستور 76 وعلى أعوان الدولة أن يأخذوا بعين الاعتبار مصالح الشعب والمنفعة العامة ولم يظهر اهتمام المشرع الدستوري بهذا الموضوع في دستور 1989 الأصلي أو المعدل سنة 1995 .
-أما المشرع المدني ورغم بعده النسبي عن الموضوع فقد جاء في مادته 129"لايكون الموظفون والعمال العموميون مسؤولين شخصيا عن أعمالهم التي أضرت بالغير إذا قاموا لها تنفيذا لأوامر صدرت إليهم من رئيس متى كانت إطاعة هذه الأوامر واجبة عليهم". وواضح أن هذه المادة لاتعطي تعريفا محددا للموظف العام بل تتناول الموظفين والأعوان بصفة عامة .
-وإذا كان هذا هو الوضع بالنسبة للمشرع المدني فإن المشرع الجنائي لقد تناول موضوع الموظف العام و اقترب كثيرا من تحديد مدلول عون الدولة حيث جاء في المادة 22/3 من الأمر 75/47 الصادر في17/06/1975 المعدل لقانون العقوبات "يعتبر شبيها بالموظف في نظر قانون العقوبات كل شخص تحت عنوان تسميته وفي نطاق أي إجراء مايتولى ، ولو مؤقتا وظيفة أو وكالة بأجر أو بدون أجر ويسهم بهذه الصفة في خذمة الدولة أو الإدارات أو الجماعات المحلية أو المؤسسات العمومية أو الاشتراكية أو المؤسسات ذات الاقتصاد المختلط أو الهيئات المصرفية أو الوحدات المسيرة للإنتاج الصناعي أو الفلاحي أو في هيئة القانون الخاص تتعهد بإدراة مرفق عام.
- ويتجلى أن هذا التعريف صالح لعون الدولة بصفة عامة ولكن للموظف العام رغم أن هذه المادة كانت تعديلا للمادة 149 من نفس القانون وهو ما يعني تبني المشرع الجنائي لمفهوم واسع جدا لعون الدولة و اعتبر المشرع الصفة الوظيفية ظرفا مشددا.
-أما الأمر 66/133 المؤرخ في 2/جوان1966 المقتضى بقانون الوظيف العمومي فقد اعتبر في مادته الأولى على أنه" يعتبر موظفون الأشخاص المعينون في وظيفة دائمة الذين رسموا في درجة التسلسل وفي الدورات المركزية السابقة للدولة والمصالح الخارجية لهذه الإدارات والجماعات المحلية و كذلك المؤسسات و الهيئات العمومية حسب كيفيات تحدد بمرسوم .
و يمكن تحليل العناصر الواردة في هذا التعريف لاعتبار الشخص موظفا عاما من خلال المرسوم 85/59 الصادر في 23 مارس 1985 و المتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية الذي تضمنت مادته (2 ) طائفة الموظفين الخاضعين له بالقول: "يشتمل القطاع الذي تعمل فيه المؤسسات والإدارات العمومية على المصالح التابعة للدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري التابعة لها ومصالح المجلس الشعبي الوطني والمجلس الأعلى للمحاسبة،وتتبع هذا القطاع أيضا الهيئات العمومية التي تخضع لقواعد المحاسبة العمومية "
- وكنتيجة لهذا المنطق فقد استثنى هذا القانون بعض الفئات من العاملين 02 بقوله : " يقصد بالمؤسسات و الإدارات العمومية ، المؤسسات العمومية و الإدارات المركزية في الادارات والمؤسسات العمومية من صفة الموظف لكونهم غير دائمين كما هو الحال بالنسبة للأشخاص الذين تم توظيفهم في اطار المواد 19-20-21 من الأمر
ذلك الدولة و المصالح عير الممركزة التابعة لها و الجماعات الإقليمية و المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري و المؤسسات ذات الطابع العلمي و الثقافي و المهني و المؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي و التكنولوجي و كل مؤسسة عمومية يمكن أن الأشخاص الموظفين في إطار المادة19 وهم الذين يشغلون مناصب في نشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسسات والإدارات العمومية عن طريق التعاقد.يخضع مستخدموها لأحكام هذا القانون الاساسي "
و كذلك الموظفين على أساس المادة 20 أي الذين يوظفون بصفة استثنائية في مناصب شغل مخصصة للموظفين الدائمين في الحالات التالية:
-في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك جديد للموظفين.
-أو لتعويض الشعور المؤقت لمناصب شغل.
- وكذلك الأشخاص الذين تم توظيفهم كأعوان متعاقدين في إطار التكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا غير أولئك المنصوص عليهم في المادتين 19و20 المذكورتين أعلاه.
-ولم تترك الفقرة الأخيرة من المادة 22 من هذا القانون مجالا للاجتهاد فقد نصت على انه " لا يخول شغل هذه المناصب الحق في اكتساب صفة الموظف أو الحق في الإدماج في رتبة من رتب الوظيفة العمومية".
و أمام هذا الوضع فإنه يمكن تحيدي العناصر أو الخصائص العامة لإعتبار فقد نص على مفهوم الموظف العام في المادة الرابعة منه بالقول : " يعتبر موظفا كل عون عبن في وظيفة عمومية دائمة و رسم في رتبة في السلم الإداري ... "
و هكذا يتجلى أن القانون الأخير قد حدد العناصر أو الخصائص العامة لاعتبار الشخص موظفا عاما ، مما يجدر بنا التطرق إليها كالتالي :
الشروط القانونية لاعتبار الشخص موظفا عاما وذلك كما يلي :
الشروط الواجب توافرها في الشخص لاعتباره موظفا عاما
الشرط الأول : العمل في وظيفة دائمة : و المقصود بالوظيفة هنا هو التحاق الشخص بعمل أو منصب دائم أي العمل على سبيل الدوام و الاستقرار في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو الجماعات المحلية أو الهيئات العامة ذات الطابع الإداري ، و الوظيفة الدائمة هي تلك التي لا تنتهي بخروج الشخص المعين فيها منها ، لأنه قد يكون تكليف شخص ما بمهمة مؤقتة لتأدية وظيفة ما . فالمهمة هنا مؤقتة لكن الوظيفة دائمة ، و هو ما أشار إليه قانون الوظيف العمومي الفرنسي الصادر سنة في (04/02/1959) في مادته الأولى و كذلك المادة الأولى من قانون الوظيف العمومي الجزائري الصادر سنة 1966 بالقول :" يعتبر موظفون الأشخاص المعينون في وظيفة دائمة ..." و غني عن البيان أن الوظيفة الدائمة لا يمكن شغلها إلا بموجب قرار تعيين صادر عن السلطة الإدارية المختصة و إلا كان الشخص الشاغل لها دون هذا القــرار مغتصبا للوظيفة و منتحلا للصفة .
و يكفي صدور قرار بتعيين شخص في وظيفة ما للقول بأنه موظف عام بل ينبغي قبوله و الالتحاق بها حتى لا يجبر الشخص على شغل وظيفة ما و هو الرأي الذي يتفق عليه أغلب الفقه و القضاء و هو ما أكده أيضا نص المادة 26 من الأمر رقم 66/133 عندما أوجبت على كل شخص أو موظف يستفيد من أي تعيين أن يلتحق بالوظيفة المخصصة له و أن رفضه لذلك يؤدي إلى إلغاء قرار تعيينه .
أما الأمر 06-03 المؤرخ في 15جويلية2006 و المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فبالاضافة الى تحديده المجالات التي يشتغل فيها الموظف العام وهي المؤسسات والادارات العمومية كما نص عليها في المادة02 بقوله"يقصد بالمؤسسات والادارات العمومية : المؤسسات العمومية والادارات المركزية في الدولة والمصالح غير الممركزة التابعة لها والجماعات الاقليمية والمؤسسات العمومية
إن دائميةقائمة الوظيفة تنصب على عنصرين :
1 ـ الأول و يتعلق بالوظيفة و العبرة في دائميتها
2 ـ و الثاني و يتعلق بالموظف الذي يشغلها أي أن لا يكون شغله لها بصفة عارضة ذلك أن الدائمية لا تنصرف إلى كيفية أداء الموظف لعمله الأمر تنظمه القوانين و اللوائح و قد يكون العمل يوميا . أو لبضعة أيام من الأسبوع أو في شهور معينة من السنة كما هو الحال بالنسبة لوظيفة التدريس ( رجال الشرطة ، موظفو المستشفيات) فالعبرة هي بدائمية الوظيفة في مجموعها
الشرط الثاني:
- اما في الأمر 06-03 المؤرخ في 15/07/2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فقد اعتبر الوظيفة الدائمة شرطا لاعتبار الشخص موظفا عاما و ذلك بالنص عليها في المادة 04 منه المشار إليها أعلاه وكنتيجة لهذا المنطق فقد استثنى هذا القانون بعض الفئات من العاملين في الإدارات و المؤسسات العمومية من صفة الموظف لكونهم غير دائمين كما هو الحال بالنسبة للأشخاص اللذين يتم توظيفهم في إطار المواد 19/20/21 من القانون
ذلك أن الأشخاص الموظفين في إطار المادة 19 و هم اللذين يشغلون مناصب في نشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسسات و الإدارات العمومية عن طريق التعاقد .
- كذلك الموظفين على أساس المادة (20) أي اللذين يوظفون بصفة استثنائية في مناصب شغل مخصصة للموظفين الدائمين في الحالات التالية :
- في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك جديد للموظفين
- تعويض الشعور المؤقت لمناصب الشغل
- و كذلك الأشخاص اللذين تم توظيفهم كأعوان متعاقدين في اطآر التكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا غير أولئك المنصوص عليهم في المادتين 19 و 20 المذكورة أعلاه
- ولم تترك الفقرة الأخيرة من المادة 22 من هذا القانون مجالا للاجتهاد فقد نصت على انه "لا يخول شغل هذه الناصب الحق في اكتساب صفة الموظف أو الحق في الدماج في رتبة من رتب الوظيفة العمومية " .
أن يكون الشخص قد صدر قرار بتعيينه :حتى يمكن اعتبار الشخص موظفا عاما فينبغي أن يكون احتلاله أو شغله لمنصب وظيفي في مرفق علم تديره الدولة أو إحدى الجماعات المحلية أو الهيئات العمومية ذات الطابع الإداري مستندا لقرار إداري صادر عن الجهة الإدارية المختصة وفقا للشروط التي يحددها القانون .
ذلك أنه لا يكفي لاعتبار الشخص موظفا عاما استيفاؤه لشروط التعيين في الوظيفة و نجاحه في الامتحان أو المسابقة المقررة لها ثم ترشيحه للعمل في وظيفة بل لا بد من :
1 ـ صدور قرار تعيينه : و أن يكون هذا القرار صادرا عن سلطة إدارية مختصة .( وو هو ما تضمنته المادةالمادة 04 من الأمر 06-03 المؤرخ في 15جويلية /07/2006 )06-03
2 ـ أن يقضي الشخص فترة التربص بنجاح و تثبيته في إحدى الدرجات الوظيفية الموجودة في الإدارة التي عين بها . ( المواد: : 83. -84. -85. -86 وو كذلك المادة 04 المشار إليهاأعلاهمن هذا الأمر)
و بالتالي فإن الموظف الفعلي و مغتصب الوظيفة لا يعد أي منهما موظف عام.
الموظف الفعلي : يعتبر موظفا فعليا :
ـ الشخص الذي صدر قرار غير سليم بتعيينه أو لم يصدر أي قرار لتعينه على الإطلاق
مثل حالة : رئيس إحدى الكليات التي تم فيها التعيين بالانتخاب ثم يتضح فيما بعد أن الانتخاب غير سليم .
ـ موظف صدر قرار بتعيينه ثم تبين فيما بعد عدم توفر الشروط القانونية لتوليه أو الوظيفة فتقوم الإدارة بسحب قرار التعيين
- الموظف يصل إلى سن التقاعد و مع ذلك يستمر في ممارسة الوظيفة .
ـ موظف لم يصدر إليه أي تفويض من رئيسه لممـــارسة اختصاص معين و مع ذلك يمارسه أو كان قرار التفويض قرارا غير سليم .
ـ حالة الظروف الاستثنائية (غير العادية ) مثل حالة الثورات حين يستولي الثوار على السلطة مؤقتا و يعينون بعض الموظفين أو حالة الحرب حيث يقوم بعض الأشخاص بتسيير الشؤون العامة و الإدارات لعدم وجود الموظفين و يتولون ممارسة بعض الوظائف .
الشرط الثالث :
الخاصية الثالثة :
-العمل في إحدى الإدارات أو المؤسسات أو الهيئات العمومية ذات الطابع الإداري :
ذهب قانون الوظيف العمومي الجزائري الصادر في 2/6/1966 مثله مثل المرسوم الأخير الصادر في 23/3/1985
-والقانون الفرنسي الصادر سنة 1959 وكذلك غالية الفقه والقضاء إلى أنه حتى يعتبر الشخص موظفا عاما ينبغي أن يكون معينا في إحدى الهيئات أو المرافق العامة ،سواء كانت تديره الدولة أو احد أشخاص القانون العام ،ولاعتبار عمال المرافق العامة موظفين يجب أن تكون هذه المرافق مدارة من طرف الدولة أو إحدى المجموعات المحلية (بلدية أو ولاية) بصفة مباشرة مما يفهم منه عدم اعتبار العمال في المرافق التي تدار بطريقة الالتزام موظفين عموميين .
وقد عدد المشرع الجزائري في المادة الأولى من الأمر 66/133 هذه المرافق بالقول "......في الإدارات المركزية والجماعات المحلية وكذلك المؤسسات والهيئات العمومية "
وإذا كان المشرع الجزائري قد وسع في الأمر 66/133 من نطاق تطبيق القانون العام للوظيف العمومي على أعوان المؤسسات العمومية على أن تحدد كيفية تطبيق ذلك بمرسوم لاحق ، فقد صدر بالفعل هذا المرسوم اللاحق تحت رقم 66/134 وقرر في مادته الأولى تطبيق أحكام القانون العام للوظيف العمومي على أعوان المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري ومع أن المادة الثانية من نفس المرسوم 66/134 قررت تمديد القانون(قانون الوظيف العمومي) إلى موظفي المؤسسات العمومية ذات الطابع الصناعي والتجاري وكل هيئة عمومية ضمن شروط تحدد بمرسوم بعد أخذ رأي اللجنة المختلطة المكونة من وزير الوظيف العمومي ووزير المالية ووزاء الوصاية أوممثليهم ... فإنه لم يصدر أي مرسوم بهذا المعنى مما يدفع إلى القول بأن المشرع قد إستثنى عمال المؤسسات العمومية ذات الطابع الصناعي والتجاري من صفة الموظفين العموميين .
وقد تم تأكيد هذا الاتجاه أيضا في المرسوم 85/59 المؤرخ في 23/3/1985 والمتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والادارات العمومية ، فنصت المادة الثانية 2 منه على مجال تطبيقه بالقول " يشتمل القطاع الذي تعمل فيه المؤسسات والإدارات العمومية على المصالح التابعة للدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري التابعة لها ومصالح المجلس الشعبي الوطني والمجلس الأعلى للمحاسبة ..."
وإذا كانت المادة الثالثة (3) من هذا المرسوم قد حاولت تمديد مجال هذا القانون ليطبق على موظفي حزب جبهة التحرير الوطنيFLN فإن هذا الأمر لم يستمر طويلا ذلك أنه وبعد صدور دستور 1989 تم تسريح موظفي الحزب وتحويل أغلبيتهم إلى مختلف إدارات الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري .
-كما أن رجال القضاء الذين نصت المادة الثالثة من هذا المرسوم على خضوعهم لقانون الوظيف العمومي ظلوا بمنأى عن هذا القانون وخضعوا للقانون الخاص بهم وبذلك اقتصر تطبيق قانون الوظيف العمومي على موظفي ادارات الدولة أو الجماعات المحلية وكذلك عمال المرافق والمؤسسات والهيئات العمومية ذات الطابع الإداري التابعة لها (للدولة أو الجماعات المحلية )دون غيرها .
ومثل سابقيهو مثل سابقته فإن القانون الخيرالأخير للوظيف العمومي ( الأمر 06/-03)جعل ) اعتبر العمل في الإدارات والمؤسسات العمومية و الإدارية شرطا أساسيا لاعتبار الشخص موظفا عاما وو على هذا الأساس حدد المجالات التي يخضع العاملون فيها لأحكامه وذلكو هذا في المادةالمادة 02 منه التي سبقت الإشارة إليها.)
ملاحظات:
1- ومما يلاحظ في هذا المجال اختلاف القوانين الثلاثة للوظيف العمومي وهي القانون رقمالقانونيين 66/133 والمرسوم 85/59 والأمر06-03 في استثناء بعض الوظائف من الخضوع إلى قانون الوظيف العمومي فإن كان الأمر 66/133 قد استثنى في مادته الثانية القضاة والقائمين بشعائر الدين وأفراد الجيش الشعبي الوطني ANP والموظفين الدبلوماسيين والقنصليين ، فإن المرسوم 85/59 أخضع في مادته الثانية القضاة إلى أحكام قانون الوظيف العمومي أي اعتبارهم موظفين عموميين وهو ما يتعارض مع الرأي السائد فقها.
2-إن هناك تطابق بين القانونين فيما يتعلق بعدم اعتبار رجال الجيش والقائمين على الشعائر الدينية موظفين عموميين ، فقد نص الأمر 66/133 على ذلك صراحة في الفقرة الثانية من مادته الأولى.
أما المرسوم 85/59 فقد سكت عن هذا الموضوع واهتم بالموظفين الخاضعين له فقط دون غيرهم مما يفهم منه استثناؤهم أيضا .
أما الأمر 06-03 فقد استثنى بعض الفئات من العاملين في الإدارات والمؤسسات العمومية إدارات الدولة من الخضوع لأحكامه و ذلك لأحكام قانون الوظيف العمومي في الفقرة الخيرة من المادة 02 بقوله"الأخيرة من مادته الثانية بالقول ( لا يخضع لأحكام هذا الأمر؛: القضاة و المستخدمون العسكريون و المدنيون للدفاع الوطني و مستخدمو البرلمان" )
ونحن نرى أن المشرع قد فعل حسنا باستثناء هذه الفئات من الخضوع لقانون الوظيف العمومي واعتبارهم موظفين عموميين و على هذا الأساس سنتطرق لكل فئة حسب القوانين الثلاثة للوظيف العموميوذلك للأسباب التالية:
أ- بالنسبة لرجال الجيش :إن هؤلاء الرجال يخضعون لأساليب اختيار وتجنيد تختلف كليا عن تللك المطبقة على الموظف العام ، سواء من حيث الخصوصية التي تتصف بها القواعد المطبقة عليهم أو من حيث الصرامة التي تتصف بها المهنة العسكرية .(أنظر أيضا الفقرة الأخيرة من المادة 02 من الأمر 06-03 )
ب- أما استثناء رجال القضاء: من الخضوع لهذا القانون وعدم اعتبارهم موظفين عموميين فيعود إلى ضرورة الحفاظ على حصانة القاضي التي تستوجبها مهنته من جهة وإلى الهيبة التي يجب إضفاؤها على هذه المهنة و شاغليها لحمايتها من أي تدخل أو نفوذ .
و جاء استثناء رجال القضاء من الخضوع لقانون الوظيف العمومي واضحا وصريحا في الفقرة الأخيرة من المادة 02 المشار إليها سابقا) وهذا تماشيا مع الثانية و هذا أمر منطقي مادام الدستور يتبنى مبدأ الفصل بين السلطات الذي نص عليه الدستور الأخير
جـ- أما رجال الدين :فإن ذلك يعود إلى الشروط الخاصة بتكوينهم وترقيتهم ونظام أجورهم ويكون المرفق الذين يعملون به هو مرفق من نوع خاص والإسلام يختلف هنا عن المسيحية فكل مسلم هو أمام نفسه يعكس الديانة المسيحية التي تأخذ بالهرمية ،فرجال الدين عندنا ليسوا أكثر من متطوعين لخدمة المساجد والدين الإسلامي لذلك ينبغي استثناؤهم .
و إذا كان القانون السابق للوظيف العمومي( المرسوم 85-59 المؤرخ في 23 مارس 1985 قد اتخذ هذا الموقف فإن الأمر 06/، ألأأمر06-03 فقد اعتبر الأسلاك الخاصة بإدارة الشؤون الدينية من الموظفين و على هذا الأساس لا يستثنى طبقا لذلك إل امنهم سوى المتطوعون مهما كانت مناصبهم صفاتهم .
د-الموظفون الدبلوماسيون والقنصلييون ،لقد استثنى هؤلاء الموظفون من الخضوع لقانون الوظيف العمومي باعتبار أن وظيفتهم تتميز بطابع خاص وتحتاج إلى مرونة أكبر في مجال التكوين والترقية ،والأجور والانتداب لذلك استبعد هذا السلك من الخضوع لقانون الوظيف العمومي وصدرت بشأنه قوانين خاصة به ابتداء من الأمر 77/10 المؤرخ في 01/03/77 .
-إضافة إلى هاته الفئات فإن بعض أعوان الدولة الآخرين يقترب وضعهم كثيرا من وضعية الموظف العام وقد تختلط معها أحيانا حتى لا تكاد نميز بين الفئتين ،وبالنسبة لبعض الفئات الأخرى فإنهم يكونون في وضع مؤقت إلى غاية توفر شروط معينة يتحولون بعدها إلى موظفين عموميين دائمين والفرق بين المؤقت والدائم هو عنصر الاستقرار الوظيفي فقط .لأن الموظف الدائم أكثر استقرار في الوظيفة وثباتا فيها باعتباره مرّسما ،أما الموظف المؤقت فهو في وضع غير مستقر
لكن الأمر 06-03 اعتبر في الفقرة الأخيرة من المادة03المادة الثالثة منه أسلاك الأعوان الدبلوماسيين والقنصليين الدبلوماسين و القنصليين ضمن أسلاك الموظفين العموميين وإنو إن كان قد رخص لهم في بتضمين قوانينهم الأساسية بعض الحكام الاستثنائية الأحكام الإستثنائية في مجال الحقوق والواجبات شأنهم شان عدد من الفئات الأخرى التي نص عليها في هذه المادة ،والإدارة تلجأ إلى توظيفه عند الحاجة إلى القيام ببعض الأعمال المؤقتة أو المستجدة ، ويمكن التطرف إلى فئة الموظفين غير الدائمين كما يلي:و الواجبات .
1-الأعوان المتعاقدون والأعوان المتمرنون :
الأعوان المتعاقدون: قد تلجأ الإدارة إلى سد العجز الذي تعاني منه من أجل تسيير المرافق العامة إلى استعمال أساليب القانون العام أو القانون الخاص ،وينبغي هنا النظر إلى العقد المبرم بين الإدارة والموظف (العون ) المتعاقد معها ، ذلك أنه يوجد خلاف بين الفقه والقضاء حول المعيار المميز للعقد.
ورغم أن القانون أجاز للغدارة اللجوء إلى التعاقد كأسلوب لتوظيف الأعوان الذين تحتاجهم بالنظر للطابع التقني والفني لأعمالهم ،فإن أغلب الفقه يرفض اعتبار المتعاقدين مع الإدارة حتى ولو كان الأمر يتعلق بشغل منصب دائم (موظفا عاما) ،ولكن مجرد عون عام إذا توفرت بعض الشروط في العقد مثل :
1- أن يحتوي العقد على شروط استثنائية غير مألوفة في عقود القانون الخاص
2-الارتباط مع الإدارة للعمل بمرفق عام .
3- أن يكون العمل المسند إليه ذو طبيعة إدارية .
وهذا ما قرره اجتهاد مجلس الدولة الفرنسي
-ويلاحظ هنا أن أصحاب هذا الاتجاه يعتمدون على طبيعة الوظيفة للتمييز بين الأعوان المتعاقدين مع الإدارة ،غير أن الأمر ليس بالسهولة ذلك أنه يتعذر في الكثير من الحالات التمييز بين الوظيفة الدائمة ،والوظيفة المؤقتة باعتبار أن المتعاقدين يشغلون دائما منا صب مؤقتة إلى حين تحويل وظائفهم إلى وظائف دائمة فيصبحون موظفين دائمين وهو ما يدفع إلى استبعاد الاعتماد على هذه المعيار وحده.
موقف الفقه والتشريع في الجزائر :
أ- رأي. أ . محيو أحمد : يرى الأستاذ محيو أحمد أن تصنيف العقود يستخدم كمعيار لتوزيع الاختصاصات وأن المتبع في الجزائـر سهل للغاية لاعتماده على المعيار العضوي ، ذلك أن أي عقد تكون الإدارة (الدولة ، الولاية ، البلدية أو الهيئات العمومية ) طرفا فيه فيما عدا بعض الاستثناءات المتعلقة بعقد الثورة الزراعية ، وعقود بعض الشركات الوطنية يكون من اختصاص القضاء الإداري .
-وعلى هذا الأساس فهو يرى أن الإدارة تستعمل عادة موظفين حددت وضعيتهم بقانون (القانون الأساسي العام للوظيف العمومي ) ولكن يمكنها أن تستخدم أعوانا توظفهم عن طريق التعاقد الذي يخضع للقانون الإداري (أنظر كتابه المذكور سابقا ص 239)
ومن كل ما سبق نستنج أن الأستاذ محيو يعتبر أن كل المتعاقدين مع الإدارة أعوان عامون لا يخضعون للقانون المدني أو قانون العمل بل يعتبرون أعوان عموميين مؤقتين باعتبار أن عقدهم مؤقت لمدة لا تزيد عن سنة قابلة للتجديد وينفي الشروط التي تضمنها العقد الأول.
رأي .أ. رميلي عبد الرحمان:
يرى الأستاذ رميلي بأن وضعية المتعاقدين القانونية مؤقتة وإن كانت قريبة من الوضعية التنظيمية للموظفين العموميين لأن العقد المبرم بين الطرفين يتضمن نظاما قانونيا محددا وموحد بالنسبة لكافة الأعوان (أنظر كتابه السابق ص193)
موقف المشرع الجزائري: بالرجوع على المادة 3 من الأمر 66/133 نلاحظ أنها تنفي صفة الموظف على شاغلي الوظائف المؤقتة ،فأكدت أن شغل هذه الوظائف لا يعطي للمعنيين صفة الموظف ولا الحق بأن يعين لهذه الصفة ،وقد تأكد هذا الاتجاه في المرسوم85/59 المؤرخ في 23 /3/1985 الذي أخذ بمبدأ الدائمية.
-ورغم أن المادة 74من الأمر 66/133 نصت على أنه يمكن أن يتم بصفة استثنائية تعيين موظفين متعاقدين في وظائف دائمية وذلك خلافا للمادة 3 من هذا الأمر.
ومن هنا يمكن استخلاص أن المتعاقدين مع الإدارة نوعان :
أ- المتعاقدون الشاغلون لوظائف مؤقتة : وهم في وضعية قريبة ، في وضعية العمال في القطاع الخاص .
ب- المتعاقدون الشاغلون لوظائف دائمة: وهم أعوان عمومييون بحكم العنصر العضوي في العقد وشغل المنصب الدائم ، غير أنه لا يمكن اعتبارهم موظفين عموميين وذلك لتأقيت عملهم (مؤقت) .
وقد خص المشرع هذه الفئة الأخيرة برعاية خاصة وقانون خاص هو المرسوم66/136 المؤرخ في 2/06/66 وحيث ان هؤلاء الموظفين قد حدد حقوقهم بصفة رسمية عن طريق المرسوم الخاص بهم وبكيفية توظيفهم وأداء أجورهم وتأديبهم من يجعل هذا القانون قريبا من النظام القانوني اللائحي التنظيمي فهم يخضعون لقواعد القانون الإداري ولاختصاص الغرف الإدارية ولكنهم ليسوا من الموظفين العموميين وذلك لانتفاء الديمومة أو الدائمية عن عقودهم التي عادة ما تكون لمدة سنة قابلة للتجديد.
الأعوان المتمرنون:الموظف أو العون تحت التدريب هو ذلك الذي تم تعيينه في وظيفة دائمة مهما كانت طريقة التعيين (اختيار أو امتحان ) فالإدارة تفرض على كل عون جديد اجتياز فترة تربص عملي حتى يتسنى لها تقدير صلاحيته من عدمها وتسمى هذه الفترة فترة التربص أو التدريب وشاغلها هو الموظف المتمرن أو المتربص الذي لا يمكنه أن يصبح موظفا عاما إلا بعد الخضوع لفترة التدريب واجتيازها بنجاح حسب ما تتطلبه النصوص الخاصة بكل وظيفة على ألا تتجاوز في كل الحالات مدة السنتين وألا تقل عن الستة أشهر.
ولا يكفي اجتياز فترة التمرين لاعتبار الشخص موظفا عاما بل ينبغي أن يعين في وظيفة دائمة وللسلطة الإدارية إما ترسيمه أو إعادة فترة التمرين وتمديدها أو الاستغناء عنه لعد الكفاءة ويرى الأستاذ دي لوبادير ... أن المتمرن لا يتمتع بصفة الموظف العام خلال هذه الفترة رغم أن الشروط السابق ذكرها والتي تجعل منه موظفا عاما بمجرد تثبيته
1- شغل وظيفة دائمة.
2- القابلية للترسم .
الأعوان المعاونون والأعوان العرضيون:
1-الأعوان المعاونون: إضافة إلى المتعاقدين والمتمرينين هناك الأعوان المعانونlesauxilaires الذين يتمثلون في أولئك الأشخاص الذين تستعين بهم الإدارة بصفة مؤقتة قصد تكليفهم ببعض الأعمال الاستثنائية أو المستعجلة التي يتطلبها سير المرافق العامة بانتظام واضطراد ،وباعتبار أن المهام الموكلة إليهم مؤقتة بطبيعتها فإنهم يعتبرون من الأجراء ، وقد عبر الفقيه " جيز" عن ذلك بقوله أولئك" الأشخاص الذين يقدمون خدماتهم الشخصية على سبيل التأقيت والاستثناء بهدف ضمان سير المرافق العامة فنظامهم القانوني هو نظام إجراء القطاع الخاص غير أن الأستاذ ....... فيذهب الى القول بأن معاوني الإدارة وان كانوا يشغلون وظائف ثانوية فان نظامهم القانوني لا يختلف كثيرا عن نظام الموظفين العموميين .
والجدير بالذكر أن هذه الطائفة من الموظفين نشأت في فرنسا إثر الحرب العالمية الثانية لمواجهة الحوادث الطارئة الناجمة عن الحرب فاستعانت بهم الدولة لتسيير المرافق العامة إلا أن أعدادهم تضمنت مما حدا بالمشرع الفرنسي إلى التدخل بموجب المرسوم المؤرخ في19/4/46 ثم قانون 3/4/1950 بحيث أصدر قانونا خاصا بهم وأصبح توظيفهم يتم إما بموجب عقود القانون العام أو بمقتضى لائحة (قرار) وإن كان الفقه والقضاء لا يعترف بهم بصفة الموظف العام وهاته الفئة لم يعدلها وجود الآن بعد إدماجهم في التوظيف بعد الاستقلال مباشرة .
الأعوان العرضيون: يطلق على الأعوان المؤقتين ،وتوجد هذه الطائفة في مرتبة أدنى في مرتبة الأعوان الدائمين أو المعاونين ،فهم لا يوظفون بصفة مؤقتة فحسب بل لأن الوظيفة أيضا مؤقتة وقد حدد المشرع الجزائري في المادة20 من الأمر66/136 الأعوان المؤقتين بالقول :أنه يجوز تعيين الموظفين المؤقتين من ذوي الاختصاص من بين الموظفين ذوي الابتكار أو الأجانب عن الإدارة في مصالح الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العامة للاستعانة بهم في الأعمال التقنية أو لتنفيذ المهام الخاصة المحددة الأصل .
وقد أوضحت المادة 3 من نفس الأمر أن شغل هؤلاء الأشخاص للوظائف المؤقتة لا يمنحهم صفة الموظف العام .
و رغم ذلك فإن الموظفين والأعوان المؤقتين العرضيين يخضعون للقانون العام والقضاء الإداري.
العلاقة القانونية بين الموظف والدولة :
تثير طبيعة العلاقة بين الموظف العام والإدارة عدة أمثلة :
حول ما إذا كان الموظف في حالة قانونية وتنظيمية أي أن وضعه يخضع لأحكام القانون الخاص ويخضع هو بالتالي إلى المحاكم العادية من حيث الاختصاص.
ويكتسي تحديد هذه العلاقة كبرى بالنسبة للطرفين ( الإدارة والموظف) لما يترتب عن ذلك للموظف من نتائج قانونية ومالية واجتماعية تشكل في مجموعها النظام القانوني للعون العام ولما لذلك من فوائد نظرية وعملية لكلا الطرفين .
وتختلف علاقة الموظف بالإدارة باختلاف النظام القانوني للوظيف العمومي السائد في دولة معينة وفي زمن معين، وإذا كان الاختلاف الفقه له ما يبرره في السابق على أساس أن أغلب قواعد القانون الإداري استمدت من القانون المدني (انظر بروسبير ويل القانون الإداري المنشورات الجامعية الفرنسية (ماذا أعرف) ص12 ) فإن وحدة هذا الاختلاف خفت في الوقت الحالي وذلك رغم تباين الأنظمة القانونية للوظيفة العامة من دولة إلى أخرى كما هو الحال في الاختلاف بين الأنظمة الأنجلو سكسونية والأنظمة اللاتينية وعلى الخصوص بين النظام الفرنسي ونظام الولايات المتحدة الأمريكية ،فبينما يأخذ نظام هذه الأخيرة بالأسلوب التعاقدي في تقلد الوظائف العامة حيث تخضع فيها منازعات الأعوان مع الإدارة إلى القضاء العادي نجد النظام الفرنسي يأخذ بالأسلوب القانوني التنظيمي لشغل الوظائف العامة وتخض منازعات الإدارة مع الأعوان العامين للقانون العام والقضاء الإداري .
ولعل مصدر الاختلاف يرتكز على اعتبار أن الدولة مسؤولة عن تسيير إدارة المرافق العامة لإشباع الحاجيات العامة للأفراد وهي بهذا تملك حق التصرف بوصفها السلطة العامة للأفراد صاحبة السيادة ،كما يمكنها أن تتنازل عن ذلك لتتعامل كشخص عادي ، وتخضع الدولة في تصرفاتها هذه إلى اعتبارات نابعة من فلسفتها الاجتماعية والسياسية فإذا كان الفرنسيون يأخذون بالنظام المغلق باعتبار أن الإدارة العامة هي الممثل الوحيد للسلطة العامة ونشاطها يختلف عن نشاط الأفراد مما يسمح لها باستعمال القوة الجبرية كلما اقتضى الأمر ذلك ، فإن الولايات المتحدة تأخذ بالنظام المفتوح على أساس تمسكها بمبادىء الحرية الفردية ورفضها لكل تسلط من الجهاز الإداري.
وبعد هذا التمهيد ستتطرق إلى طبيعة العلاقة بين الإدارة والموظف كما يلي:
1-العلاقة بين الموظف والإدارة علاقة تعاقدية:
لقد تطورت النظريات المكيفة للعلاقة بين الموظف والإدارة .
2 ـ وجود الشخص ( الموظف) في مركز ذاتي و شخصي يستمد أحكامه من العقد المبرم بين الطرفين و ليس من شيء آخر .
3 ـ خضوع العقد المبرم بين الطرفين إلى قاعدة العقد شريعة المتعاقدين .
النقد المرجع لهذه النظرية :
وجهت إلى هذه النظرية التي لم تدم طويلا عدة انتقاءات أدت إلى تراجعها يمكن إجمالها في الآتي :
أ ـ من الناحية الشكلية :
أن هذه العقود تفتقر إلى عنصري الإيجاب و القبول ، و المفاوضات التي تتم في مجلس للعقد لتحديد الحقوق و الواجبات بالنسبة للطرفين ذلك لأن الشروط الخاصة بالتوظيف معدّة مسبقا في القوانين و التنظيمات دون أن يكون لموظف أي دور في إنشائها أو تعديلها أو مناقشة محتواها . و مهما يكن من أمر فلا يمكن وصف قرار التعيين في الوظيفة بأنه عقد لانعدام الشروط الشكلية المستوجبة في العقد .
ب ـ من الناحية الموضوعية : إذا كان الطرفان في العقد يخضعها لقاعدة العقد شريعة المتعاقدين أي أنهما لا يخضعان إلاّ لما جاء في العقد و هو ما يستدعي موافقة الطرفين على أي تعديل يمكن إدخاله على العقد فإننا نلاحظ أن الإدارة تتمتع بهذه السلطة من جانب واحد فالعون لا يمكنه تعديل أي شرط في العقد لأنه ليس في مركز متساوي مع الإدارة و هو ما يمسّ ببعض حقوقه .
و للإدارة أن تجري التعديلات التي ترها في النظـــام القانوني للموظف و ذاك تغليبا للمصلحة العامة على مصلحة الموظف الخاصة و أنه و نظرا النسبية العقود فالمفروض أن آثارها لا تمتد إلى الغير بل تتقيد بأطرافها و هذا هو الرأي السائد بالنسبة لأي عقد ، غير أنه بالنسبة لعقد الموظف فإن الآثار تمتد إلى كافة الأعوان الدائمين المتعاقدين معها و يبدو ذلك واضحا في تحمل العون لالتزاماته تجاه الإدارة و تجاه المتعاملين معها .
ـ كذلك فإن العون يبقى مرتبطا بالإدارة و لا تمكنه الانفصال عنها حتى في حالة تقديم استقالته و ذلك لحين قبولها ، و في حالة رفضها يبقى ملزما بأداء العمل إلى غاية تسرعه من طرف الإدارة .
2 ـ نظرية عقد الإذعان : و يرى أصحابها أن الموظف يرتبط بالإدارة بموجب عقد إذعان كامل الشروط .
ـ من أهلية
ـ توافق الإراديين
ـ و تحديد مسبق للحقوق و الواجبات لكلا الطرفين .
و يعتبر وفقا لهذا الرأي ـ انضمام الموظف للإدارة بمثابة قبول تمّ بعلاقة إرضائية بينه و بين الدولة ( انظر الأستاذ حامد الجمل المرجع السابق ص1105).
ـ و إذا كانت هذه النظرية لم تصمد كثيرا أمام الانتقادات الموجهة إليها فإن نفوذها قوي في البلاد الأنجلوسكسونية و تعتبر هي الأصل العام .
تقدير هذه النظرية : تعرضت هذه النظرية لنقد شديد من فقهاء القانون العام و خاصة في فرنسا الذين ينكرون على عقد الإذعـــان صفة العقد و يعتبرونه (نظاما يرتب مركزا نظاميا) .(أنظر عبد الرزاق السنهوري الوسيط في شرح القانون المدني (مصادر الالتزام/ دار النهضة العربية الطبعة 2-1964 ص 284 و ما بعدها ).
ـ كذلك فإن عقد الإذعان يتعلق باحتكار قانوني أو فعلي للسلع أو الخدمات التي يقع عليها . أما الوظيفة فليست سلعة أو بضاعة تعطى بشروط متساوية للجميع و إنما هي مركز قانوني يقع على عبئ أفراد معينين طبقا للنصوص التي تحكمهم و تحكم المرافق التي يعملون بها .
كما أن بنود عقد الإذعان ليست جميعها من النظام العام و لا يترتب دائما عن مخالفتها و بصفة آلية البطلان المطلق الذي لا يستفيد منه إلاّ من تقرر لصالحه لأن أغلب حالات البطلان فيها تكون نسبية و تخضع لمبدأ سلطان الإدارة .
ـ إن العون الدائم ( الموظف) في عقد الإذعان هو الطرف المذعن أي الطرف الضعيف لذلك يكون أي شك في تفسير بنود العقد لصالحه و هو ما يختلف اختلافا كليا لما هـــو معمول به فـــي نظام الوظيف العمـومي الذي ينبغــي عليه تغليب المصلحة العامة على مصلحة الأفراد ( Jean Rivero,Droit Adm Jurisprudence générale Dalloz France 1971-P105(.
المؤسسات الإدارية في الجزاثر\َ\ Aَ- Voir Aussi MAHIOU
ص 225 ( بالفرنسية )
ـ يلاحظ عموما أن كل النظريات التي حاولت إقامة و نسبة علاقة الموظف بالإدارة على أساس عقدي من القانون الخاص قد انهارت في الدول اللاتينية و بقي لها تفرد في الدول الإنجلوسكسونية و اتجه الفقهاء إلى محاولة تفسير هذه العلاقة بالارتكاز على مفاهيم القانون العام .
ب ـ العلاقة بين الموظف و الإدارة هي علاقة تعاقدية في إطار القانون العام :
ـ نظرا لظهور مجلس الدولة الفرنسي و تقرير مسؤولية الدولة عن أعمال تابعيها (موظفيها) خاصة في قضية بلانكوالشهير و أمام قصور بعض النظريات عن فهم العلاقة بين الموظف و الدولة تبنت جماعة من أساتذة القانون العام و الإداري في فرنسا الفكرة القائلة بأن العلاقة بين الموظف العام و الدولة هي علاقة تعاقدية و لكن في إطار القانون العام و أن العقد الذي يربط الإدارة بالموظف هو عقد الوظيفـة العامة ، و قد ساعد مجلس الدولة الفرنسي في تكريس و إظهار هذه الفكرة في القضية الشهيرة قضية وينكل WINKELL – التي سنتطرق إليها لاحقا .
ـ و يقصد بعقد القانون العام أن العلاقة التي تربط بين الموظف و الإدارة هي علاقة تعاقدية تبدأ بمجرد صدور قرار التعيين و قبول الموظف به و يتميز هذا العقد حسب هؤلاء الفقهاء بمميزات خاصة به لا توجد في العقود المدنية أو عقد العمل العادي بحيث يكون للدولة وحدها صلاحية تحديد شروط العقد و لا تكون في حاجة إلى إشراك الطرف الثاني في العقد ( الموظف) في تحديد موضوعه ، فهي تملك الكلمة الفصل لكونها تهدف إلى تحقيق السير الحسن للمرافق العامة .
و أن قبول الموظف لقرار التعيين يؤدي إلى نشوء العقد الذي تترتب عنه حقوق و التزامات للطرفين تتجلى في
ـ خضوع الموظف للقانون الساري المفعول
ـ ضرورة احترام سير المرفق العام بانتظام و اضطراد
ـ و الحفاظ على مصلحته
و تجدر الملاحظة أنه إذا كانت الدولة و هي الطرف القوي في هذا العقد تحدد شروط العقد و ما فيه من حقوق و واجبات فإنه ليس بإمكانها جبر الأفراد و إكراههم على تولي الوظائف دون رضا و هنا لابد من الاتفاق مع الطرف الآخر (الموظف).
حكم السيد وينكل :(WINCKELL): مجلس الدولة 1909
على إثر قيام السيد وينكل بإضراب عن العمل الذي كان يشغله لدى مصالح البريد و الموصلات في فرنسا ، قامت إدارة البريد الفرنسية بعزله بتاريخ 10/05/1909 هو و مجموعة من زملائه بحجة ترك الوظيفة غير أن السيد وينكل رفع دعوى إلغاء أمام مجلس الدولة موضحا أن العلاقة التي تربطه بالإدارة هي علاقة تنظيمية و أن الإدارة لم تحترم أحكام القانون حينها قامت بعزله دون تمكينه من حقه في الإطلاع على الملف عند المثول أمام مجلس التأديب كما تنص عليه المادة 65 من قانون 22/04/1905 المتعلق بالإجراءات التأديبية للموظف مطالبا بإلغاء قرار العزل لأنه غير مشروع أما إدارة البريد فقد ذكرت في مذكرتها إلى مجلس الدولة بأن الموظف هو الذي بادر بقطع العلاقة التي تربطه بالإدارة .
لقد حاول مجلس الدولة تكييف العلاقة التي تربط الموظف بالإدارة و التي إذا كانت تعاقدية فإن عزل السيد وينكل يعتبر مشروعا و كان إضرابه غير مشروع و بالتالي فهو الذي قطع العلاقة مع الإدارة حين تخلى عن عمله .أما إذا كانت تنظيمية فإن قرار الإدارة بعزله قرارا غير مشروع ذلك أن العلاقة بينه و بين الإدارة لا تنفك إلآّ عن طريق الإجراءات التأديبية و تخضع لأحكــام قانون 1905 و خاصة المادة 65 و تمكينه و إذا كان يقصد الوظيفة أن هناك رابطة عقدية تربط الموظف بالدولة و أن هذه الرابطة تنشأ بمجرد صدور قرار التعيين و قبول الموظف له . فإن أبرز المروجين لهذا النظرية الفقية الفرنسي (LAfERIERE) .الذي يرى في العقود الإدارية بأنها بطبيعتها ليست تصرفات أو أعمال إدارية بل هي أعمال سيادية تتضمن عنصرا تعاقديا و إذا كانت الوظيفة العامة تفترض فيه إتفاقا إداريا بين السلطة المكلفة بالتعيين بين الموظف فإنها تشمل كذلك إلتزامات متبادلة بين الطرفين لا يمكن لأي منهما تعديلها من طرف واحد أو حتى باتفاق بينهما لأن محتوى هذه العقود محدد بموجب قوانين(تشريعات) أو تنظيمات و لا يمكن تعديلها بالعقود .
النقد الموجه لهذه النظرية :
و قد تعرضت هذه النظرية لنقد شديد أهمه :
1 ـ عدم وجود طرفين في العلاقة الوظيفية العقدية لأن العقد يفترض تطابق إرادتين و هذا الأمر لا وجود له هنا .
2 ـ إن أغلب العقود يتم فيها الاتفاق على محل العقد ، أما في هذا العقد فالمحل غير ثابت على أساس أن الدولة يمكنها تغييره في أي وقت .
3 ـ إن نظام التعاقد في الوظيفة نظام استثنائي في أغلب دول العالم ما عدا الدول الإنجلوسكسونية .
العلاقة بين الموظف والإدارة علاقة تنظيمية ولائحية :
إذا كانت بعض البلدان تأخذ بالنظام التعاقدي كأسلوب للتوظيف وتعتبر العلاقة بين الموظف والإدارة هي علاقة عقدية أو تعاقدية فإن أغلب الدول المعاصرة تتبنى التكييف القانوني والتنظيمي لعلاقة الموظف بالإدارة وتجعل من أسلوب التعاقدي إستثناء على القاعدة فيما المقصود بالعلاقة التنظيمية ؟
-على إثر الفشل الذي منيت به النظرية السابقة والتي تجعل العلاقة بين الموظف والإدارة علاقة عقدية، ورغم إعتناق مجلس الدولة الفرنسي لها في حكم وينكل 1909 وإلى غاية 1937 أي ما يقارب ربع قرن من الزمان ،فإن الفقه لم يوافقه على ذلك ونادى بإعتناق النظرية التي تجعل من العلاقة علاقة تنظيمية ولم يتحقق ذلك إلا ابتداء من سنة 1937 حيث سنة 1937 ثم في حكم آخر هو حكم السيد دوهان Duhaéne سنة 1950 ، مع العلم أن المشرع الفرنسي لم ينتظر هذا الحكم وهذه السنة حتى يوضح رأيه بصراحة وتبنيه للنظرية الأخيرة التي ترى بأن العلاقة علاقة تنظيمية وذلك بإصداره القانون الأساسي للوظيف العمومي في 19/10/1946 .
-حيث أكد في مادته الخامسة على أن الموظف يوجد في علاقة قانونية وتنظيمية .
أما المقصود بالعلاقة القانونية والتنظيمية :
يقصد بالرابطة أو العلاقة التنظيمية أن الموظف يخضع لأحكام الوظيفة بما تتضمنه من حقوق وواجبات تستمد مباشرة من النصوص القانونية أو اللوائح المنظمة للوظيفة مما يعني أن الموظف في مركز تنظيمي ، وأن قرار تعينه لا ينشىء له مركزا خاصا وذاتيا ذلك أن هذا المركز موجود سلفا وقبل صدور قرارالتعين (أ. طعيمة الجرف .........................ص30)
-كما يرى أستاذ آخر هو الأستاذ الطماوي سليمان بأن الوظائف تنشئها القوانين فتحدد حقوقها وواجباتها بصرف النظر عن شاغليها وما قبول الموظف إلا مجرد خضوع لأحكام الوظيفة بحقوقها وواجباتها..."(سليمان الطماوي .كتابه.مبادىء القانون الإداري .الجزء الثاني .دار الفكر العربي .القاهرة .........ص303)
-ولعل مبررات هذه النظرية كما ظهرت في فرنسا هي رغبة المشرع في محاولة إيجاد توازن بين المصلحة العامة للمرافق العامة ومصلحة الموظف الذي يعمل بها بعد أن كان الموظف في السابق لايمكنه المطالبة بأي حقوقه خارج نطاق العقد ، وكان حق الإضراب غير مشروع قبل دستور
1946 الأمر الذي يعرضه لفسخ العقد .أي أن حقوقه كانت مهضومة مما أدى إلى اندلاع كثير من الاضرابات نتيجة لذلك الشيء الذي جعل المشروع بعد دستور 1946يشمن حقوقا كثيرة للموظف ويضمن قانون الوظيف العمومي الذي صدر عام 1946 كما أسلفنا الكثير من المبادىء العامة التي تكفل حقوقه وفي نفس الوقت تضمن سير المرفق العام بإنتظام وإضطراد .
-ثم عمد المشرع بعد ذلك إلى جمع النصوص القانونية المتفرقة والخاصة بالموظفين في وثيقة واحدة .
-لقد أصبح الموظف بعد صدور قانون الوظيف العمومي يخضع لما جاء فيه أي يخضع لنصوص محددة سلفا وقبل أن يعيّن في الوظيفة مما يؤدي إلى القول بأنه يستمد جميع حقوقه و واجباته من هذا القانون مباشرة والتنظيمات الخاصة بالوظيفة التي يعيّن فيها ، وليس أساس عقد ،وتكون مهمة القانون أو التنظيم هو نقل الشخص ( المعين ) من مركز عادي إلى مركز نظامي وقانوني في الوظيفة .
موقف المشرع الجزائري من النظريتين :
لم يشذ المشرع الجزائري عن القاعدة التي أخذت بها غالبية التشريعات فقد تبنى النظرية القائلة بأن العلاقة القانونية بين الموظف والإدارة هي علاقة قانونية وتنظيمية (لائحية )، ولجأ بصفة استثنائية إلى الأسلوب التعاقدي.
خضعت الوظيفة العامة في الجزائر قبل قانون 1966 في أغلبها إلى أحكام القانون الفرنسي الذي صدر سنة 1959 والذي تم تمديد أحكامه في الجزائر بموجب المرسوم الصادر في 20/03/1966 ، وبذلك كان الموظفون العموميون في الجزائر في علاقة تنظيمية ولائحية مع الإدارة إلى غاية 1966 حيث صدر قانون الوظيف العمومي الجزائري الذي حذا فيه المشرع حذو المشرع الفرنسي عندما تبنى في المادة السادسة منه( من الأمر رقم 66-133) فكرة العلاقة التنظيمية وذلك بالقول :"يكون الموظف تجاه الإدارة في وضعية قانونية وتنظيمية " وهو ترجمة واضحة لنص المادة 5 من القانون الفرنسي، ولعل مرد ذلك هو الفراغ الكبير الذي تركه رحيل المعمرين الفرنسيين إثر الاستقلال حيث كانت الدولة في حاجة ضمان استمرار الوظيفة وكذلك تقديم ضمانات الاستقرار للموظفين وخلق ظروف ملائمة لتنمية الاختصاصات.
-ولعل الأسباب الأساسية التي دفعت المشرع الجزائري إلى الأخذ بنظرية العلاقة التنظيمية واللائحية واستبعاد النظرية القائمة على أساس عقدي هي :
1-إن النظام التعاقدي يجعل الترقية صعبة جدا .
2- إن نظام الوظيفة العامة يتطلب تخصصا في المهام وهذا لا يمكن تحقيقه بسهولة إلا بإتباع نظام مهني للوظيفة العامة أي نظام اختيار الوظيفة والبقاء لمهنة لمدة طويلة.
3- أن الأخذ بالأسلوب التعاقدي سيؤدي إلى كثرة التنقلات بين الإدارات.
4-إن المفهوم التنظيمي للوظيفة سيؤدي إلى التخفيف من عدم الاستقرار الوظيفي ويعمل حتما على تخفيف حدة عيوب البيروقراطية .
ملاحــــــــظة:
-إن اعتناق المشرع الجزائري في تلك الفترة (سنة1966) نظرية العلاقة التنظيمية واللائحية لم يجعله يترك نظام التعاقد الذي كان يلجأ إليه لسد الفراغ الشديد في الموظفين الإداريين لذلك نجد أن المرسوم 66/136 الصادر أيضا في 02/06/1966 يتناول الموظفين المتعاقدين كوسيلة استثنائية لتوظيف أعوان عموميين عن طريق عقود إدارية تخضع للقضاء الإداري.
- وقد تبنى نفس الإتجاه المرسوم رقم 85/59 المؤرخ في 23/3/1985 والمتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية نفس الموقف في مادته الخامسة حيث نص على اعتبار الموظف في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية إزاء المؤسسة والإدارة . وفي نفس الوقت لم يستغن عن الموظفين المؤقتين في المؤسسات والإدارات العمومية الذين يتم توظيفهم عن طريق التعاقد.
وعلى نفس النهج سار الأمرالقانون رقم 06-03 المؤرخ في 15/07/2006 حيث نص في مادته السابعة(07) على أن الموظف يكون تجاه الادارة في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية.
غيــر أن ما يمكن ملاحظته بهذا الصدد أن القانون الخير نص على الزامية التعاقد في التوظيف في بعض مناصب الشغل التي تتضمن نشاطات الحفظ أوالصيانةأو الخدمات في المؤسسات العمومية الادارية (المادة19) وبصفة إستثنائية يمكن التعاقد بالنسبة لمناصب الشغل المخصصة للموظفين في حالات انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو سلك جديد وكذلك لتعويض الشغور المؤقت لمنصب العمل (المادة20) وكذلك في حالة التكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا(المادة21)
النتائج المترتبة عن اعتبار العلاقة بين الموظف والإدارة علاقة تنظيمية :
1-أن القوانين والتنظيمات هي التي تحدد النظام القانوني للوظيفة العامة ليس العقد أو قرار التعيين .
2- أن كل اتفاق مخالف للقانون العام للوظيف العمومي يكون باطلا.
3- يمكن للدولة والإدارة تعديل نظام الوظائف وليس للموظف الاحتجاج بحقوق مكتسبة .
4- أن قرار التعيين ليس نتيجة عقد مهما كانت تسميته ولكن يكون بتصرف من الموظف المختص في نطاق قانون الوظيف العمومي.
الدخول الى الوظيفة
نتناول تحت هذا العنوان :
1-الشروط العامة للتوظف
2-اختيار الموظف وتعيينه
3-الترسيم
4-الأعوان المتعاقدون والمؤقتون
5-النقل والانتداب والإحالة على الاستيداع
أولا :الشروط العامة للتوظيف
لقد حدد الأمر06القانون06-03 المؤرخ &( في 15 جويلية 2006 /07/20096 المتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية الشروط العامة للتوظف في المادة 75 منه وذلك بالنص على انه :
{لا يحق لأحد أن يوظف في المؤسسة أو إدارة عمومية إلا إذا توافر فيه ما يأتي
1-أن يكون جزائري الجنسية
2-أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية و أن لاتحمل شهادة سوابقه القضائية ملاحظات تتنافى و ممارسة الوظيفة المراد الالتحاق بها.
3-أن ثبت مستوى التأهيل الذي يتطلبه منصب العمل (المادة79 من الأمر06القانون06-03)
4-أن تتوفر فيه شروط السن واللياقة البد نية المطلوبة للممارسة الوظيفة (18سنة طبقا لنص المادة78)
5-أن يوضح وضعيته إزاء الخدمة الوطنية . أن يكون في وضعية قانونية .
وتنص القوانين الأساسية الخاصة عند الاقتضاء على شرط الأقدمية في اكتساب الجنسية الجزائرية للتعيين في بعض أسلاك الموظفين .
يجب على كل مترشح أن يقدم قبل توظيفه ملفا يشتمل على ما يلي:
-طلب خطي مصحوبا عند الاقتضاء ببيان مؤهلاته العلمية وخدماته السابقة مع شهادة العمل .
- نسخ طبق الأصل من مؤهلاته وشهاداته العلمية
-شهادة الميلاد
-شهادة الجنسية
-نسخة من سجل السوابق القضائية
-شهادة طبية تثبت بأن المعني غير مصاب بأية علة تتنافى وممارسة مهامه
-ويتعين على المؤسسة أو الإدارة العمومية أن تجري قبل قبول الترشيح تحقيقا إداريا للالتحاق ببعض المناصب أو الأسلاك المحدودة في القوانين الأساسية الخاصة .
ويمكن شرح شروط التوظيف التي تناولتها المادة 31 السابقة الذكر كما يلي :
1-شرط الجنسية الجزائرية :على غرار الكثير من الدول فان القانون الجزائري يشترط التمتع بالجنسية الجزائرية للترشح لتقلد الوظائف العامة ,والتمتع بهذه الجنسية الجزائرية قد يكون أصلية او عن طريق التجنس والجدير بالذكر أن شرط الجنسية الجزائرية غير مرتبطة بمدة زمنية معينة كما كان عليه الحال في قانون 1966 الذي ينص في المادة 75 منه على وجوب تمتع المترشح لتقلد وظيفة عامة بالجنسية الجزائرية مند عامين على الأقل في حالة التجنس باستثناء أولئك الأشخاص الذين اكتسبوا الجنسية الجزائرية بسبب مشاركتهم في حرب التحرير الوطنية
-الأشخاص الذين هم في الوظيفة العامة واكتسبوا الجنسية قبل 31 ديسمبر 1966.
والجنسية الجزائرية كما نعلم تناولها الأمر رقم 70/86 الصادر في 10/12/70 باعتبارها علاقة تقوم على الشعور الوطني الذي يتضمن رابطة عائلية و روحية بين الأفراد
وقد حددت المادة 06 منه التمتع بجنسية جزائرية حسب النسب :الحالات التالية
أ-الولد المولود من أب جزائري بغض النظر عن جنسية الأم
ب-الولد المولود من أم جزائرية و أب مجهول
ج-الولد المولود من أم جزائرية وأب عديم الجنسية
-وإضافة إلى ذلك أخذ المشرع بحق الإقليم في التمتع بالجنسية وذلك حسب الحالات التالية :
-الولد المولود من أم جزائرية و أب أجنبي هو نفسه مولود بالجزائر إلا إذا رفض صراحة اختيار الجنسية الجزائرية
اما بالنسبة للجنسية المكتسبة : يفرق المشرع بين حالتين من التجنس .
1-اكتساب الجنسية بقوة القانون
2-التجنس العادي
أ-اكتساب الجنسية بقوة القانون وهذه الحالة تقوم على علاقة الشخص بمحل ميلاده ويشترط لاكتساب الجنسية فيها :
-ميلاد الشخص في الجزائر من أم جزائرية وأب أجنبي مولود خارج التراب الجزائري
ثانيا: التمتع بالحقوق المدنية وحسن السيرة والأخلاق
أي أن لا تكون هناك ضده أحكام سالبة لحقوقه المدنية لا تزال نافذة
وأن تكون سمعته حسنة ويتمتع بسيرة طيبة .
ثالثا :اللياقة الصحية :أ ن يكون من الناحية الجسمانية مؤهلا صحيا لتولي الوظيفة
رابعا : السن :قد تشترط بعض النصوص الخاصة ببعض الوظائف سنا محددة للدخول إليها
والمنطقي أن لا يولى الوظيفة العامة إلا من كان بالغا سن الرشد وألا يكون قد قارب سن التقاعد لأن الإدارة لا تستفيد منه كثيرا .
ملاحظة : إضافة إلى الشروط العامة للالتحاق بالوظائف العامة فانه يمكن للقوانين الأساسية تحديد شروط إضافية تتطلبها الوظيفة المعنية وفي هذه الحالة فانه يمنع تعيين و توظيف المترشحين الذين لا تتوفر فيهم هذه الشروط المطلوبة في القوانين الأساسية الخاصة (المادة 33 من المرسوم 85/59) وكذلك المادة(79 من الأمر06القانون06-03)
اختيـــــــــــــــــار المــــــــــــوظف
نص الأمرالقانون 06-03 في المادة (80)منه على كيفيات التوظيف وهي تقريبا نفسها التي نص عليهاالمرسوم 85/59 في مادته 34 على أن التوظيف يتم حسب كيفيه واحدة أو عدة كيفيان وذلك كما يلي:
1-المسابقة على أساس الاختبارات.
2-المسابقة على أساس الشهادات بالنسبة لبعض أسلاك الموظفين.
3-الامتحانات أو الاختبارات المهنية (الفحص المهني)
4-عن طريق التوظيف المباشر حسب الشروط التالية:
أ-من بين المترشحين المتخرجين من مؤسسات التكوين المتخصصة التابعة للمؤسسات أو الإدارات العمومية المعنية .
ب-من بين المترشحين المتخرجين من مؤسسات التكوين المتخصصة الأخرى غير التي سبق ذكرها في المقطع(أ) أعلاه.
ج-وعلى سبيل الاستثناء من بين المترشحين الذين تتوفر فيهم شروط التأهيل المحددة للالتحاق بمناصب العمل وهذا في الحالات الآتية:
*-إما لإحداث سلك جديد
*وإما لتوفير احتياجات استثنائية أو خاصة ببعض الأسلاك التي تحدد قائمتها حسب الحالة بقرار من السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية أو بقرار مشترك أو مقرر مشترك ما بين السلطة المذكورة والسلطة أو الهيئة المركزية التي لها صلاحية التعيين .
-على أن كيفية التوظيف المنصوص عليها في المقطع"ج"من الفقرة (5) أعلاه لا يمكنها أن تمثل السبيل الوحيد للتوظيف بأية حال من الأحوال.
ذ-أما كيفيان تنظيم المسابقات والامتحانات المهنية المذكورة في المادة80 فتتم عن طريق التنظيم طبقا للمادة(82) من القانون 06-03
ثانيا/التعيين:
تملك عادة صلاحية التعيين في الوظيفة السلطة التي ينص عليها الدستور والقوانين والتنظيمات المعمول بها طبقا للمادة 95 من القانون 06-03, أما التعيين في المؤسسات والهيئات العمومية فينص عليها قانونها الأساسي
ويعين المترشحون الذين استوفوا الالتزامات المذكورة في المواد 80.79.78.77.76.75 من القانون 06-03 للتمرين
*وبالرجوع إلى المادة(75)فإننا نجدها تتناول الشروط العامة للتوظيف التي سبقت الإشارة إليها .
وتصدر وثيقة التعيين في شكل مقرر توظيف يبين فيه بدقة:
-منصب العمـل.
-الرتبة, والصنف, وقسم تصنيف المنصب المذكور.
-الراتب.
-المصلحة التي عين فيها.
وتخضع مقررات التوظيف لتأشيرة أجهزة الرقابة القانونية التي يجب أن تبت فيها خلال أجل محدد من تاريخ قيام المصالح المسيرة بإيداع الملف لديها .
وفي الحقيقة فقد كانت أجهزة الوظيف العمومي تمارس رقابة سابقة على تعيين الموظف أما حاليا فإن الموظف يتم تعيينه ثم يحول ملفه بعد ذلك لأجهزة الوظيف العمومي للمراقبة وتكون هذه الأخيرة حينئذ رقابة لاحقة .
التعيينات في الوظائف العليا:
ولا تخضع الوظائف العليا في الدولة لقواعد التوظيف السابق الإشارة إليها,وترتكز أساسا على مبدأي الولاء السياسي,أو الكفاءة مثل منصب الكاتب العام للحكومة,الكاتب العام للوزارة.......
1-التربص(المدة التجريبية)
يعين كل مترشح يتم توظيفه في رتبة للوظيفة العامة بصفة متربص (المادة83 )المادة38 )
ويقضـي المتمرنون فترة تجريبية تحدد مدتها في القوانين الأساسية الخاصة وعادة تكون سنة(المادة84 من الأمر06القانون06-03), وإذا كان المتمرنون لهم صفة الموظفين فإنهم ينتدبون من سلكهم الأصلي لقضاء المدة التجريبية .
ويتم ترسيم المتمرن في منصب عمله إثر انقضاء المدة التجريبية التي يمكن تجديدها عند الاقتضاء, أو يسّرح دون إشعار مسبق ودون تعويض(المادة85 الأمر06قانون06-03)
أما المتمرنون الذين لهم صفة الموظفين فيعاد إدراجهم وإعادتهم إلى سلكهم الأصلي إذا لم يتم تثبيتهم في منصب عملهم الجديد.
-يخضع المتمرنون للواجبات والحقوق العائدة للموظفين(م87)
-لا يمكن وضع المتمرنين في حالة انتداب أو استيداع.(م 88)
-لا يمكن أن ينتخب المتمرنون في لجان الموظفين لكنهم يشاركون في الانتخابات لتعيين ممثلي السلك الذي لهم قابلية التثبيت فيه(م89)
-إن تسريح أحد المتمنين لا يخول له الحق في أي تعويض(م85)
- وتعتبر فترة التربص التي هي سنة ,فترة خدمة فعلية وتؤخذ في الحسبان عند احتساب الأقدمية للترقية في الرتبة وفي الدرجات وللتقاعد ويتمتع المتربص بنفس ويخضع لنفس الواجبات مع مراعاة القانون الأساسي للوظيفة العمومية (المادة87 من الأمر06القانون06-03).
2-التسجيل في قائمة التأهيل للوظيفة:
إن تثبيت الموظف يتوقف على التسجيل في قائمة التأهيل للوظيفة إثر انقضاء المدة التجريبية, وتضبط هذه القائمة لجنة بناء على تقرير الرئيس السلمي,أو بناء على نتيجة الامتحانات أو الاختبارات المهنية أو على أساس هذين العنصرين معا .(م86 الأمر06قانون06-03)
-وقد تحدد القوانين الأساسية الخاصة تكوين اللجان وكيفيات التثبيت.
-ويتم تثبيت المعني إذا أعربت اللجنة الادارية المتساوية الأعضاء المختصة عن موافقتها حسب الحالة بقرار(أو مقرر) تتخذه السلطة أو الهيئة التي لها صلاحية التعيين .طبقا لنص المادة 86 المشار اليه أعلاه
-ويخضع قرار التثبيت لتأشيرة أجهزة الرقابة القانونية التي ينبغي عليها أن تبث في ذلك خلال مدة محددة من تاريخ إيداع الملف لدى مصالحها.
-ويتم فتح ملف إداري لكل موظف من طرف المصلحة المسيرة, يشتمل على جميع الوثائق المتعلقة بوضعيته الإدارية وكذلك الوثائق المتضمنة العقوبات التأديبية.(المادة93 الأمر06القانون06-03)
-وتنشر جميع القرارات المتعلقة بتثبيت الموظفين وترقيتهم وحركة انتقالهم, وإنهاء مهامهم حسب الشروط التي تحددها القوانين الأساسية الخاصة في نشرة رسمية للادارة أو المؤسسة العمومية المعنية (م 96) وتبلغ لهم في جميع الحالات(م51).
الموظفـون والأعوانوالعمال المتعاقدون والمؤقتون:
إضافة إلى نظام التوظيف المعمول به وفقا للمرسوم85/59,فإن الإدارة قد تلجأ إلى توظيف أعوان متعاقدين أو مؤقتين لشغل بعض المناصب لفترة مؤقتة, وتعتمد الإدارة هنا على نوعين من الأعوان
-العمال المؤقتون الخاضعون لقانون العمل, وهذا الصنف مجال دراسته هو قانون العمل.
-الأعوان الإداريون المتعاقدون والمؤقتون:يخضع هذا الصنف من الأعوان لأحكام المرسوم رقم66/136المؤرخ في02جوان1966 والذي لا يزال ساري المفعــول.
وفي الأمر06القانون06-03 نصت المادة 19 منه على أن تخضع مناصب الشغل التي تتضمن نشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسسات والادارات العمومية إلى نظام التعاقد أي أنه لا يمكن التعيين في وظائف لهذه الأنشطة إلا عن طريق التعاقد وحده وهذا وجوبا.كما يمكن أيضا اللجوء بصفة إستثنائية الى توظيف أعوان متعاقدين في مناصب شغل مخصصة للموظفين الدائمين في الحالات التالية:
1-في إنتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك حدد للموظفين.
2-لتعويض الشغور المؤقت لمنصب شغل(المادة20)
وكذلك يمكن بصفة إستثنائية طبقا للمادة(21)من نفس الأمر أيضا توظيف أعوان متعاقدين غير أولئك المنصوص عليهم في المادتين 20.19 في إطار التكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا.
ويتم توظيف الفئات من الموظفين المذكورين في المواد 21.20.19 حسب إحتياجات المؤسسات والادارات العمومية وحسب الحالة عن طريق عقود محددة المدة أو غير محددة المدة وبالتوقيت الكامل أو بالتوقيت الجزئي.
-كما أن شغل أي منصب من هذه المناصب عن طريق التعاقد لا يخول لصاحبه الحق في اكتساب صفة الموظف العام أو الحق في الادماج في رتبة من رتب الوظيفة العامة كما جاء في المادة(22) من هذا الأمر.
-ولم يهمل المشرع النص في المادة(25) على أنه يمكن للمؤسسات والادارات العمومية في إطار إتفاقي مع مستشارين يتمتعون بمستوى التأهيل العالي المطلوب إنجاز أعمال ظرفية للخبرة أو الدراسة أو الاستشارة لحسابها , وأنه سيتم تحديد تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم. كما ترك الأمر 06-03 في مادته24.تحديد كيفيات توظيف الأعوان المذكورين في المواد21.20.19 وحقوقهم وواجباتهم والعناصر المكونة لرواتبهم وكذلك القواعد المتعلقة بتسييرهم. والنظام التأديبي المطبق عليهم.
-وتطبيقا لنص المادة 24من هذا الأمر صدر المرسوم الرئاسي رقم 07-308 المؤرخ في 29/09/2007 المحدد لكيفيات توظيف الأعوان المتعاقدين وحقوقهم وواجباتهم في الجريدة الرسمية عدد61لسنة2007 المؤرخ في 30/03/2007.فنصت المادة(09) منه على أن قائمة المناصب المطابقة لنشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسسات والادارات العممية تتمثل:
1-العمال المهنيون( O P )
2-أعوان الخدمة ( A S )
3-سائقو السيارات ورؤساء الحظائر
4-أعوان الوقاية و الحراس .
كما نص على أنه يحدد تعداد مناصب الشغل وتصنيفها و مدة العقد بالنسبة لكل قطاع على مستوى الادارة المركزية أو المصالح غير الممركزة أو اللامركزية والمؤسسات العمومية بموجب قرار مشترك بين الوزير المكلف بالمالية والوزير المعني و السلطة المكلف بالوظيفة العامة(ف2 من المادة08).
-وحدد المرسوم العقد المحدد المدة بالنسبة للموظفين على أساس المادة 19 من الأمر 06-03 بنسبة واحدة قابلة للتجديد مرة واحدة بنفس الأشكال التي تم بها التوظيف أول مرة(م 8/ف1)أما بالنسبة للموظفين على أساس المادة(20)فإن توظيفهم يكون بصفة استثنائية بموجب عقد محدد المدة وبالتوقيت الكامل .و بالنسبة للأشخاص الموظفين على أساس (المادة21) من الأمر 06-03 فإنه يمكن توظيفهم بصفة إستثنائية بموجب عقد محدد المدة في حدود آجال إنجاز العمليات التي تكتسي طابعا مؤقتا.
-و أنه ونظر الى طبيعة بعض مناصب الشغل أو الخصوصيات المرتبطة بمتطلبات الخدمة يمكن أن يطلب من الأعوان الخاضعين لنظام التعاقد الذين وظفوا بالتوقيت الكامل القيام بالعمل ليلا أو عمل الساعات الاصافية طبقا للتشريع المعمول به وحددت المادة(13) من هذا المرسوم حقوقهم على النحو التالي:
1-راتب بعد أداء الخدمة 2-الحماية الاجتماعية والتعاقد
3-العطل والغيابات المرخص بها و أيام الراحة القانونية4-ممارسة الحق النقابي
5-ممارسة حق الاضراب 6-حماية من التهديد أو الاهانة أو الشتم أو القذف أو الاعتداء من أي طبيعة كانت التي قد يتعرضون لها أثناء ممارسة نشاطهم أو بمناسبتها.
7-ظروف العمل الكفيلة لحفظ كرامتهم أو صحتهم وسلامتهم البدنية والمعنوية .
-وإذا كانت هذه هي حقوقهم فإن واجباتهم قد حددت بموجب المادة(14 من هذا المرسوم كمايلي:
*ممارسة نشاطهم بكل إخلاص ودون تحيز .
*الامتناع عن كل فعل لا يتماشى وطبيعة منصب شغلهم حتى خارج الخدمة .
*التحلي في كل الظروف بسلوك لائق ومحترم .
*تنفيذ تعليمات الهيئة السليمة
*مراعاة تدابير النظافة و الأمن التي تقررها الادارة
*عدم إفشاء أي حدث علموا به أو أي وثيقة أو معلومة يحوزونها أو يطلعون عليها بممارسة نشاطهم ,أو يمكنوا الغير من الاطلاع عليها باستثناء ضرورات الخدمة.
* السهر على حماية الوثائق الادارية و أمنها.
*الحفاظ على ممتلكات الادارة
-ويمكنهم أن يستفيدوا من عمليات التكوين وتحسين المستوى أو تجديد المعارف التي تقوم بها الادارة
1-تعيين الموظفين المتعاقدين:
ينبغي توافر الشروط العامة المنصوص عليها:في المادتين 16.17 من المرسوم07-308 المؤرخ في 29/ 11/2007
-الجنسيـة الجزائرية
-السـن وهي 18سنة على الأقل عند تاريخ التوظيف
-السيرة الحسنة وحسن السلوك ويتمتع بحقوقه المدنية
-اللياقة الصحيـة والبدنيــة والعقليـة
-المؤهل العلمي أو المهنـــي الذي يقتضيه الإلتحاق بمنصب الشغل المطلوب أن يكون في وضعية قانون إزاء الخدمة الوطنية.
-ألا تحمل صحيفة سوابقه القضائية ملاحظات تتنافى وممارسة منصب الشغل المطلوب.
الفترة التجريبية للأعوان المتعاقدين: يخضع الأعوان الموظفون
بموجب عقد الى فترة تجريبية طبقا للمادة (21 ) من المرسوم 07-308 مدتها :
06-أشهر فيما العقد غير المحدد المدة .
02شهران بالنسبة للعقود التي تساوي مدتها سنة(01)واحدة أو تفوقها
-01شهر واحد بالنسبة للعقود التي تتراوح مدتها بين (06) أشهر وسنة (01) واحدة.
-ويخضع العون خلال هذه الفترة لنفس الواجبات والحقوق التي يستفيد منها الأعوان لم ينجح يفسخ عقده دون,شعار ودون تعويض مسبق المتعاقدون المثبتون ويثبت العون المتعاقد إذا نجح في الفترة التجريبية و إذا لم ينجح يفسخ عقده دون إشعار ودون تعويض مسبق .
2-العطـل (المواد 52.51.50.49.48.47.46 من المرسوم 07/308)
يستفيد العون المتعاقد من عطلة مدفوعة الأجر مدتها شهرا واحدا عن كل سنة عمل كقاعدة عامة المادة(51 من المرسوم 07-308),ومع ذلك يمكنه الجمع بين شهرين.
*في حالة المرض يحق للعون المتعاقد الحصول على عطلة أقصاها شهرا واحدا بمرتب كامل وعطلة شهرين بنصف المرتب إذا توافرت فيه أقدمية لا تقل عن ثلاثة سنوات وتتجاوز الستة أشهر فإذا انقطع العون المتعاقد عن العمل خلال الشهور الستة الأولى الموالية يمكنه الحصول على عطلة استثنائية بدون أجر لمدة شهر واحد كأقصى حد ويجوز للإيناث الحصول على عطل الأمومة بمرتب كامل لمدة شهرين بشرط توافر أقدمية لهن قدرها ثمانية شهور على الأقل, ويجوز منح عطلة مرضية عقب عطلة الأمومة وذلك بعد تأشيرة طبيب الإدارة
3-الأجــر: المواد(26.25.24.23من المرسوم 07-308)
تخضع أجور الأعوان المتعاقدين لقرارات وزارية مشتركة تصدر عن وزيري المالية والوظيفة العامة
ويستفيد المتعاقدون من الضمانات الاجتماعية وتدفع رواتبهم حسب الحالة على أساس مستوى تأهيلهم وحسب الشبكة الاستدلالية لمناصب الشغل المخصصة للأعوان المتعاقدين الموظفين في إطار المواد 21.20.19 من الأمر 06-03 المتضمن القانون الأساسي للوظيفي العامة .
4
-التـأديب :( المواد 63.62.61.60.59 الى68 من المرسوم السابق الاشارة إليه )
يمكن أن توقع على الموظف المتعاقد العقوبات التاليــة:
أ-الإنذار الكتابي
ب-التوبيخ
ج-الإيقاف عن العمل لمدة من 04 أيام الى 08أيام حسب المرسوم07-308) أقصاها15يوما(مع حرمانه من الأجر) بدون أجـر حسب القانون السابق .
د-فسخ العقد دون إشعار مسبق أو تعويض المادة 59 من المرسوم (07-308), ويتم الفسخ بقوة القانون إذا سبق للعون الحصول على ثلاثة إنذارات أو توبخين.
-ويكون توقيع هذه العقوبات من طرف الجهة المتعاقدة. (المادة 62)
هـ-إنهاء المهام:وذلك بعدم تجديد العقد لمدة جديدة,ذلك أن مدته العادية هي سنة واحدة قابلة للتجديد.كما يجوز الفسخ دون سابق إشعار أو تعويض وذلك خلال الستة أشهر الأولى على تعيينه وهذا في حالة عدم تقيده بالنظام العام,أو في حالة الخطأ الجسيم أو عدم الكفاءة المهنية هذا من جهة أخرى فإن للعون المتعاقد إمكانية طلب فسخ العقد خلال ستة أشهر على أن يخبر الإدارة بذلك قبل ثمانية أيام على الأقل.
كما يجوز للعون المتعاقد ترك الوظيفة بعد انقضاء ستة أشهر على تعيينه وذلك بناء على طلبه ويجب عليه في هذه الحالة (أي عندما يكون الترك بناء على طلبه)أن يشعر الإدارة بذلك قبل شهر على الترك.
*ويلاحـظ أنه إذا كانت فسخ العقد من جانب الإدارة فإن العون المتعاقد يحصل على تعويض نهاية الخدمة قدره نصف الراتب الشهري عن كل سنة من العمل الفعلي بالإدارة .
نهاية نشاط العون المتعاقد(المواد72.71.70.69 من المرسوم 07-308):
تنتهي علاقة العمل بالنسبة للعون المتعاقد بفعل:
1-إنتهاء العقد
2-الاستقالة المقبولة بصفة قانونية
3-فسخ العقد دون إشعار مسبق أو تعويض
4-التسريح مع الاشعار المسبق والتعويض
5-التقاعد - الوفاة
ويتمكن للعون المتعاقد الإستقالة في أي وقت شريطة تقديمه لإشعار مسبق مدته(10 أيام)
ويمكن تسريح الأعوان المتعاقدين بسبب إلغاء الشغل بعد إشعار مسبق مدته شهرا واحدا (المادة 71)حالات الموظفيـن وحركات تنقلهم:
نصت المادة36من المرسوم85/59 على أن الموظف يوضع في إحدى الحالات التالية:
-حالة الخدمة الفعلية.
-حالة الانتـداب.
-الإحالة على الاستيداع.
-حالة الخدمة الوطنيـة.
ولم تختلف المادة 127 من الأمر 06-03 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة عن ذلك كثيرا اضافة الى حالـة خـارج الاطـار.
حالة الخدمة الفعلية: ويكون الموظف في حالة الخدمة الفعلية إذا كان يمارس فعلا الوظيفة المطابقة لمنصب العمل الذي عين فيه(م87 سابقا المادة 128 من الأمر 06-03 حاليا) ويتمتع العمال والموظفون الذين هم في حالة الخدمة الفعلية من بعض المزايا والتعويضات والحقوق وهي كالتالي:
*التخفيض في الوقت أو التعديل بالنسبة لبعض الأعمال والمناصب التي تكون شاقة أو خطيرة أو متسخة أو تنطوي على ضغوط خاصـة
*الانتفاع من بعض التغيبات الخاصة المدفوعة الأجر:
أ-في حدود(10أيام)عمل في السنة بالنسبة للموظفين الذين يثبتون أسبابا خطيرة أو استثنائية
ب-في حدود (20يوما)عن كل سنة خدمة يؤديها العمال التالية أوصافهم:
1-الذين يمارسون عملهم في ولايات الجنوب
2-الذين يكلفون بأعمال تنطوي على نسبة عالية من المشقة الفكرية أو البدنية أو العصبية و الخطورة,أ, الاتساخ الخطير.
3-الذين يمارسون عملهم في بعض المناطق خارج الوطن ويجب أن يقدم الموظف المعني طلبا بذلك قبل48ساعة على الأقل مدعما بالأوراق الثبوتية التي ينبغي أن تدفع (تقدم) للإدارة في ظرف ثمانية أيام(م91).
-ويمكن أن تمنح مهل الطريق تبعا لظروف النقل ومدة السفر ذهابا وإيابا وذلك في حدود يومين.
ملاحظـة:
يمكن وضع الموظفين التابعين لبعض الرتب في حالة القيام بالخدمة لدى مؤسسة عمومية أو إدارة أخرى غير التي ينتمون إليها و ذلك حسب الشروط المحددة في قوانينهم الأساسية الخاصة بهم
( المادة 130من الأمر06-03)
-و يمكن وضع الموظفين التابعين لبعض الرتب تحت تصرف جمعيات وطنية معترف لها بطابع الصالح العام أو المنفعة العمومية لمدة(02) سنتين قابلة للتجديد مرة واحدة (المادة 131) .
- ويجب أن يتمتع الموظفون الذين يوضعون تحت التصرف بمؤهلات ذات علاقة بموضوع الجمعية المعنية.
-و يمارس هؤلاء الموظفون مهامهم تحت سلطة الجمعية ويستمر دفع رواتبهم من إداراتهم الأصلية .
حالات الانتـداب: (المواد 135.134.133 الى غاية المادة131 من الأمر06-03)
هي الحالة التي يكون فيها الموظف خارج إطاره الأصلي ولكنه يستفيد من جميع حقوقه في الأقدمية الترقية والتقاعد في سلكه الأصلي. ويكون الانتداب قابلا للإلغاء.
يتم الانتداب قانونا كما يلي:
1-الانتداب من المؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية إلى قطاعات أخرى عمومية بنسبة5 %من العدد الحقيقي للسلك . حسب القانون السابق للوظيفة العامة المرسوم 85/59 .
2- الانتداب الــى:
أ-أسلاك الوظائف المشتركة إلى أسلاك الوظائف النوعية والعكس بالعكس .
ب-من سلك وظائف نوعية إلى سلك آخر لوظائف نوعية .
ملاحظـة :
-ويتم الانتداب بقوة القانون لممارسة وظيفة أخرى في الحالات التالية(م 134من المرسوم07-308)
-وظيفة عضو في الحكومة .
-عهدة انتخابية دائما في مؤسسة وطنية أو جماعة إقليمية .
-وظيفة عليا للدولة أو منصب عال في مؤسسة عمومية غير تلك التي ينتمي اليها .
-عهدة نقابية دائمة وفق الشروط التي عددها التشريع المعمول به.
-متابعة تكوين منصوص عليه في القوانين الأساسية
-تمثيل الدولة في مؤسسات أو هيئات دولية .
متابعة تكوين أو دراسات إذا ما تم تعيين الموظف لذلك من المؤسسة و الادارة العمومية التي ينتمي إليها .
- ويمكن انتداب الموظف بطلب منه لتمكينه من ممارسة :
- نشاطات لدي مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى أو في رتبة غير رتبته الأصلية.
- وظائف تأطير لدى المؤسسات أو الهيئات التي تملك الدولة كل رأسمالها أو جزءا منه.
- مهمة في إطار التعاون أو لدى مؤسسات أو هيئات دولية(المادة135)
- ويكرس الانتداب بقرار فردي من السلطة أو السلطات المؤهلة لمدة دنيا قدرها(06)ستة أشهر ومدة قصوى قدرها (05) خمس سنوات . غير أن فترة الانتداب للحالات المنصوص عليها في المادة 134 أعلاه .تساوي مدة شغل الوظيفة أو العهدة أو التكوين أو الدراسات التي تم الانتداب من أجلها.
- كما يخضع الموظف المنتدب للقواعد التي تحكم المنصب الذي إنتدب إليه. ويتم تقييمه ودفع راتبه من طرف الهيئة أو المؤسسة أو الادارة العمومية المنتدب إليها. غير أن الموظف المنتدب للدراسة أو التكوين يظل يتقاضى راتبه من المؤسسة أو الادارة التي ينتمي اليها.
- وعند انتهاء الانتداب وانقضاء مدته يـعاد إدماج الموظف المنتدب الى سلكه الأصلي بقوة القانون (المادة 138 من الأمر 06-03)
حقـوق وواجبات الموظف المنتدب:
يترقى الموظف المنتدب طوال مدة انتدابه بالمدة المتوسطة في سلكه الأصلي مع مراعاة النصوص الأكثر نفعا له (م96) من القانون السابق المكرس بالمرسوم 85/59 والمادة 133 من الأمر الحالي رقم 06-03)
-يتقاضى الموظف المنتدب راتبه على أساس الرقم الاستدلالي المخصص لمنصب عمله الجديد مع إضافة الزيادة الاستدلالية التي تكافئ الأقدمية في منصب عمله الأصلي وكذلك عناصر الراتب المرتبطة بالمنصب الجديد .
-غير أن الموظف الذي ينتدب تلقائيا في حالة ضرورة ملحة تقتضيها المصلحة العامة فيتقاضى راتبا على أساس رتبته الأصلية على الأقل.
-يعاد إدراج الموظف بعد انتهاء مدة انتدابه في سلكه ويعين في منصبه الأصلي أو في منصب مماثل إن اقتضى الأمر,ولو كان زائد على العدد المطلوب من الموظفين .
-*غير أنه يمكن إذا اقتضت الضرورة اللجوء إلى انتداب عمال مرتبين في مستوى أدنى لكن لهم تأهيل خاص .
وتحدد السلطة المكلفة بالوظيفة العامة بقرار قائمة الوظائف التي يمكن أن يشغلها العمال المذكورون أعلاه
ويتم الانتداب لمدة دنيا قدرها(06)أشهر وأقصاها (05) سنوات بناء على قرار تتخذه السلطة المستخدمة بموافقة :
-الوزير أو الوزيرين المعنيين بالنسبة للمؤسسات أو الهيئات العمومية الوطنية.
-الوالي بالنسبة للهيئات والمؤسسات العمومية المحلية .
ويمكن تجديد الانتداب حسب نفس الأشكال على أن لا تتجاوز مدته الكلية بما في ذلك تجديده خمس(05)سنوات.
-يمكن كذلك إجراء الانتداب التلقائي حسب الأشكال السابقة بناء على ثبوت الضرورة الملحة في الخدمة العمومية وبطلب من السلطة المعنية بالاتفاق مع السلطة الوصية وبعد استشارة لجنة الموظفين المختصة.
-كم يمكن إنهاء الانتداب إثر انتهاء المدة التي قرر لها أو خلال المدة ذاتها بناء على طلب الموظف المنتدب بعد موافقة الهيئة الأصلية والهيئة المستقبلة .
ويعاد إدراج الموظف المنتدب إلى وظيفته الأصلية بعد انتهاء انتدابه, ويعاد إدراجه أولويا في منصبه أو في منصب مماثل إن اقتضت الحاجة ولو كان زائدا على العدد المطلوب. ويخضع الموظف المنتدب لجميع الحقوق والواجبات المرتبطة بالمؤسسة العمومية أو الإدارة التي انتدب فيها , ويجب عليه في هذه الحالة أن يمتثل للأحكام القانونية والتنظيمية المطبقة على موظفي الهيئة المستقبلة
*ولا يمكن أن يتم الانتداب إلا في سلك ورتبة تساويان تأهيل العون المنتدب ومستوى التأهيل هو الذي حدده القانون الأساسي المطبق في الهيئة التي انتدب فيها.
الإحالة على الاستيـداع:(المواد 145-الى 153 من الأمر06-03)
قد يطلب الموظف الذي استنفذ حقوقه في العطل المرضية, والعطل طويلة المدى إحالته على الاستيداع لكونه غير قادر على القيام بمهامه,أو قد يطلب من الهيئة المستخدمة في حالة وقوع حادث أو مرض خطير لأحد أفراد العائلة(الزوجة أو الأبناء)يستدعي المرافقة للعلاج أو في حالة قيام الموظف بأبحاث أو دراسات لها طابع المنفعة العمومية مما يقتضي تفرغه لها أو حالة السماح للزوجة بمرافقة ولد(ابنها...)عمره أقل من 05سنوات تتطلب حالته العناية المستمرة مثلا (المادة149)
ويمكن طلبها من الموظف نفسه لاعتبارات شخصية على أن يكون ذلك بعد سنتين من الأقدمية على الأقل.(المادة148 )
وتقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين الإحالة على الاستيداع في إطار التشريع المعمول به, ويمكن تجديد مدة الإحالة على الاستيداع حسب الشروط والأشكال نفسها التي تقررت بها أول مرة.
-ولا يمكن الموافقة على منح الإحالة على الاستيداع للاعتبارات الشخصية إلا بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء, وتكون لمدة لا تتجاوز السنة ويتقاضى الموظف المحال على الاستيداع بصفة تلقائية من طرف الإدارة المستخدمة نصف راتبه خلال ستة أشهر(06) من احتفاظه بمجموع العطل العائلية ,أما الموظف المحال بناء على طلبه فلا يكون له أي حق في المرتب
*-ويعاد إدماج الموظف المحال على الاستيداع عند انتهاء مدة الإحالة لوظيفته الأصلية أو يحال على التقاعد أو يسـرح من الوظيفــــــة (المادة 152).
-وعلى الموظف الذي انتهت مدة إحالته على الاستيداع أن يطلب إعادة إدراجه في وظيفته أو تجديد الإحالة على الاستيداع لمدة أخرى وذلك قبل انقضاء المدة الأولى بشهرين على الأقل فإن لم يقم بذلك حتى انتهاء المدة توجه له الهيئة الإدارية المستخدمة إنذارا بضرورة الالتحاق بوظيفته , وفي حالة الرفض يتم عزله وفقا للإجراءات القانونية المعمول بها, وذلك بسبب ترك الوظيفة
**ويلاحـظ**
أن الموظف المتمرن لا يحق له الاستفادة بالإحالة على الاستيداع.
غير أن المشرع الجزائري نص في المادة (146 من الأمر 06-03 على أن حالة الاستيداع بالنسبة للموظف تكون بقوة القانون في الحالات التالية:
*في حالة تعرض أحد أحد أصول الموظف أو زوجه أو أحد الأبناء المتكفل بهم كحادث أو لإعاقة أو مرض خطير .
-للسماح للزوجة الموظفة بتربية طفل يقل عمره عن خمس (05)سنوات.
-للسماح للموظف بالالتحاق بزوجه إذا إضطر الى تغيير اقامته بحكم مهنته.
-لتمكين الموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي وطبقا للمادة 147 من الأمر
06-03 إذا عين زوج الموظف في ممثلية جزائرية في الخارج أو مؤسسة أو هيئة دولية أو كلف بمهمة تعاون يوضع الموظف الذي لا يمكنه الاستفادة من حالة الانتداب في وضعية إحالة على الاستيداع بقوة القانون .
حالة الخدمة الوطنيـة : (المادتان 154-155 من الأمر06-03)
قد يستدعى الموظف لأداء الخدمة الوطنية ويكون ذلك :
-باعتباره كان عاملا أثناء دراسته وهذه الحالة خاصة بالجامعيين فقط
-باعتباره مستدعى في إطار التحسين الأدائي في الخدمة العسكرية أي بعد قضاء مدة خدمته الأولى التي أصبحت الآن سنة ونصف بعد أن كانت سنتين كاملتين.
-و يسمى الموظف المستدعى لأداء الخدمة الوطنية في وضعية الخدمة الوطنية.
-وللموظف العائد من أداء الخدمة الوطنية الحق والأولوية في الإدماج في وظيفته الأصلية ,فإن لم توجد ففي منصب مماثل لا يقل عن منصبه الأصلي. ولو كان زائدا عن العدد وهذا بقوة القانون (المادة 155 وله الأولوية في التعيين في المنصب الذي كان يشغله قبل تجنيده إذا كان شاغرا.
-ويستفيد الموظف المؤدي للخدمة الوطنية بجميع الحقوق المتعلقة بالأقدمية عن المدة التي أداها في الخدمة الوطنية.
-وتجدر الملاحظة أنه باستثناء حالة الموظفين الذين يتابعون دراساتهم العليا فإنه لا يمكن لأي إدارة أو مؤسسة عمومية توظيف أي شخص لم يؤد الخدمة الوطنية أو لم يكن معفيا منها,كما أن الخدمة الوطنية في الوقت الحالي واجبة على الذكور دون الإناث وبالتالي فهن غير معنيات بما سبق ذكره .
وضعية (حالة خارج الاطار):
بعد استنفاذ حقه في الانتداب يوضع موظف بطلب منه في حالة خارج الاطار ويجب أن يكون من الموظفين المنصوص عليهم في المادة(08) من هذا الأمر –وتكرس حالة خارج الاطار بقرار فردي من السلطة الادارية المختصة وذلك لمدة لا تتجاوز ( 05 سنوات) و لا يستفيد الموظف الموضوع خارج الاطار من الترقية في الدرجات ويوضع الموظف في مؤسسة أخرى لا يحكمها هذا القانون الأساسي للوظيفة العامة , و يتقاضى راتبه ويتم تقييمه من قبل المؤسسة أو الهيئة التي وضع لديها في حالة خارج الاطار . وعند إنقضاء فترة حالته هذه يعاد إدماجه في رتبته الأصلية بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد (144.143.142 من الأمر06-03)
حقـوق وواجبات الموظـف العـــام:
يتمتع الموظف المعين بصفة رسمية في وظيفة عامة لدى إحدى الإدارات المركزية أو المحلية أو إحدى المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري بحقوق وواجبات تتمثل فيما يلي:
أولا/الحقــوق:
1-الأجور:من المنطقي أن يتقاضى الموظف العام أجرا محددا عن أدائه للخدمة المعين بها (المكلف بها ) ،ويشمل الأجر كذلك المنح العائلية ، تعويضات نفقات التمثيل والمكافآت عن الأعمال الإضافية (الساعات الإضافية ) والتعويضات الثابتة المقررة لبعض الأعمال سواء كانت مقررة عن المخاطر أو عن الإنتاج ,ويحدد المرتب الشهري للموظف أو الوظيفة التي يشغلها
وقد نظم أول قانون للوظيفة العامة الصادر 02/06/1966 مرتبات الموظفين والسلالم الخاصة وكذلك الأرقام الاستدلالية المقابلة لها وقد جعل عدد السلالم 14 سلما
أما القانون الأخير وهو المرسوم 85/59 الصادر في 23 مارس 1985 المتعلق بعمال الإدارات العمومية والهيئات المؤسسات ذات الطابع الإداري
فقد وضع أيضا تنظيما جديدا يستند إلى الرتبة والدرجة توضع العمال في العشرين 20 صنفا ويشمل كل صنف من الأصناف التسعة الأولى على ثلاثة 03 أقسام
ومن الصف العاشر إلى الصف الثالث عشر على أربعة أقسام لكل واحد
ومن الصف 14 الرابع عشر إلى الصف عشرين 20 على خمسة أقسام لكل واحد منها .
-وكل قسم من الأقسام يشتمل على رقم استدلالي وسطي وعلى عشر 10درجات تطابق الترقية بالأقدمية .
أأما في الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15/17/2006 فقد نصت المادة 32على حق الموظف في راتب بعد أداءادء الخدمة كما أكدت المادة 119 إن الراتب يتكون من الراتب الرئيسي والعلاوات والتعويضات وان الموظف يستفيد زيادة على ذلك من منح ذات ا لطابع العائلي المنصوص عليه في التنظيم المعمول به وطبقا للمادة 120منه فان الموظف مهما يتقاضى راتبه من المؤسسةاو الإدارة العمومية التي تمارس مهامه فيها
-وعادة مامات نقسم مجموعات أسلاك الموظفين المنصوص عليها في المادة 08من هذه الأمر وهي:
*-[COLOR=windowtext !msorm]المجموعة "أ"ا وتضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم والبحث والدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل
-المجموعة ب" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة النشاطات التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل
-المجموعة /د" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التاهييل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم أو كل مستوى لتأهيل مماثل .
ويمكن أن تقسم المجموعات إلى مجموعات فرعية
-وكل توظيف لدى المؤسسات والإدارات العمومية يجب إن يؤدي إلى شغل وظيفة شاغرة بصفة قانونية (م09)
-وتنقسم إلى أصناف توافق مختلف مستويات تأهيل الموظفين ويضم كل صنف درجات توافق تقدم الموظف في رتبته
-ويوافق الراتب الأساسي الرقم الاستدلالي الأدنى للصنف ويمثل الراتب المقابل للوجبات القانونية الأساسية للموظف (م121)
-يتحدد الراتب الرئيسي من حاصل صرب الرقم الاستدلالي للراتب الرئيسي في قيمته النقطة الاستدلالية (م122)
-ويحدد قيمة النقطة الاستدلالية وكذا المعايير التي تضبط تطورها بموجب مرسوم (م123)
-كما يمكن للموظف إن يحصل على تعويضات لتعويض التبعات الخاصة المرتبطة بممارسة بعض النشاطات وكذا بمكان ممارستها بالصروف الخاصة للعمل كما تخصصا لمنح للحث على المرودية وتحسين الأداء
-وزيادة على الراتب المنصوص عليها في المادة 119 من الأمر 06/03/أعلاه فانه يمكن للموظف أن يستفيد من تعويضات مقابل المصاريف الناتجة عن ممارسة مهامه
-وتؤسس كل منحة أو تعويض بموجب مرسوم ولعل تأكيد المشرع على تأسيها لا يكون إلا بمرسوم إنما يعود إلى أهميتها
-وقد ظهرت الشبكة الاستدلالية لمركبات الموظفين نظام دفع رواتبهم من خلال المرسوم الرئاسي رقم 07-304 المؤرخ في 29/09/2007 المحدد لهذه الشبكة ونظام الأجور محدد في المادة 08/منه على أن المحدد لهذه قيمة النقطة الاستدلالية ب (45) خمسة وأربعين دينار جزائريا كما نصت المادة 04 على انه للموظف بعد أداء الخدمة الحقفي الراتب يشتمل مايلي
-الراتب الرئيسي
-العلاوات والتعويضات
-وان الراتب يكافئ الالتزامات القانونية الأساسية للموظف (م06سنة)
2-الحق في التامين الاجتماعي (الضمان الاجتماعي )
يتمتع الموظف بالحق في التامين الاجتماعي سواء أثناء ممارسته للوظيفة أو عند خروجه للتقاعد له لأفراد أسرته وفي حالة الوفاة يستفيد ذوي الحقوق التعويضات المتعلقة بالوفاة أو التأمين على المرض أو منح العائلية .
والجدير بالذكر هنا أن الموظف المتمرن يستفيد كذلك من هذا الحق
03-الـــترقية
لقد عمل المشرع سواء سنة 1966 عند وضعه للقانون الأول الخاص بالوظيفة العامة او في المرسوم 85/59 على وضع معايير واضحة لترقية الموظفين ,من خلال التمعن في هذين النصيين نلاحظ أن المشروع قد اتبع معايير للترقية
المعيار الأول :
معيار الأقدمية :ويقوم على أساس افتراض وجود علاقة وثيقة بين طول مدة الخدمة وبين كفاءة الموظف وصلاحيته فكما كانت المدة أطول كانت الكفاءة أكثر أي أن القدم معيار الكفاءة .
لكن رغم أهمية هذا المعيار فقد وجه إليه نقد شديد باعتباره يؤدي إلى شل السلطة الإدارة في الوضع عامة لترقية الموظفين الأكفاء ولا تتوفر فيهم الأقدمية
ويستمد الموظف حقه في الترقية من القوانين والتنظيمات (اللوائح )مباشرة وما على الإدارة المستخدمة سوى تطبيق هذه القوانين و القدرات
وعلى مستوى الفقه يذهب المؤيدين لهذا الاتجاه إلى أن الوقت كفيل بالتميز الموظف الممتاز الموظف الرديء وان العلاقة وثيقة بين مدة الخدمة التي يقضيها الشخص وبين كفاءته في الوظيفة وان الخبرة والدرايةوالدارية تكتسب بالأقدمية التي لها مزايا عديدة منها :
-أنها تحقق العدالة والموضوعية بين الموظفين
-أن الأقدمية هي قرينة للكفاءة والخبرة
-أن اللجوء إلى معيار الأقدمية يدفع الإدارة المستخدمة للاهتمام بهم وتوفير التكوين اللازم لهم التعيين في الوظيفة الجديدة
-إنها تدفع الموظف إلى العمل الجاد يمتلك الوظيفة قصد الحصول على أقدمية بها تمكنه من الترفية إلى الوظيفة الجديدة
-أن إتباع هذا المعيار يؤدي إلى الاطمئنان الموظف في أداء عمله
-أن هذا المعيار يمتاز بالسهولة والسير في التطبيق
-وغير أنه بإمعان النظر في هذه المزايا فإنها تبدو ظاهرية ولا تصمد أمام النقد الموجه إليها
-وذلك أن الأقدمية لا تؤدي دائما إلى تحقيق العدالة والموضوعية بين الموظفين لأنه يساوي بين الموظف الجاد والموظف غير الجاد مما يعتبر إجحافا بحقوق باقي الموظفين الجديين
-أنه ليس من الضروري أن تؤدي الخبرة الناشئة من الأقدمية التي يكتسبها الموظف إلى الكفاءة
-ليس صحيحا أن إتباع مبدأ الأقدمية يؤدي إلى الاهتمام بالموظفين وتدريبهم
-أن معيار الأقدمية لا يتميز بالبساطة والسهولة باعتبار أن المشاكل قد تثور عند احتساب الأقدمية وتاريخ التعيين ,وتاريخ سلم العمل :التنصيب
-إن إتباع هذا الأسلوب يؤدي إلى غلق الطريق أمام الكفاءات الممتازة التي ليست لها أقدمية
-إن إتباع هذا الأسلوب يؤدي إلى الشعور بعدم الرضا من صغار الموظفين ذوي الخبرات
-أن الترقية بالأقدمية تضعف من فاعلية الرؤساء الإداريين في معاملة مرؤوسيهم الذين لا يعبؤونيعبأون بتنفيذ الأوامر مادامت ترقبهم تتم بناء على الأقدمية أي أن الترقية مضمونة بمرور مدة من الزمن ويؤدي هذا الأسلوب في الترقية إلى تثبيط العزائم بين الموظفين
ونظرا للانتقادات الشديدة الموجهة إلى هذا المعيار فإننا لا نجد له من الناحية العملية انتشارا واسعا في مختلف بلاد العالم وحتى ذلك التي تطبقه فإن تبينها له يكون نسبيا إلى جانب تطيق مبدأ الاختيار.
معيار الاختيار : وبموجبه نقوم الإدارة باختيار بعض الموظفين قصد ترقيتهم ,وقد كان الأسلوب مطبقا في الماضي في أمريكا وانجلترا وفرنسا
وإذا كان لاختيار يمكن أن يكون مطلقا من كل قيد ,أو مقيد بشروط الكفاءة والصلاحية
فقد تغير الأمر الآن واتجهت هذه الدول في قوانينها المتعلقة بالوظيفة العامة إلى الحد من إطلاق يد الإدارة وأخضعتها لبعض الضوابط والشروط وخاصة بالنسبة للترقية في الوظائف العليا وأضحت سلطة الإدارة مفيدة ولاسيما في الوظائف العليا
وقد أدي تقييد سلطة الإدارة إلى إتباع ثلاثة أساليب عند اللجوء إلى معيار الاختيار وهي :
-أسلوب الامتحانات
-الوضع تحت التجربة
-التقارير السنوية الذي تبناه المشرع الجزائري بالنص على ما يسمى بالتنقيط
-أسلوب التنقيط :وذلك بإخضاع الموظف أثناء تأدية لوظيفته لنظام التنقيط , حيث تتمتع السلطة الإدارية صاحية التعيين بوضع تنقيط (أي نقطة مرقمة )للموظف كل سنة وذلك بناء على اقتراح المسؤول المباشر له مرفقا بتقرير عام ترضخ فيه القيمة المهنية للموظف وبحق لهذا الأخير الإطلاع على النقطة الممنوحة له أما التقدير العام فيترك للحجة المتساوية الأعضاء التي بامكانها المطالبة بفرض جديد للنقطة المرقمة وعادة ما توضع النقط المرقمة من صفر إلى عشرين من طرف الرئيس الإداري الذي ينشىء لكل موظف بطاقة سنوية للتنقيط يتم فيها تقدير معلوماته ومؤهلاته وأسلوب عمله .
-ويتم ترتيب الموظفين المترشحين للترقية بناء على التقدير والنقط المرقمة الممنوحة لكل مما يمكن من معرفة مقداره الموظف ومدى استطاعته وممارسة الوظيفة الأعلى التي هو مرشح للترقية إليها
وبعد وضع التقارير المتعلقة بتقدير الموظفين تقوم الإدارة المعنية بوضع جدول للترقية وتقدمه للجنة المتساوية الأعضاء
-الترقية هي حق من حقوق الموظف الذي تتوافر فيه شروط المدة الدنيا المتوسطة أو القصوى حسب الصنف وذلك وفقا للمادة 75 من المرسوم 85/59
-وتتم ترقية الموظفين من درجة إلى درجة بإتباع المعياريين السابق ذكرهما وهما :
01-الأقدمية
02-التنقيط والتقدير العام ,وذلك تطبيقا لنص المادة 83/من المرسوم وفي حالة التساوي بين الموظفين في رتبة الاستحقاق فيستفيد من له أقدمية في السلك .
-وتكون الترقية من درجة إلى أخرى بالمدة القصوى للأقدمية حقا مكتسبا للموظف يستفيد منه مباشرة .
*-إما الموظف الذي يتولى وظيفة عليا في الدولة أو الذي يشغل منصبا عاليا فتتم ترقية قانونا بالمدة الدنيا خارجا النسب التي يمكن أن تحدد في كل إدارة .
-وقد نشأ المرسوم 85/59 المشار إليه أعلاه 20 صنفا ينقسم كل واحد منها إلى أقسام ويقابل كل سم رقم استدلالي وسطي ودرجات استدلالية وتجري الترقية من درجة إلى درجة وفقا للأقدمية سواء بالمدة الدنيا أو الوسطي أو القصوى .
-أما الأمر رقم06/03فقد نص في مادته 38 على حق الموظف في الترقية في الرتبة خلال حياته المهنية
-وقد فرق بين الترقية في الدرجات الذي يقصد به الارتقاء من درجة إلى درجة الأعلى مباشرة وتتم بصفة مستمرة حسب الكثيفان المنصوص عليها وذلك بالانتقال إلى المرتبة الأعلى مباشرة في نفس السلك او في السلك الأعلى مباشرة وذلك حسب الكيفيان التالية
-على أساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة
-بعد تكوين متخصص
-على سبيل الاختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل بعد احد أي اللجنة المتساوية الاعصاء من بين الموظفين الذين يثبتون الأقدمية المطلوبة
ولا يستفيد الموظف من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل (02) مرنتين متتاليتين
-وتحدد القوانين الأساسية الخاصة كيفيتا تطبيق أحكام هذه المادة
-وطبقا لإحكام المادة 108 من هذا الأمر كما يعفى الموظف الذي تمت ترقيته في أطار المادة (107) أعلاه
-غير أن كل ترقية من فوج إلى فوج أعلى مباشرة كما هو منصوص عليه في المادة 08 المتعلقة بأسلاك الموظفين على متابعة تكوين مسبق منصوص عليه في القوانين الأساسية الخاصة أو الحصول على الشهادة المطلوبة
-كما تحدد النسب المخصصة لمختلف أنماط الترقية المشار إليها في المادة 107 عن طريق القوانين الأساسية الخاصة
-وإضافة إلى نوع من الترقية نقد نص الأمر 06/03 على إمكانية تسليم الموظفين أوسمة شرفية او مكافآت في شكل ميداليات استحقاق أو شجاعة وشهادات وزارية (م 112-113 من الأمر 06-03)
-لقد نص المرسوم الرئاسية رقم 07-304 المؤرخ 29/09/2007 في مادته التاسعة (09) على أن الترقية في الدرجة هي تجسيد لتمثيل الخبرة المهنية التي اكتسبتها الموظف
-كما تتمثل الترقية طبقا للمادة 10من هذا المرسوم في ترقية في الدرجة أي انتقال
-درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة بصفة مستمرة في حدود (12) درجة حسب مدة تتراوح بين 30 و42 سنة
-تحدد الأقدمية المطلوبة للترقية في كل درجة بثلاث مدد ترقية على أكثر وهي مدد دنيا ومتوسطة وقصوى طبقا للجدول التالي
-
ويستفيد الموظف من ترقية في الدرجة إذا توفرت لديه في السنة المعتمرة الاقدمية المطلوبة في المدة الدنيا والمتوسطة والقصوى تكون تباعا حسب النسب :4و4و2 ضمن 10موضفيين
-واذا كرس القانونالأساسي الخاص وتيرتين (02) للترقية في الدرجة فإن النسب تحدد على التوالي بستة(06) وأربعة(04) ضمن عشرة موظفين(10) المادة(12من المرسوم07-304)
-وتتم الترقية في الدرجة بقوة القانون حسب المدة القصوى مع مراعاة أحكام المادة163 من الأمر06-03.
كما يستفيد الموظف صاحب منصب عال أو وظيفة عليا في الدولة من الترقية في الدرجة بقوة القانون حسب المدة الدنيا خارج النسب المنصوص عليها في المادة 12من المرسوم رقم 07-304 المشار اليه أعلاه (المادة14)
ويعاد تصنيف الموظف الذي رقي إلى رتبة أعلى في الدرجة الموافقة للرقم الاستدلالي الذي يساوي أو يعلو مباشرة الرقم الاستدلالي للدرجة التي يحوزها في رتبته الأصلية ويحتفظ بباقي الأقدمية و يؤخذ في الحسبان عند الترقية الجديدة (م15من المرسوم07-304 المحدد للشبكة الاستدلالية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم)
-وإذا كان الموظف قد مارس نشاطا مدفوع الأجر قبل توظيفه فإنه يستفيد بعد ترسيمه في رتبته من إحتساب الخبرة المهنية المكتسبة بمعدل :
-1.4% من الراتب الأساسي عن كل سنة نشاط في المؤسسات والادارات العمومية .
0.7% من الراتب الأساسي عن كل سنة نشاط في قطاعات أخرى.
-ويعاد تصنيف الموظف في الشبكة الاستدلالية المشار إليها أعلاه في الصنف المطابق للتصنيف الجديد لرتبته وفي نفس الدرجة التي كان يحوزها عند تاريخ بداية سريان هذا المرسوم رقم 07-304 المحدد لشبكة الأجور المؤرخ في 29/09/2007.
-وقد فرق المشرع في المادتين 106و107 من الأمر 06-03 بين الترقية في الدرجات التي يقصد به الارتقاء من درجة الى الدرجة الأعلى مباشرة وتتم بصفة مستمرة حسب الكيفيات المنصوص عليها عن طريق التنظيم والترقية في الرتب المتمثلة في تقدم الموظف في مساره المهني وذلك بالانتقال الى الرتبة الأعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك الأعلى مباشرة وذلك حسب الكيفيات التالية:
-على أساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة.
-بعد تموين متخصص
-عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني
-على سبيل الاختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل بعد اخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء من بين الموظفين الذين يثبتون الأقدمية المطلوبة.
ولا يستفيد الموظف من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل مرتين متتاليتين .
-وتحدد القوانين الأساسية الخاصة كيفيات تطبيق أحكام هذه المادة.
*وطبقا لأحكام المادة108من هذا الأمر , كما يعفى الموظف الذي تمت ترقيته في إطار المادة(107)أعلاه
-غير أن كل ترقية من فوج إلى فوج أعلى مباشرة كما هو منصوص عليه في القوانين الأساسية الخاصة أو الحصول على الشهادة المطلوبة
-كما تحدد النسب المخصصة لمختلف أنماط الترقية المشار إليها في لاالمادة 107عن طريق القوانين الأساسية الخاصة. وإضافة الى هذا النوع من الترقية فقد نص الأمر 06-03 على إمكانية تسليم الموظفين أوسمة شرفية أو مكافآت في شكل ميداليات إستحقاق أو شجاعة وشهادات وزارية (المادة112-113 من الأمر06-03)
-لقد نص المرسوم الرئاسي رقم 07-304 المؤرخ في 29/09/2007 في مادته التاسعة (09) على أن الترقية في الدرجة هي تجسيد لتثمين الخبرة المهنية التي اكتسبها الموظف.
كما تتمثل الترقية طبقا للمادة 10من هذا المرسوم في ترقية في الدرجة أي الانتقال .
الحق في العطل والغيابات : لقدفرق المشرع في الأمر 06-03 بين العطل والغيابات ,فأقر بحق الموظف بعطل مدفوعة الأجر وغيابات عن العمل في إطار القانون, فحسب الأمر 06-03 فإن للموظف الحق في العطل المنصوص عليها قانونا وتتمثل هذه العطل فيمايلي:
01-العطل السنوية والاستثنائية :
يستفيد الموظف من عطلة سنوية قدرها شهر (ثلاثون يوما )من كل سنة يقضيها في الخدمة
ويمكن للإدارة التي يعمل بها الموظف أن يسقط هذه العطلة السنوية لكن لا يجوز للموظف تأجيل العطلة السنوية للسنة التي أتمها في الوظيفة إلى السنة الموالية و إلا بترخيص من الإدارة
-كما يتمتع الموظف العام ببعض العطل الاستثنائية إلى جانب عطلته العادية وهي لا تمنح كل الموظفين وفي هذه الحالات بل في الحالات التي حددها المشرع على سبيل الحصر :
1-ممثلي النقابات الموكلين قانونا للحضور للمؤتمرات الوطنية أو الدولية .
2-الموظفين الذين لهم نيابة عمومية في مجموع المدة الخاصة بدورات الجمعيات والهيئات التي هم أعضاء فيها وإذا كانت النيابة التي كلفوا بها تسمح بوضعهم في حالة انتداب فلا يمكنهم الاستفادة من هذه العطل الاستثنائية.
3- العطل الاستثنائية بمناسبة الحج ولا تمنح هذه العطلة الاستثنائية إلا مرة واحدة طوال الحياة المهنية ، ومدة هذه العطلة ثلاثون يوما (30) وتكون متتالية.
4- الموظفين الذين يمثلون الجزائر في المباريات الرياضية الدولية .
5- الموظفين الذين يثبتون وجود أسباب عائلية خطيرة مثل حالات الوفاة في الأصول أو الفروع ومدتها ثلاثة أيام (30) أيام
- حالات الولادة : ومدتها ثلاثة أيام
-زواج الموظف(ة) : ومدتها خمسة أيام
-المشاركة في امتحان أو مسابقة مهنية وهذا طول مدة الاختبار دون أن يتجاوز ذلك عشرة أيام.
أ- وللموظف الحق في يوم كامل للراحة أسبوعيا ويمكن أن يؤجل يوم الراحة الأسبوعي في إطار التنظيم المعمول به (م1991 من الأمر06-03)
كما يمكن للموظفين الذين يعملون في بعض مناطق التراب الوطني وعلى الخصوص في ولايات الجنوب وبعض المناطق الجغرافية الاستفادة من عطل إضافية .
وتمنح العطل السنوية على أساس العمل المؤدى خلال الفترة الممتدة من أول جويلية من السنة السابقة للعطلة الى 30جوان من سنة العطلة.
أما بالنسبة للموظفين حديثي العهد بالتوظيف تحتسب مدة العطلة السنوية بحصة نسبية توافق فترة العمل المؤدات(م 196من الأمر06-03)
-إن كل فترة عمل تساوي أربعة وعشرين يوما أو أربعة(04)أسابيع عمل تعدل شهر عمل عند تحديد مدة العطلة السنوية المدفوعة الأجر.
وتعتبر كل فترة عمل تتجاوز (15)خمسة عشر يوما معادلة لشهر من العمل بالنسبة للموظفين حديثي العهد بالتوظيف(م 198الأمر06-03)
-غير أنه يمكن إستدعاء الموظف المتواجد في عطلة لاستئناف عمله في حالة الضرورة الملحة للمرفق أو المصلحة.
-كما أنه لا يجوز إنهاء علاقة العمل أو إيقافها أثناء العطلة السنوية وتوقف العطلة السنوية إثر وقوع مرض أو حادث مرور ويستفيد الموظف في هذه الحالة من العطلة المرضية ومن الحقوق المرتبطة بها والمنصوص عليها قانونا.
-كما لا يمكن بأيباي حال من الأحوال أن تخول العطلة المرضية طويلة المدى مهما كانت مدتها الحق في أكثر من شهر واحد كعطلة سنوية(م202)
-وعند حساب العطلة السنوات فإنه تؤخذ بعين الاعتبار
-فترة العمل الفعلي-فترة العطلة السنوية
-فترات الغياب المرخص بها من طرف الادارة
-فترات الراحة القانونية (العطل الأسبوعية والعطل الأخرى المرخص بها)
-فترات عطل الأمومة أو المرض أو حوادث العمل
-فترات الإبقاء في الخدمة الوطنية أو التجنيد ثانية
ولا يمكن بأي حال من الأحوال تعويض العطلة السنوية براتب ويمنع تأجيل العطلة السنوية كلها أو جزء منها من سنة إلى أخرى ,غير أنه يمكن للإدارة إذا إدعت ضرورة المصلحة ذلك أو سمحت به إما جدولة العطلة السنوية أو تأجيلها أو تجزئتها في حدود سنتين
الغيـابـات:
الغيابـات:
والى جانب العطلنص المشرع على إمكانية الاستفادة من غيابات عن العمل بعد موافقة الادارة على ذلك لأن الأصل أنه لا يمكن للموظف مهما كانت رتبته أن يتقاضى راتبا عن فترة لم يعمل خلالها كما أنه من حق الإدارة توقيع العقوبات التأديبية عن كل غياب غير مبرر عن العمل وكذلك بخصم من الراتب يتناسب مع مدة الغياب (م207من الأمر06-03).
-ويمكن لكل موظف يسعى للاستفادة من رخصة للتغيب دون التعرض لفقدان الراتب أن يقدم تبرير مسبق لذلك ,ويمكنه الاستفادة في الحالات التالية:-لمتابعة دراسات ترتبط بنشاطاته الممارسة في حدود (04)ساعات /أسبوعيا.
-أو للمشاركة في الامتحانات أو المسابقات لفترة تساوي الفترة التي تستغرقها.
-للقيام بمهام التدريس حسب الشروط التي يسمح بها القانون .
-للمشاركة في دورات المجالس التي تمارس فيها عهدة انتخابية إذا لم يكن في وضعية إنتداب.
-لأداء مهام مرتبطة بالتمثيل النقابي أو المشاركة في دورات للتكوين النقابي طبقا للتشريع المعمول به.
-للمشاركة في التظاهرات الدولية الرياضية أو الثقافية(م 208).
-كما يمكن للموظف أيضا الاستفادة من تراخيص للغياب للمشاركة في المؤتمرات والملتقيات ذات الطابع الوطني أو الدولي التي لها علاقة بنشاطاته المهنية(م 209)
-وبالنسبة للموظف الذي يود أداء مناسك الحج الى البقاع المقدسة فله الحق في الاستفادة من عطلة خاصة مدفوعة الأجر لمدة(30)ثلاثين يومًا متتالية, مرة واحدة خلال مساره المهني(م210من الأمر06-03)
- وله الحق في غياب خاص مدفوع الأجر مدته ثلاثة أيم كاملة في إحدى المناسبات التالية:-زواج الموظف
-إزدياد طفل للموظف
-ختان إبن الموظف
زواج أحد فروع الموظف -وفاة زوج الموظف أو وفاة أحد الفروع أو الأصول أو الحواشي المباشرة للموظف أو زوجه(م 212)
كم أن المرأة تستفيد بإعتبارها موظفة بعطلة أمومة خلال فترة الحمل والولادة.
-وللموظفة المرضعة الحق إبتداء من تاريخ إنتهاء عطلة الأمومة ولمدة سنة كاملة في التغيب ساعتين مدفوعة الأجر كل يوم خلال (06)الستة أشهر الأولى وساعة واحدة(01) مدفوعة الأجر كل يوم خلال الأشهر الستة الأخيرة , ويمكن توزيع هذه الغيابات على مدار اليوم حسبما يناسب الموظفة المرضعة.
-كما يمكن للموظف الاستفادة من رخص استثنائية للغياب غير مدفوعة الأجر لأسباب الضرورة القصوى المبررة لا يمكن أن تتجاوز عشرة أيام في السنة(م215من الأمر 06-03).
2-العطل المرضية :يستفيد الموظف العام من عطلة مرضية أقصاها ستة أشهر خلال سنة كاملة لكن بشرطين:
*-أن يمنعه المرض من ممارسة المهام الملقاة على عاتقه
*-أن يقدم للادارة أو المصلحة التي يعمل بها طلبا مرفوقا بشهادة طبية تثبت عجزه عن العمل ويتم اقرار تلك الشهادة من الطبيب المحلف أو طبيب الادارة نفسها, ويمكن أن تأمر الادارة باجراء فحص ثاني للموظف للتأكد من مرضه إذا تجاوزت المدة الأسبوع LA CONTRE VISITE) أما اذا كانت العطلة المرضية لمدة تقل عن أسبوع فيمكن لأي طبيب عادي منحها , وفي كل الحالات يتقاضى الموظف الراتب الكامل خلال العطلة المرضية لمدة ثلاثة أشهر الأولى مع الاستفادة بالتعويضات وكذلك المنح العائلية ,أما اذا تجاوز المرض مدة تزيد عن ستة أشهر دون أن يكون من الأمراض المزمنة فيمكن في هذه الحالة للادارة احالته على الاستيداع أو التقاعد وفقا للتشريع المعمول به.
3-العطـل الطويلة المدى:
تُمنح تمنح هذه العطل إلى الموظف إذا أصابه أحد الأمراض الخطيرة أو المزمنة مثل السل,السرطان,التهاب السحايا,الأمراض العقلية ,حيث يحتفظ في هذه الأحوال براتبه الكامل خلال مدة معينة لثلاث سنوات الأولى ثم ينخفض إلى النصف خلال مدة أخرى ألا وهي السنتين التاليتين مع الاحتفاظ بمجموع المنح العائلية .
وترتفع المدة التي يستفيد منها الموظف براتبه كاملا اذا كان المرض قد أصابه أثناء ممارسة الوظيفة
واذا لم يكن الموظف قادرا على الاستمرار في الوظيفة بعد انتهاء مدد العطل المرضية فيمكن احالته على التعاقد تلقائيا أو بناء على طلبه أما إذا كانت قدرته محل شك فيمكن احالته على الاستيداع تلقائيا.
الحق في الحماية:
-يستفيد الموظف العام من حماية الادارة والدولة له في ممارسة مهامه وذلك ضد جميع التهديدات التي قد يتعرض لها وكذا الاهانات والشتم والقذف, واصلاح الضرر الذي قد يصبه من جراء ذلك.
-فالادارة تحل محل الموظف المعتدى عليه ولها الحق في اقامة الدعوى ضد كل من يعتدي عليه حتى أمام القضاء الجزائي .
ضمانات الموظف:
حرية الرأي مضمونة للموظف في حدود احترام واجب التحفظ المفروض عليه, كما له في الممارسة النقابية أو الانتماء الى الجمعيات دون أن يمسه أي تأثير بسبب ذلك .كما لا يؤثر انتماءه الحزبي على حياته المهنية و لا يجوز التمييز بين الموظفين بسبب آرائهم أو جنسهم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف من ظروفهم الشخصية أو الاجتماعية.
-وعلى الدولة و الادارة حماية الموظف مما قد يتعرض له من تهديد أو إهانة أو شتم أو قذف أو إعتداء من أي طبيعة كانت أثناء ممارسة وظيفته أو بسببها.
ويجب عليها ضمان تعويض لفائدته عن الضرر اللاحق به, والحلول محله لمتابعة الجاني و أن تتأسس كطرف مدني أما القضاء , وعلى الدولة أو الادارة أن تحل محله في الدعاوى المدنية والجزاءات التي يمكن أن تسلط عليه.
الحق في الحماية(م 31.30 الأمر06-03 المؤرخ في15/07/2006)
-يستفيد الموظف العام من حماية الادارة والدولة له في ممارسة مهامه وذلك ضد جميع التهديدات التي قد يتعرض لها وكذا الاهانات والشتم والقذف, واصلاح الضرر الذي قد يصبه من جراء ذلك.
-فالادارة تحل محل الموظف المعتدى عليه ولها الحق في اقامة الدعوى ضد كل من يعتدي عليه حتى أمام القضاء الجزائي .(م 30ف3المر06-03)
الحق النقابي(المادة35من الأمر 06-03)
يعتبر الحق في الانتماء والانخراط في إحدى النقابات المعترف بها قانونا من الحقوق الأساسية للموظف يمارسها في إطار التشريعات المنظمة للهيئات النقابية المعمول بها في الجزائر.
الحق في الاضراب: (م36من الأمر06-03)
يمتلك الموظف حق الاضراب عن العمل طبقا لما تسمح به التشريعات والتنظيمات المعمول بها وعادة ما يكون الاضراب في إطار ما تقرره النقابة المنخرط فيها.
الحق في العمل في ظروف تضمن الكرامة والصحة والسلامة البدنية(م 37):
-إذا كان الموظف ملزم بالعمل بجد وإخلاص , واحترام قواعد الانضباط و العمل على حسن الأداء الوظيفي فإنه من حقه أن تضمن له الادارة الظروف الملائمة للعمل والتي تحفظ كرامته وصحته وسلامته البدنية والمعنوية .
الحق في التكوين المستمر وتحسين المستوى(م 38):
من أجل تنمية قدراته , وتحسين أدائه وترقيته الى درجات أعلى في حياته الوظيفية فإن من حق الموظف السعي للحصول على تكوين مستمر والعمل على تحسين مستواه الثقافي والمهـــني , وذلك بالسماح له بالمشاركة في الدورات التكوينية ومتابعة الدراسة في حدود 04ساعات أسبوعيا وكذلك المشاركة في المسابقات والاختبارات من أجل الترقية الى درجات أعلى في الوظيفة.
إذا كان للموظف العام حقوق يتمتع بها بصفته هذه فإن عليه أيضا واجبات ينبغي عليه الالتزام بها وعدم الاخلال بها نذكرها كالتالي:
أولا/واجبات الموظف العام:
*1-الالتحاق بالوظيفة المعين بها وتنفيذ الصلاحيات الموكلة اليه.
-على الموظف المعين الالتحاق بمنصب عمله فإذا رفض ذلك تم الغاء قرار تعيينه(م27من المرسوم85/59) أما إذا التحق فعليه أداء المهام الوظيفية التي كلف بها وعليه القيام بعمله بنفسه لا أن يوكله إلى شخص آخر إلا إذا وجد نص يخول له ذلك, وعليه تنفيذ ما يوجه اليه من رؤسائه, فهو مكلف ببذل جهد وعناية الرجل الحريص الواعي وليس الرجل العادي كما أن عليه ألا يتجاوز عمله .(المادتين47.41 من الأمر06-03)
وعليه أيضا احترام مواعيد العمل المحددة في الوظيفة ولا يجوز له ترك منصبه إلا بإذن وعلم رؤسائه.
*2-المحافظة على كرامة الوظيفة:
كما للموظف كرامة فإن للوظيفة أيضا كرامة يجب عليه المحافظة عليها ولو خارج أوقات وأماكن العمل, وقد يتساءل البعض إن حياة الموظف الخاصة فهي ملك له, ولكن يؤثر أيضا على الوظيفة فإذا كان الموظف من حقه العيش بعيدا عن الوظيفة فإن معنى ذلك ليس وجود سد منيع يفصل بين حياته الوظيفية وحياته الشخصية فهذه الأخيرة تؤثر وتنعكس على الأولى ,فسلوك الموظف الشائن يجرح كرامة الوظيفة وأي عمل مستهجن يقوم به خارج الوظيفة سيعكس لا محالة عليها فيفقدها ثقة المواطن وبالتالي فهو مطالب باتباع السلوك الحسن الذي يرفع من مقام الوظيفة ولا يحط من شانها وقد جاء في المادة(42)من الأمر06-03 22)من المرسوم85-59 انه يجب على العمال أن يتجنبوا جميع الأفعال التي تتنافى والحرمة المرتبطة بمهامهم ولو كان ذلك خارج الخدمة.
*3-المحافظة على أسرار العمل:(المادة48 من الأمر06-03)
عن طريق الوظيفة العامة تتاح للموظف الفرص العديدة للاطلاع على أسرار كثيرة وخطيرة لم يكن بوسعه الاطلاع عليها لولا الوظيفة لذا يعتبر من واجب الموظف المحافظة على أسرار المهنة وعدم اطلاع الغير عليها أثناء ممارسة مهامه, ولا يعفى الموظف من واجب المحافظة على السر المهني إلا اذا كان القانون يجيز ذلك وبالتالي فهو مطالب باتباع السرية والكتمان حتى لا يعرض الوظيفة والادارة للمخاطر وذلك خدمة للمصلحة العامة وهذا ما نصت عليه المادة(48) من المر 06-03 وكذلك المادة( 22) من المرسوم85/59 قبلها.
*4-الالتزام بالطاعة للرؤساء:(المواد52.47.40من الأمر06-03)
على الموظف تنفيذ الأوامر الصادرة اليه من رؤسائه بكل دقة وأمانة في حدود القوانين والتنظيمات وهذا لدرء المسؤولية فيتحمل الرئيس المسؤولية عما ينتج عن تنفيذ أوامره,فالموظف يخضع أثناء ممارسته لمهامه للرئيس الاداري الذي يعلوه.
وبالنسبة لمسألة طاعة المرؤوس للرئيس فقد ظهرت هناك عدة اتجاهات:
أ/الرأي الأول:ويرى بأن واجب الطاعة يكون في حدود احترام القوانين لأن كل موظف مهما علا عليه احترام القانون وعدم مخالفته وهو ما ملزم كباقي الموظفين حتى ولو كانوا مرؤوسيه باحترام القانون ومبدأومبأ المشروعية ,لذلك فإنه إذا أمرامر الرئيس بالقيام بعمل غير مشروع فإن الموظف يكون في حل من تنفيذ هذا الأمر.فالطاعة واجبة مادامت الأوامر لا تخالف القانون واللوائح ومن أنصار هذا الرأي في الفقه الأستاذ"دوجي"
ب/الرأي الثاني /ضرورة الحفاظ على مبدأ السير مرفق بانتظام:ومقتضاه أن المرؤوس ينفذ أوامر الرئيس مهما كانت عدم الشرعية فالمرؤس مطالب بطاعة الرئيس مهما يكن من أمر ومن مؤيديه الفقيه اليوناني ستانبولس
ج/الرأي الثالث: وهو محاولة الحفاظ على الشرعية وفي نفس الوقت طاعة المرؤوس للرئيـــس ومفاد هذا الرأي أن الموظف إذا صدرت اليه أوامر من رئيسه ولاحظ أنها غير مشروعة فعليه أن ينبه الرئيس إلى ذلك فإذا ما أصٌر الرئيس فما عليه إلا تنفيذ أوامره, وتقع المسؤولية على الرئيس في هذه الحالة .
5-الجمع بين الوظيفة العامة والأعمال الأخرى:( المواد46.45.44.43 من الأمر06-03)
إن الوظيفة العامة تفرض على الموظف قيودا من بينها عدم الجمع بين الوظيفة والأعمال الأخرى كالتجارة أو الصناعة وهو ما أكدت عليه المادة(24)من المرسوم85/59 بالقول"يمنع أي عامل أن يمارس عملا خاصا مربحا" وكذلك المادة26منه حين نصت على أنه"يمنع أي عامل مهما يكن موقعه في السلم الاداري أن يمتلك داخل التراب الوطني أو خارجه مباشرة أو بواسطة شخص مسخر بأي صفة من الصفات مصالح أو خارجه مباشرة أو بواسطة شخص مسخر بأي صفة من الصفات مصالح أو أموالا في أية شركة أو مؤسسة صناعية أو تجارية أو زراعية, وإذا كان زوج أحد العمال يمارس مهنة أو عملا خاصا مربحا أو يجوز داخل التراب الوطني أو خارجه مصالح مالية أو صناعية أو تجارية وجب عليه أن يصرح بذلك حتى يمكن السلطة المختصة من اتخاذ التدابير الكفيلة بالمحافظة على مصالح الخدمة عند الاقتضاء" ولعل نصي هاتين المادتين تقتربان كثيرا من نصي المادتين15,14 من قانون الوظيف العمومي الصادر في02/06/1966 اللتين تمنعان على الموظف العام ممارسة أي وظيفة أخرى أو ممارسة الصناعة أوالتجارة إلى جانب الوظيفة سواء بصفته الشخصية أو بواسطة زوجه ,ولعــل ذلك يعود إلى:
1-الحفاظ على مصلحة المرفق أو الادارة التي يعمل بها الموظف ومنع انحراف الموظف من الارتباط بأي رابطة قد تؤثر على استقلالية المرفق.
2-محاربة البطالة ذلك أن الموظف الذي يشغل عدة وظائف أو مهن فإنه ينزعها من المواطنين الآخرين الذين ربما تكون بالنسبة لهم مصدر الرزق ولقمة العيش ,وعلى حد قول الفقيه فالين فإن الموظف إذا عمل عملا آخر فإنه ينزع لقمة العيش من فم العاطلين العاطليـــــــــــن
ولم يشذ الأمر 06-03 عن هذا الاتجاه عندما نص في المادة43 منه على أن يخصص الموظفون كل نشاطهم المهني للمهام التي أسندت إليهم ولا يمكنهم ممارسة نشاط مربح في إطار خاص مهما كان نوعه و إن كان قد سمح للموظفين بممارسة مهام التكوين أو التعليم أو البحث كنشاط ثانوي في إطار ما يسمح به القانون.
وإذا قام الموظف بإنتاج أعمال علمية, أو أدبية ,أو فنية فلا يمكنهم ذكر صفتهم أو رتبتهم الادارية بمناسبة نشر هذه العمال إلا بعد موافقة السلطة التي لها صلاحيات التعيين.
غير أن المشرع تدارك هذا المنع في المادة44 منه عندما نص على إمكانية الموظفين المنتمين الى أسلاك أساتذة التعليم العالي والباحثين وكذلك أسلاك الممارسين الطبيين المتخصصين ممارسة نشاط مربح خاص يوافق تخصصهم .
-كما نصت المادة45 من هذا الأمر على منع أي موظف مهما كانت وضعيته في السلم الاداري من إمتلاك داخل التراب الوطني أو خارجه مباشرة أو بواسطة شخص آخر بأي صفة كانت مصالح من طبيعتها أن تؤثر على استقرليته أو تشكل عائقا للقيام بمهمته بصفة عادية في مؤسسة تخضع لرقابة الادارة التي ينتمي اليها أو لها صلة مع هذه الادارة , وذلك تحت طائلة تعرضه للعقوبات التأديبية المنصوص عليها في هذا القانون الأساسي للوظيفة العامة.
- وإذا كان زوجه يمارس بصفة مهنية نشاطا خاصا مربحا وجب عللى الموظف التصريح بذلك للادارة التي ينتمي إليها لتتخذ الادارة ما يلزم من الاحتياطات الكفيلة بالمحافظة على المصلحة العامة وإن عدم التصريح يعد خطأ مهنيا يعرض صاحبه الى العقوبات المنصوص عليها في هذا الأمر (م 46) وعلى الخصوص المادة163 من هذا الأمر الخاصة بالعقوبات التأديبية عن الأخطاء المهنية.
السهر على حماية الوثائق الادارية وعلى أمنها(م49من الأمر06-03)
من واجب الموظف حماية الوثائق الادارية التي بحوزته من أي تلف ومن أي تبديد أو خروج بإعتبارها وثائق رسمية لا يمكن للغير الاطلاع عليها إلا في إطار القانون ويتعرض مرتكب الاخفاء أو التحويل الى عقوبات تأديبية دون المساس بالعقوبات الجزائية.
واجب الامتناع عن تلقي أو طلب أو إشتراط أو إستلام أي هبات : أو هدايا أو إمتيازات من أي نوع كان سواء كان ذلك بطريقة مباشرة أو بواسطة شخص آخر مقابل تأدية خدمة في إطار مهامه (م 54من الأمر06-03)وخالفة هذا الواجب قد تؤدي بصاحبها الى التعرض الى المتابعات الجزائية المنصوص عليها في قانون العقوبات ناهيك عن العقوبات التأديبية التي توقعها عليه الادارة المستخدمة.
اذا كانت الواجبات السابقة هي أهم الواجبات الملقاة على عاتق الموظف العام فإن التقصير فيها وفي المهنة يؤدي إلى مساءلته وتأديبه وتوقيع الجزاء عليه,غير أن ذلك يجب أن يحاط بضمانات تحميه من تعسف الادارة, وتؤدي إلى تطبيق مبدأ الشرعية وخضوع الجميع للقانون سواء الموظف أو الادارة.
المقصود بالجريمة التأديبية: (الأخطاء المهنيـة)
إن الجرائم التأديبية هي فعلا جرائم قائمة بذاتها ومحددة على سبيل الحصر قانونا وكل جريمة أو مخالفة تقابلها العقوبة أو الجزاء المناسب وقد قسم المشرع الأفعال التي يرتكبها الموظف وتشكل مخالفات أو أخطاء يجب مساءلته عنها إلى أربعة أقسام حسب نص المادة177من الأمرالقانون لاقم 06-03 المؤرخ في 15/07/2006.
1-أخطاء من الدرجة الأولى
2- أخطاء من الدرجة الثانية
3- أخطاء من الدرجة الثالثة
4- أخطاء من الدرجة الرابعة
وعادة ما تنص القوانين الأساسية أو القوانين الداخلية للإدارة عن هذه المخالفات وفي حالة عدم النص عليها فينبغي الرجوع إلى قانون الوظيف العمومي المؤرخ في 15/07/ وقد كان المرسوم رقم 85/59 2006 يحيلنا الى نصوص أخرى مثل القانون الأساسي العام للعامل المؤرخ في05/08/1978 والذي تضمن ذلك والمرسوم 82/302المؤرخ في11/09/1982 الذي تناول الأخطاء المهنية وعقوباتها , والعقوبات المناسشبة لكل مخلفة تتراوح بين الانذار والعزل من الوظيفة ويمكن اجمالها كالتالي حسب الأمرالقانون 06-03:
عقوبات *الدرجة الأولى:
-التنبيه
-الانذار(الكتابي)
-التوبيخ
* عقويات *الدرجة الثانية:
-الايقاف عن العمل من يوم إلى (03) أيام
* عقوبات *الدرجة الثالثة وهي أشد وأقســى:
--الايقاف عن العمل من (04أيام الى08أيام) وقد كانت في السابق عقوبة من الدرجة الثانية
-التنزيل من درجة الى درجتين
-النقل الاجباري
عقوبات *الدرجة الرابعة:
-التنزيل الى الرتبة السفلى مباشرة
-التسريح دون الاشعار المسبق ودون التعويضات
-وتكون الادارة المستخدمة مختصة بتوقيع عقوبات أخرى من مختلف الدرجات المنصوص عليها في المادة163أعلاه)أو عقوبات الدرجة الثانية توقع عقوبات الدرجة الأولى و الثانية بمقرر مسبب دون أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء أما الثالتة والرابعة فتكون بقرار مسبب بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء (مجلس التأديب) التي تنعقد لهذا الغرض..ورأي اللجنة ملزم للادارة بالنسبة لعقوبات الدرجة الثالثة(المادة165 وعلى مجلس التأديب أن يبت في القضية المطروحة عليه خلال 45يوما ابتداء ً من تاريخ إخطاره بالقضيـة.
الوقف عن العمل:
يوقف فورا كل موظف كان محل متابعات جزائية لا تسمح ببقائه ويمكن أن يستفيد خلال مدة لا تتجاوز 06أشهر إبتداءً من تاريخ التوقيف من الابقاء على جزء من الراتب لا يتعدى النصف ويستمر في تقاضي مجمل المنح العائلية وفي كل الأحوال لا تُسوى وضعيته الادارية إلا بعد أن يصبح الحكم المترتب على المتابعات الجزائية نهائيا(المادة(174من الأمر06القانون06-03 )
ويمكن للموظف الذي كان محل عقوبة تأديبية من الدرجة الثالثة أو الرابعة ان يقدم تظلما أمام لجنة الطعن المختصة في أجل أقصاه شهرا واحدا ابتداء من تاريخ تبليغ القرار و ويمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الأولى أو الثانية أن يطلب إعادة الاعتبار من السلطة التي لها صلاحية التعيين بعد سنة من تاريخ إتخاذ قرار العقوبة . وإذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة تكون إعادة الاعتبار بقوة القانون بعد مرور سنتين من تاريخ إتخاذ قرار العقوبة .
وفـي حالة إاعادة الاعتبار يمحى كل أثر للعقوبة من ملف المعني(المادة175من الأمر06القانون06-03)
و تصنف الخطاء المهنية دون المساس بتكييفها الجزائي كما يأتي (المادة177من الأمر06القانون06-03
*أخطاء من الدرجة الأولى: وتعتبر أخطاء من الدرجة الأولى كل إخلال بالانضباط العام يمكن ان يمس بالسير الحسن للمصالح (م178 الأمر06ق06-03)
*أخطاء من الدرجة الثانية: وتعتبر على وجه الخصوص أخطاء من الدرجة الثانية الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بمايأتي:
1-المساس سهوًا أو إهمالاً بأمن المستخدمين أو أملاك الادارة
2-الاخلال بالواجبات القانونية الأساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين 180-181 من الأمر06القانون06-03. كما سيأتي(المادة179من الأمر06القانون06-03)
أخطاء مهنية من الدرجة الثالثة: تعتبر أخطاء مهنية من الدرجة الثالثة وعلى وجه الخصوص الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بمايلي:
1-تحويل غير قانوني للوثائق الادارية
2-إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خلال تأدية مهامه.
3-رفض تنفيذ تعليمات السلطة الرئاسية في اطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول.
4-إفشاء الأسرار المهنية.
5-إستعمال تجهيزات أو أملاك الادارة لأغراض شخصية أو لأغراض خارجة عن المصلحة.
*أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة : تعتبر على وجه الخصوص أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة إذا قام الموظف بمايلي:
1-الاستفادة من امتيازات من أية طبيعة كانت يقدمها له شخص طبيعي او معنوي مقابل تأديته خدمة في اطار ممارسة وظيفته.
2-إرتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل.
3-التسبب عمداً في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات و أملاك المؤسسة أو الادارة العمومية التي من شأنها الاخلال بالسير الحسن للمصلحة .
4-إتلاف وثائق إدارية قصد الاساءة الى السير الحسن للمصلحة.
5-تزوير الشهادات والمؤهلات أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية
-6الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر غير تلك المنصوص عليها في المادتين 43. 44 من هذا القانون وهي تتعلق بالتفرغ للوظيفة وعدم ممارسة أي نشاط مربح إلا ممارسة نشاط ثانوي في المجال الثقافي أو العلمي بإستثناء أساتذة التعليم العالي والباحثين و أسلاك الممارسين الطبيين المتخصصين الذين يمكنهم ممارسة نشاط مربح خاص يوافق تخصصهم(المادة181من الأمر06القانون06-03 المؤرخ في 15/07/2006) ويلاحظ أن القوانين الأساسية الخاصة عادة ما تنص على مختلف الأخطاء المهنية و أن الأخطاء المهنية المنصوص عليها في المواد من 178 الى 181 تؤدي الى تطبيق العقوبات التأديبية من نفس الدرجة كما هو منصوص عليه في المادة 163 من هذا القانون.
ضمانات الموظف
إن للموظف المحال على اللجنة المتساوية الأعضاء ضمانات وحقوق لابد من احترامها وإلا كانت قرارات الادارة معرضة للإلغاء وهي:
1-الحق في الاطلاع على ملفه الشخصي وجميع الوثائق التي يتضمنها والتهمة المنسوبة اليه وذلك في أجل 15يوما ليتمكن من تحضير دفاعه(المادة167 من الأمر06القانون06-03)
2-الحق في الاستعانة بمدافع عنه يختاره شخصيا وعليه المثول شخصيا أما المجلس التأديبي إلا إذا حالت دون ذلك قوة قاهرة.
3-الحق في تقديم دفاعه أو ملاحظاته الشفهية أو المكتوبة(م 168 أمرقانون 06-03)
-الحق في طلب حضور شهود للإدلاء بأقوالهم أمام اللجنة المتساوية الأعضاء
ويلاحظ أن السلطة التي تملك حق التعيين بإمكانها أن توقف الموظف المحال على التأديب عن العمل إلى حين الفصل في حالته وهذا كإجراء وقائي يتخذ في حالات الأخطاء الجسيمة التي يمكن أن تؤدي الى عقوبة من الدرجة الرابعة ولا أثر له على القرار النهائي الذي يتخذ فيما بعد (المادة173 من أمر06قانون06-03 اذا تعرض الموظف لمتابعات جزائية يوقف فورا(م 174من أمرقانون 06-03)
الخـروج من الخدمة(انتهاء علاقة العمل)
تنتهي علاقة العمل بين الموظف والادارة إما:
1-بالاستقالة: التي تعد حقا معترفا به لكل موظف يرغب في انهاء علاقة العمل(م 217من الأمر06القانون06-03)حيث يرسل ملف الموظف إلى السلطة التي تملك التعيين ويبقى ملزما بتأدية واجباته الوظيفية حتى صدور قرارها.(م 219من الأمرقانون 06-03)
ولا يكون للاستقالة أي مفعول إلاالا اذا تم قبولها من طرف سلطة التعيين التي عليها أن تبث فيها خلال شهرين ابتداءً من تاريخ ايداع الطلب ويسري تاريخ الاستقالة من التاريخ الذي تحدده هذه السلطة.
-إن قبول الاستقالة يجعلها أمرا لا رجعة فيه. الفقرة الأخيرة من المادة219 من الأمر06القانون06-03
-في حالة عدم الرد بعد انتهاء أجل الشهرين يمكن للمعني التوجه إلى لجنة الموظفين التي تبث في طلب الاستقالة باعطاء رأي بالموافقة خلال الشهرين الذين يليان رفع العريضة اليها وتقوم بارسال هذا الرأي إلى السلطة التي تملك حق التعيين(م 219من الأمر06القانون06-03) غير أنه يمكن لسلطة التعيين أن تؤجل قبول الاستقالة إلى ما بعد ذلك ولمدة02)شهرين من تاريخ انقضاء الأجل الأول وبذلك تصبح الاستقالة فعلية.
وكل توقف عن العمل من طرف الموظف مخالفة للقانون يترتب عنه العزل بسبب ترك المنصب(حسب مفهوم المادة184 من الأمرالقانون 06-03)
اضافة إلى الاستقالة وهي قطع علاقة العمل اراديا من طرف الموظف فإنه يمكن للادارة .
2-تسريحه من العمل في حالة عدم الكفاءة أو في حالة ارتكابه خطأ مهنيا يستوجب عقوبة تأديبية ويمكنه الحصول على تعويضات مع تسريحه.
3-ويمكن كذلك احالة الموظف على الاستيداع إذا لم يتمكن من ممارسة وظيفته وفقا لشروط قانونية محددة مثل مواصلة الدراسة أو موافقة زوجه أو ولده للعلاج أو اصطحاب الأزواج للعمل في الخارج لدى الممثليات الجزائرية (السفارات,القنصليات)أو الهيئات الدولية (المواد 145-146-147-148-149 من الأمر06القانون06-03)
ويعاد إدماج الموظفين الذين هم في حالة استيداع إلى وظائفهم وأسلاكهم ومناصبهم الأصلية بعد انتهاء مدة الاحالة على الاستيداع (المادة152من الأمر06القانون06-03.
4-العـزل وهو الحالة الأخطر بالنسبة للموظف وهي عادة عقوبة جسيمة. وإذا تغيب أيضا لمدة 15يوما متتالية على الأقل دون مبرر مقبول تتخذ السلطة الادارية التي لها صلاحية التعيين قرار العزل بسبب إهمال المنصب بعد الاعذار (المادة184من الأمرالقانون 06-03)
-و لا يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية (185من الأمر06القانون06-03)
تمهيـــــد:
لقد طبقت الدولة الجزائرية بعد الاستقلال النظام الفرنسي للوظيفة العامة والمتمثل في القانون الصادر في 19/أكتوبر 1946 وهو قانون موحد بمختلف الوظائف ، ووردت عليه بعض التعديلات التي تطلبها التطبيق العملي ذلك أن بعض الوظائف لم تكن مفتوحة للجزائريين قبل الاستقلال وإن كان القانون الأساسي للوظيفة العمومية الصادر فيما بعد بتاريخ 4/فيفري1959 الذي اlتد تطبيقه إلى الجزائر بموجب المرسوم الصادر في 2أوت 1960 ، قد وضع بعض النصوص التي من شأنها تسيير التحاق المواطنين الجزائريين بالوظيفة العامة . وقد استمر العمل بهذا النظام حتى الاستقلال .-وبعيد الاستقلال ألفيت على كامل الحكومة الجديدة أعباء هائلة من بينها تحقيق إصلاح إداري في الدولة الفنية فعمدت هذه الأخيرة في البداية إلى توظيف عدد محدد من الشباب حديثي الخبرة وذلك على وجه السرعة وكان عليهم حل المشاكل المعقدة التي تعتبر من سلك الوظيف العمومي فاضطروا إلى تطبيق التشريعات الفرنسية مما أدى إلى تفش الظاهرة البيروقراطية في الوظيفة العامة .
-وقد اتضح هذا الأمر أكثر بعد وضوح نية الدولة تدخلها في كل ميادين النشاط وتبينها للنظام الاشتراكي مما استوجب ضرورة البحث عن تنظيم جديد وشامل لنظام الوظيف العمومي ،فقامت الحكومة ابتداء من شهر سبتمبر 1965 بتشكيل لجنة وطنية لوضع قانون جديد للوظيفة العامة ، فأعدت هذه الأخيرة مشروعا تم عرضه على مختلف الوزارات وهيئات حزب ج ت و –في جانفي 1966 ثم طرح على مجلس الوزراء في شهر أفريل 1966 وناقشه مجلس الثورة في شهر ماي 1966 ليخرج إلى حيز الوجود ويصدر في 2/جوان1966 بموجب الأمر 66/133.
وتميز هذا القانون بوضعه لمبادىء عامة وقواعد أساسية للوظيفة العامة في مختلف الإدارات والهيئات العمومية مع تركه حرية تحديد التطبيق بالنسبة لكل مجموعة وظيفية (سلك) على أن لا يتعارض ذلك مع النظام للوظيفة في الدولة .وصدرت تطبيقا له عدة نصوص تنظم القوانين الأساسية لمختلف الأسلاك الإدارية .
المرحلة الثانية :
واستمر العمل بهذا القانون والنصوص التطبيقية التابعة له إلى غاية 5 أوت 1978 حيث صدر القانون الأساسي العام للعامل الذي حاول توحيد المبادىء العامة السارية نظام الوظيفة العامة وقانون العمل بحيث يكون جميع الموظفين والعمال أجراء وأعوان للدولة يخضعون لنفس القانون وفقا للاتجاه الاشتراكي الذي تبنته الجزائر آنذاك ،مع وضع نصوص تطبيقية خاصة بكل سلك . وثم إخضاع جميع العاملين بالجزائر سواء كانونا في الإدارات العمومية أو الشركات أو الهيئات الأخرى إلى قانون عام أساسي واحد
المرحلة الحالية :
-في 23 مارس1985 اتجهت الجزائر إلى الأخذ بنظام الوظيفة العامة المستقل عن قانون العمل وأخضعت له عمال وموظفي الإدارات العمومية والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري مبتعدة بذلك شيئا فشيئا عن النظام الموحد لفئات العمال الذي تضمنه القانون الأساسي العام للعامل الصادر في5 أوت 1978...
ويعتبر هذا القانون ( المرسوم ) آخر ما صدر بشأن نظام الوظيفة العامة والمطبق حاليا على أسلاك الموظفين العموميين بمختلف فئاتهم.
مفهوم الموظف العام في الجزائر:
نظرا للأهمية النظرية و العملية التي تكتسبها عملية تحديد مفهوم عون الدولة أو الموظف العام فإن ذلك يستدعي التطرق لهذا المفهوم وبيان عناصره والأسس التي يقوم عليها والعلاقة التي تربط الموظف بالإدارة التي ينتمي إليها .
أولا: مفهــوم الموظــــف العــام
بعكس التشريع الذي لم يولي عناية خاصة لتعريف الموظف العام وتحديد ماهيته فإن الفقه والقضاء المقارنين عرفا عدة تعاريف للموظف العام .
1/التعاريف الفقهية للموظف العام:
-في فرنسا
أ-ذهب روجي قريغوار Roger Grégoire وهو مدير سابق للوظيف العمومي بفرنسا- للقول بأن الموظف العام هو كل فرد يحصل على مرتب تلتزم الخزانة العامة بدفعه له مباشرة
(Roger Grégoire :la Fonction publique)
Librairie .A. colin paris 1964. p.05-11-12) )
غير أن هذا لا يصمد أمام الانتقادات الكثيرة التي وجهت له ذلك أنه يوجد بين الأعوان من لا يتقاضى راتبا كما هو الحال مع رؤساء البلديات ،كما يمكن ملاحظة أن النواب في المجالس النيابية يتقاضون رواتب كبيرة من الخزينة ولا يمكن اعتبارهم موظفين عموميين .
-ب- رأي العميد " دوجي ": لقد عرف الفقيه دوجي الموظف العام بأنه "كل عامل يساهم بطريقة دائمة ورعاية في تسيير مرفق عام أيا كانت طبيعة الأعمال التي يقومبها " وقد حاول أيضا التمييز بينه وبين العامل بقوله " إن العامل هومن يساهم في أعمال لاتدخل في المهام الإجبارية للدولة "
( أورده ريني دافيد: René David. P20))-
وبالنسبة للفقيه فان معيار التمييز بين الموظف العام والعامل هو ما إذا كان الشخص يعمل في المهام الإجبارية للدولة أم لا. وعلى هذا الأساس فإن مفهوم الموظف العام متغير وغير ثابت ويختلف باختلاف المرفق الذي يعمل به الشخص.
النقد: لقد وجه لهذا التعريف نقذ يتمثل في كونه لا يفرق بين المرافق الإدارية والمرافق الصناعية التجارية –أو تلك التي تدار عن طريق عقد الالتزام والذين هم في الحقيقة عمال أجراء وليسوا موظفين
2/ في مصر:
-أ- عرف الأستاذ محمد حامد الجمل الموظف العام :بأنه " كل فرد يلحق بإدارة قانونية بصفة غير عريضية بعمل دائم في خدمة مرفق يديره شخص من أشخاص القانون العام بالطريق المباشر."وأضاف الأستاذ : أنه حتى يعد الشخص موظفا عاما يجب أن تتوفر فيه الشروط التالية :
-1- صدور أداة قانونية بتعيين شخص طبيعي
-2- أن يعمل في مرفق عام
-3-أن يكون هذا المرفق العام مدارا من طرف شخص من أشخاص القانون العام وبالطريق المباشر
-4-أن يعمل في عمل دائم وبصفة غير عارضة .
تعريـــف الفقيه: فؤاد مهنا: يرى هذا الفقيه أن الموظفين العموميين هم الأشخاص الذين يعهد إليهم بعمل دائم في خدمة المرافق التي تدار بطريق مباشر بواسطة السلطات الإدارية المركزية والمحلية أو المرفقية (محمد فؤاد مهنا مبادىء القانون الإداري .مؤسسة شباب الجامعة 1973 ص513) ويشترط الفقيه لاعتبار الشخص موظفا عاما:
-1-أن يشغل عملا دائما
-2-أن يعمل في خدمة مرفق عام تديره سلطة إدارية .
يلاحظ أن هذا التعريف يقترب كثيرا مع الرأي السابق للفقيه محمد حامد الجمل من حيث المضمون ويتفق الإثنان مع الرأي الراجح فقها وقضاء لتعريف الموظف العام
3-في الجزائر:
تعد الدراسات المتعلقة بالوظيفة العامة في الجزائر على عدد الأصابع ذلك أنه لا يمكن العثور بيسر على تعريف فقهي للموظف العام باستثناء بعض الدراسات القليلة للأساتذة .
-1مسيوم صبيح (الوظيفة العامة في الجزائر) Fonction publique)La-(
-2-رميلي عبد الرحمان ( المؤسسات الإدارية الجزائرية )
-3جورح فلاكوس(المؤسسات الإدارية و الإقتصادية في الجزائر)
-4 محيو أحمد( دروس في المؤسسات الإدارية )
رأي أ. ميسوم صبيبح:
يعرف الأستاذ ميسوم صبيح الموظف العام بالقول :"يضمن سيرالإدارة أعوان لهم أنظمة قانونية مختلفة ولا يخضع منهم للقانون العام للوظيف العمومي سوى أولئك الذين لهم صفة الموظف ." ولا يعرف بهذه الصفة إلا الأشخاص الذين رسموا بعد تعيينهم في مناصب دائمة وثبتوا فيها نهائيا .
(Voir Missoum Sebih:La Fonction publique. Librairie hachette
-Paris 1968.P13)
-ب- تعريف .أ رميلي :
يرى الاستاذ بأن الأعوان العموميين "هم الأشخاص الذين ارتبطوا بالإدارة بموجب عمل قانوني وحيد الطرف أعدته الإدارة لأجلهم وحددت فيه حقوقهم وواجباتهم ودون أن يشاركوا مباشرة ولابصفتهم الشخصية في إعداده."
(Remili Abd.Rahmane:Les institutions Administratives Algériennes /Sned.2ed .P192)
-جـ-تعريف .أ جورج فلاكوس:
يعرف أ. جورج فلاكوس الموظفين العموميين بالقول "أعوان الإدارة ليسوا جميعا موظفين ولا يتمتع بصفة الموظفين العموميين منهم سوى الذين عينوا وثبتوا في مناصب دائمة .
(Georges Vlachos:institutions Adves et économiques Algériennes/P238)
التعاريف القضائية :
لقد لعب مجلس الدولة الفرنسية دورا هاما في تطوير قواعد القانون الإداري وكان له الفضل في تحديد مفهوم الموظف العام لكونه حرص على إيجاد معيار للتمييز بين الموظف العام وغيره من العاملين في القطاعات المختلفة للدولة حيث عرّفه في عدة مناسبات بأنه" الشخص الذي تناط به وظيفة دائمة في هيئة من هيئات المرافق العامة.
وهذا التعريف هو نفس التعريف الذي ظهر في قانون الوظيف العمومي الفرنسي سواء الصادر سنة 1945 أو ذلك الصادر سنة 1959 وركز مجلس الدولة في تعريفه على عنصرين حتى يمكن باعتبار الشخص موظفا عاما.
أ-إستمرارية الوظيفة ودوامها
ب- الإندماج في التسلسل الهرمي لإحدى هيئات الإدارة أو أحد المرافق العامة الإدارية .
-أما في القضاء ا لمصري فقد وضعت المحكمة العليا الإدارية تعريفا للموظف العام بالقول "هو من يعهد إليه بعمل دائم في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو أحد أشخاص القانون العام الأخرى عن طريق شغله منصبا يدخل في التنظيم الإداري لذلك المرفق
(أورده الأستاذ فؤاد مهنا في كتابه ص153 وما بعدها).
واشترطت المحكمة لإعتبار الشخص موظف عاما شروطا ثلاثة هي :
أ-المساهمة بالعمل بمرفق عام تديره سلطة إدارية مركزية أومحلية أو مرفقية .
-ب-أن تكون المساهمة بصفة دائمة أي أن تكون الوظيفة دائمة .
جـ-أن يكون شغل الوظيفة قد تم عن طريق التعيين.
وعلى مستوىالقضاء الجزائري:
لم يهتم القضاء الجزائري كثيرا بوضع تعاريف للموظف العام واعتمد في بعض الأحيان إلى التمييز بين الأعوان العموميين على أساس المعايير التي وضعها المشرع
-أنظر قضية بن زكري. المنشورة بالمجلة الجزائرية للعلوم القانونية عدد3 لسنة 1966
حيث وضع تمييزا بين الموظف الدائم والعون المتقاعد
-وانظر كذلك قضية حجوطي عبد القادر. المنشورة أيضا بالمجلة الجزائرية للعلوم القانونية . عدد2 لسنة 1968-ص 556.
وعلى العموم فإن القضاء الإداري الجزائري يعتبر كل العاملين في جهاز الدولة ( الإدارة المركزية) أو الهيئات المحلية بلديات وولايات أو هيئات عمومية ذات طابع إداري موظفين عموميين ويقبل النظر في المنازعات المتعلقة بمسارهم المهني.
التعاريف التشريعية (القانونية )للموظف العام:
ظهر الاختلاف جليا بين المشرعين في وضع تعريف للموظف العام بل أن الاختلاف كان حتى داخل البلد الواحد حسب النصوص التي تناولت هذا الموضوع مع العلم أن ما و ضعه التشريع لا يعدو أن يكون تحديدا للعناصر التي ينبغي توافرها في الشخص حتى يمكن اعتباره موظفا عاما.
أ-فلقد جاء في القانون الخاص بموظفي الدولة الفرنسية المؤرخ في 19/10/1996المادة الأولى "يسري على الأشخاص الذين يعينون في وظيفة دائمة ويشغلون إحدى درجات السلم الرئاسي في إحدى الهيئات بالإدارة المركزية أوفي المرافق القائمة على الأموال العامة أو المؤسسات العامة "
وقد كان القانون السابق عليه المؤرخ في14/9/1941 اقتصر على ذكر طوائف وفئات العاملين الذين يمكن اعتبارهم موظفين عموميين وكرر القانون الصادر في 4فيفري 1952،ما ورد من تعداد في قانون سنة 1946.
أما القانون المصري:
فقد عرّفه في القانون رقم 46 الصادر سنة 1964 بأنه "يعتبر عاملا في تطبيق أحكام هذا القانون كل من يعين في إحدى الوظائف الدائمة أو المؤقتة بقرار من السلطة المختصة "(أورد أ.سليمان الطماوي في كتابه مبادىء القانون الإداري ج/2 ص282، أنظر كذلك
الأستاذ حامد الجمل المرجع السابق ص141)
أما القانون رقم 210/الصادر سنة 1951 فقد عرّفه في المادة الأولى كما يلي" يعتبر موظفا عاما في تطبيق أحكام هذا القانون كل من يعين في إحدى الوظائف الداخلة في الهيئة بمقتضى مرسوم أو أمر جمهوري (رئاسي)أو قرار من مجلس الوزراء أومن وزير أومن أي هيئة أخرى تملك سلطة التعيين قانونا"(نفس المرجعين السابقين)
-ويمكن ملاحظة أن المشرع المصري اكتفى بتحديد نطاق تطبيق القانون العام للوظيف العمومي دون التطرق إلى تحديد ماهية الموظف العام ،لكن من السهل استخلاص العناصر الأساسية لذلك من خلال النصوص الثلاثة السابقة للقول "أن الموظف العام هو كل من يعين من طرف سلطة مختصة في وظيفة من الوظائف المحددة مسبقا من طرف المشرع" (أنظر نفس المرجع السابق).
أما المشرع الجزائري:
فإنه لم يكن أكثر إفصاحا من سابقيه في تعريف الموظف العام ذلك أن المشرع الدستوري لم يتعرض صراحة إلى مثل هذا التعريف سواء في الدستور 1963ولافي الدساتير اللاحقة باستثاء ما ورد من إشارات تتعلق بحقوقه أو واجباته ،وقد جاء في المادة54 من دستور 1963 أن رئيس الجمهورية يعين الموظفين في جميع المناصب المدنية والعسكرية ،وقد حاول مثياق الجزائر الصادر سنة 1964 إعطاء مدلول للموظف العام يغلب عليه الطابع الإيديولوجي للدولة آنذاك حيث جاء في صفحته117 "إن الموظف أداة الدولة ويجب أن يصير خادم الجماهير الكادحة وإصلاح النصوص ،يجب أن يصحب بإعادة تربية سياسية تجعل من موظف الدولة صلة مع الجماهير وليس سلطة فوقها"
-وقد اكتفى دستور سنة 1976 والميثاق الوطني الصادر في نفس السنة بالاشارة العابرة للموظفين بالقول "يتحتم على أعوان الدولة وخاصة ممثلي السلطة أن يكونوا في مقدمة من يتصدى للدفاع عن القانون وأن يقوموا بوظائفهم في إطار الاحترام الصارم لحقوق المواطنين ومصالح الدولة ..."
وغني عن البيان أن هذا الكلام الوارد في الميثاق الوطني هو كلام عام وشامل لا يتعلق بالموظف العام وإنما بكل العاملين في الدولة .
-وجاء في المادة 37 من دستور 76 وعلى أعوان الدولة أن يأخذوا بعين الاعتبار مصالح الشعب والمنفعة العامة ولم يظهر اهتمام المشرع الدستوري بهذا الموضوع في دستور 1989 الأصلي أو المعدل سنة 1995 .
-أما المشرع المدني ورغم بعده النسبي عن الموضوع فقد جاء في مادته 129"لايكون الموظفون والعمال العموميون مسؤولين شخصيا عن أعمالهم التي أضرت بالغير إذا قاموا لها تنفيذا لأوامر صدرت إليهم من رئيس متى كانت إطاعة هذه الأوامر واجبة عليهم". وواضح أن هذه المادة لاتعطي تعريفا محددا للموظف العام بل تتناول الموظفين والأعوان بصفة عامة .
-وإذا كان هذا هو الوضع بالنسبة للمشرع المدني فإن المشرع الجنائي لقد تناول موضوع الموظف العام و اقترب كثيرا من تحديد مدلول عون الدولة حيث جاء في المادة 22/3 من الأمر 75/47 الصادر في17/06/1975 المعدل لقانون العقوبات "يعتبر شبيها بالموظف في نظر قانون العقوبات كل شخص تحت عنوان تسميته وفي نطاق أي إجراء مايتولى ، ولو مؤقتا وظيفة أو وكالة بأجر أو بدون أجر ويسهم بهذه الصفة في خذمة الدولة أو الإدارات أو الجماعات المحلية أو المؤسسات العمومية أو الاشتراكية أو المؤسسات ذات الاقتصاد المختلط أو الهيئات المصرفية أو الوحدات المسيرة للإنتاج الصناعي أو الفلاحي أو في هيئة القانون الخاص تتعهد بإدراة مرفق عام.
- ويتجلى أن هذا التعريف صالح لعون الدولة بصفة عامة ولكن للموظف العام رغم أن هذه المادة كانت تعديلا للمادة 149 من نفس القانون وهو ما يعني تبني المشرع الجنائي لمفهوم واسع جدا لعون الدولة و اعتبر المشرع الصفة الوظيفية ظرفا مشددا.
-أما الأمر 66/133 المؤرخ في 2/جوان1966 المقتضى بقانون الوظيف العمومي فقد اعتبر في مادته الأولى على أنه" يعتبر موظفون الأشخاص المعينون في وظيفة دائمة الذين رسموا في درجة التسلسل وفي الدورات المركزية السابقة للدولة والمصالح الخارجية لهذه الإدارات والجماعات المحلية و كذلك المؤسسات و الهيئات العمومية حسب كيفيات تحدد بمرسوم .
و يمكن تحليل العناصر الواردة في هذا التعريف لاعتبار الشخص موظفا عاما من خلال المرسوم 85/59 الصادر في 23 مارس 1985 و المتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية الذي تضمنت مادته (2 ) طائفة الموظفين الخاضعين له بالقول: "يشتمل القطاع الذي تعمل فيه المؤسسات والإدارات العمومية على المصالح التابعة للدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري التابعة لها ومصالح المجلس الشعبي الوطني والمجلس الأعلى للمحاسبة،وتتبع هذا القطاع أيضا الهيئات العمومية التي تخضع لقواعد المحاسبة العمومية "
أما الأمر 06 ـ 03 المؤرخ في 15/07/ جويلية 2006 و المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فقد جعل الوظيفة الدائمة شرطا لاعتبار الشخص موظفا عاما وذلك، بالإضافة إلى تحديده المجالات التي يشتغل فيها الموظف العام و هي المؤسسات و الإدارات العمومية كما نص عليها في المادة 04 منه .المشار اليها أعلاه.
ذلك الدولة و المصالح عير الممركزة التابعة لها و الجماعات الإقليمية و المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري و المؤسسات ذات الطابع العلمي و الثقافي و المهني و المؤسسات العمومية ذات الطابع العلمي و التكنولوجي و كل مؤسسة عمومية يمكن أن الأشخاص الموظفين في إطار المادة19 وهم الذين يشغلون مناصب في نشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسسات والإدارات العمومية عن طريق التعاقد.يخضع مستخدموها لأحكام هذا القانون الاساسي "
و كذلك الموظفين على أساس المادة 20 أي الذين يوظفون بصفة استثنائية في مناصب شغل مخصصة للموظفين الدائمين في الحالات التالية:
-في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك جديد للموظفين.
-أو لتعويض الشعور المؤقت لمناصب شغل.
- وكذلك الأشخاص الذين تم توظيفهم كأعوان متعاقدين في إطار التكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا غير أولئك المنصوص عليهم في المادتين 19و20 المذكورتين أعلاه.
-ولم تترك الفقرة الأخيرة من المادة 22 من هذا القانون مجالا للاجتهاد فقد نصت على انه " لا يخول شغل هذه المناصب الحق في اكتساب صفة الموظف أو الحق في الإدماج في رتبة من رتب الوظيفة العمومية".
و أمام هذا الوضع فإنه يمكن تحيدي العناصر أو الخصائص العامة لإعتبار فقد نص على مفهوم الموظف العام في المادة الرابعة منه بالقول : " يعتبر موظفا كل عون عبن في وظيفة عمومية دائمة و رسم في رتبة في السلم الإداري ... "
و هكذا يتجلى أن القانون الأخير قد حدد العناصر أو الخصائص العامة لاعتبار الشخص موظفا عاما ، مما يجدر بنا التطرق إليها كالتالي :
الشروط القانونية لاعتبار الشخص موظفا عاما وذلك كما يلي :
الشروط الواجب توافرها في الشخص لاعتباره موظفا عاما
الشرط الأول : العمل في وظيفة دائمة : و المقصود بالوظيفة هنا هو التحاق الشخص بعمل أو منصب دائم أي العمل على سبيل الدوام و الاستقرار في خدمة مرفق عام تديره الدولة أو الجماعات المحلية أو الهيئات العامة ذات الطابع الإداري ، و الوظيفة الدائمة هي تلك التي لا تنتهي بخروج الشخص المعين فيها منها ، لأنه قد يكون تكليف شخص ما بمهمة مؤقتة لتأدية وظيفة ما . فالمهمة هنا مؤقتة لكن الوظيفة دائمة ، و هو ما أشار إليه قانون الوظيف العمومي الفرنسي الصادر سنة في (04/02/1959) في مادته الأولى و كذلك المادة الأولى من قانون الوظيف العمومي الجزائري الصادر سنة 1966 بالقول :" يعتبر موظفون الأشخاص المعينون في وظيفة دائمة ..." و غني عن البيان أن الوظيفة الدائمة لا يمكن شغلها إلا بموجب قرار تعيين صادر عن السلطة الإدارية المختصة و إلا كان الشخص الشاغل لها دون هذا القــرار مغتصبا للوظيفة و منتحلا للصفة .
و يكفي صدور قرار بتعيين شخص في وظيفة ما للقول بأنه موظف عام بل ينبغي قبوله و الالتحاق بها حتى لا يجبر الشخص على شغل وظيفة ما و هو الرأي الذي يتفق عليه أغلب الفقه و القضاء و هو ما أكده أيضا نص المادة 26 من الأمر رقم 66/133 عندما أوجبت على كل شخص أو موظف يستفيد من أي تعيين أن يلتحق بالوظيفة المخصصة له و أن رفضه لذلك يؤدي إلى إلغاء قرار تعيينه .
أما الأمر 06-03 المؤرخ في 15جويلية2006 و المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فبالاضافة الى تحديده المجالات التي يشتغل فيها الموظف العام وهي المؤسسات والادارات العمومية كما نص عليها في المادة02 بقوله"يقصد بالمؤسسات والادارات العمومية : المؤسسات العمومية والادارات المركزية في الدولة والمصالح غير الممركزة التابعة لها والجماعات الاقليمية والمؤسسات العمومية
إن دائميةقائمة الوظيفة تنصب على عنصرين :
1 ـ الأول و يتعلق بالوظيفة و العبرة في دائميتها
2 ـ و الثاني و يتعلق بالموظف الذي يشغلها أي أن لا يكون شغله لها بصفة عارضة ذلك أن الدائمية لا تنصرف إلى كيفية أداء الموظف لعمله الأمر تنظمه القوانين و اللوائح و قد يكون العمل يوميا . أو لبضعة أيام من الأسبوع أو في شهور معينة من السنة كما هو الحال بالنسبة لوظيفة التدريس ( رجال الشرطة ، موظفو المستشفيات) فالعبرة هي بدائمية الوظيفة في مجموعها
الشرط الثاني:
- اما في الأمر 06-03 المؤرخ في 15/07/2006 المتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية فقد اعتبر الوظيفة الدائمة شرطا لاعتبار الشخص موظفا عاما و ذلك بالنص عليها في المادة 04 منه المشار إليها أعلاه وكنتيجة لهذا المنطق فقد استثنى هذا القانون بعض الفئات من العاملين في الإدارات و المؤسسات العمومية من صفة الموظف لكونهم غير دائمين كما هو الحال بالنسبة للأشخاص اللذين يتم توظيفهم في إطار المواد 19/20/21 من القانون
ذلك أن الأشخاص الموظفين في إطار المادة 19 و هم اللذين يشغلون مناصب في نشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسسات و الإدارات العمومية عن طريق التعاقد .
- كذلك الموظفين على أساس المادة (20) أي اللذين يوظفون بصفة استثنائية في مناصب شغل مخصصة للموظفين الدائمين في الحالات التالية :
- في انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك جديد للموظفين
- تعويض الشعور المؤقت لمناصب الشغل
- و كذلك الأشخاص اللذين تم توظيفهم كأعوان متعاقدين في اطآر التكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا غير أولئك المنصوص عليهم في المادتين 19 و 20 المذكورة أعلاه
- ولم تترك الفقرة الأخيرة من المادة 22 من هذا القانون مجالا للاجتهاد فقد نصت على انه "لا يخول شغل هذه الناصب الحق في اكتساب صفة الموظف أو الحق في الدماج في رتبة من رتب الوظيفة العمومية " .
أن يكون الشخص قد صدر قرار بتعيينه :حتى يمكن اعتبار الشخص موظفا عاما فينبغي أن يكون احتلاله أو شغله لمنصب وظيفي في مرفق علم تديره الدولة أو إحدى الجماعات المحلية أو الهيئات العمومية ذات الطابع الإداري مستندا لقرار إداري صادر عن الجهة الإدارية المختصة وفقا للشروط التي يحددها القانون .
ذلك أنه لا يكفي لاعتبار الشخص موظفا عاما استيفاؤه لشروط التعيين في الوظيفة و نجاحه في الامتحان أو المسابقة المقررة لها ثم ترشيحه للعمل في وظيفة بل لا بد من :
1 ـ صدور قرار تعيينه : و أن يكون هذا القرار صادرا عن سلطة إدارية مختصة .( وو هو ما تضمنته المادةالمادة 04 من الأمر 06-03 المؤرخ في 15جويلية /07/2006 )06-03
2 ـ أن يقضي الشخص فترة التربص بنجاح و تثبيته في إحدى الدرجات الوظيفية الموجودة في الإدارة التي عين بها . ( المواد: : 83. -84. -85. -86 وو كذلك المادة 04 المشار إليهاأعلاهمن هذا الأمر)
و بالتالي فإن الموظف الفعلي و مغتصب الوظيفة لا يعد أي منهما موظف عام.
الموظف الفعلي : يعتبر موظفا فعليا :
ـ الشخص الذي صدر قرار غير سليم بتعيينه أو لم يصدر أي قرار لتعينه على الإطلاق
مثل حالة : رئيس إحدى الكليات التي تم فيها التعيين بالانتخاب ثم يتضح فيما بعد أن الانتخاب غير سليم .
ـ موظف صدر قرار بتعيينه ثم تبين فيما بعد عدم توفر الشروط القانونية لتوليه أو الوظيفة فتقوم الإدارة بسحب قرار التعيين
- الموظف يصل إلى سن التقاعد و مع ذلك يستمر في ممارسة الوظيفة .
ـ موظف لم يصدر إليه أي تفويض من رئيسه لممـــارسة اختصاص معين و مع ذلك يمارسه أو كان قرار التفويض قرارا غير سليم .
ـ حالة الظروف الاستثنائية (غير العادية ) مثل حالة الثورات حين يستولي الثوار على السلطة مؤقتا و يعينون بعض الموظفين أو حالة الحرب حيث يقوم بعض الأشخاص بتسيير الشؤون العامة و الإدارات لعدم وجود الموظفين و يتولون ممارسة بعض الوظائف .
الشرط الثالث :
الخاصية الثالثة :
-العمل في إحدى الإدارات أو المؤسسات أو الهيئات العمومية ذات الطابع الإداري :
ذهب قانون الوظيف العمومي الجزائري الصادر في 2/6/1966 مثله مثل المرسوم الأخير الصادر في 23/3/1985
-والقانون الفرنسي الصادر سنة 1959 وكذلك غالية الفقه والقضاء إلى أنه حتى يعتبر الشخص موظفا عاما ينبغي أن يكون معينا في إحدى الهيئات أو المرافق العامة ،سواء كانت تديره الدولة أو احد أشخاص القانون العام ،ولاعتبار عمال المرافق العامة موظفين يجب أن تكون هذه المرافق مدارة من طرف الدولة أو إحدى المجموعات المحلية (بلدية أو ولاية) بصفة مباشرة مما يفهم منه عدم اعتبار العمال في المرافق التي تدار بطريقة الالتزام موظفين عموميين .
وقد عدد المشرع الجزائري في المادة الأولى من الأمر 66/133 هذه المرافق بالقول "......في الإدارات المركزية والجماعات المحلية وكذلك المؤسسات والهيئات العمومية "
وإذا كان المشرع الجزائري قد وسع في الأمر 66/133 من نطاق تطبيق القانون العام للوظيف العمومي على أعوان المؤسسات العمومية على أن تحدد كيفية تطبيق ذلك بمرسوم لاحق ، فقد صدر بالفعل هذا المرسوم اللاحق تحت رقم 66/134 وقرر في مادته الأولى تطبيق أحكام القانون العام للوظيف العمومي على أعوان المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري ومع أن المادة الثانية من نفس المرسوم 66/134 قررت تمديد القانون(قانون الوظيف العمومي) إلى موظفي المؤسسات العمومية ذات الطابع الصناعي والتجاري وكل هيئة عمومية ضمن شروط تحدد بمرسوم بعد أخذ رأي اللجنة المختلطة المكونة من وزير الوظيف العمومي ووزير المالية ووزاء الوصاية أوممثليهم ... فإنه لم يصدر أي مرسوم بهذا المعنى مما يدفع إلى القول بأن المشرع قد إستثنى عمال المؤسسات العمومية ذات الطابع الصناعي والتجاري من صفة الموظفين العموميين .
وقد تم تأكيد هذا الاتجاه أيضا في المرسوم 85/59 المؤرخ في 23/3/1985 والمتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والادارات العمومية ، فنصت المادة الثانية 2 منه على مجال تطبيقه بالقول " يشتمل القطاع الذي تعمل فيه المؤسسات والإدارات العمومية على المصالح التابعة للدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري التابعة لها ومصالح المجلس الشعبي الوطني والمجلس الأعلى للمحاسبة ..."
وإذا كانت المادة الثالثة (3) من هذا المرسوم قد حاولت تمديد مجال هذا القانون ليطبق على موظفي حزب جبهة التحرير الوطنيFLN فإن هذا الأمر لم يستمر طويلا ذلك أنه وبعد صدور دستور 1989 تم تسريح موظفي الحزب وتحويل أغلبيتهم إلى مختلف إدارات الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري .
-كما أن رجال القضاء الذين نصت المادة الثالثة من هذا المرسوم على خضوعهم لقانون الوظيف العمومي ظلوا بمنأى عن هذا القانون وخضعوا للقانون الخاص بهم وبذلك اقتصر تطبيق قانون الوظيف العمومي على موظفي ادارات الدولة أو الجماعات المحلية وكذلك عمال المرافق والمؤسسات والهيئات العمومية ذات الطابع الإداري التابعة لها (للدولة أو الجماعات المحلية )دون غيرها .
ومثل سابقيهو مثل سابقته فإن القانون الخيرالأخير للوظيف العمومي ( الأمر 06/-03)جعل ) اعتبر العمل في الإدارات والمؤسسات العمومية و الإدارية شرطا أساسيا لاعتبار الشخص موظفا عاما وو على هذا الأساس حدد المجالات التي يخضع العاملون فيها لأحكامه وذلكو هذا في المادةالمادة 02 منه التي سبقت الإشارة إليها.)
ملاحظات:
1- ومما يلاحظ في هذا المجال اختلاف القوانين الثلاثة للوظيف العمومي وهي القانون رقمالقانونيين 66/133 والمرسوم 85/59 والأمر06-03 في استثناء بعض الوظائف من الخضوع إلى قانون الوظيف العمومي فإن كان الأمر 66/133 قد استثنى في مادته الثانية القضاة والقائمين بشعائر الدين وأفراد الجيش الشعبي الوطني ANP والموظفين الدبلوماسيين والقنصليين ، فإن المرسوم 85/59 أخضع في مادته الثانية القضاة إلى أحكام قانون الوظيف العمومي أي اعتبارهم موظفين عموميين وهو ما يتعارض مع الرأي السائد فقها.
2-إن هناك تطابق بين القانونين فيما يتعلق بعدم اعتبار رجال الجيش والقائمين على الشعائر الدينية موظفين عموميين ، فقد نص الأمر 66/133 على ذلك صراحة في الفقرة الثانية من مادته الأولى.
أما المرسوم 85/59 فقد سكت عن هذا الموضوع واهتم بالموظفين الخاضعين له فقط دون غيرهم مما يفهم منه استثناؤهم أيضا .
أما الأمر 06-03 فقد استثنى بعض الفئات من العاملين في الإدارات والمؤسسات العمومية إدارات الدولة من الخضوع لأحكامه و ذلك لأحكام قانون الوظيف العمومي في الفقرة الخيرة من المادة 02 بقوله"الأخيرة من مادته الثانية بالقول ( لا يخضع لأحكام هذا الأمر؛: القضاة و المستخدمون العسكريون و المدنيون للدفاع الوطني و مستخدمو البرلمان" )
ونحن نرى أن المشرع قد فعل حسنا باستثناء هذه الفئات من الخضوع لقانون الوظيف العمومي واعتبارهم موظفين عموميين و على هذا الأساس سنتطرق لكل فئة حسب القوانين الثلاثة للوظيف العموميوذلك للأسباب التالية:
أ- بالنسبة لرجال الجيش :إن هؤلاء الرجال يخضعون لأساليب اختيار وتجنيد تختلف كليا عن تللك المطبقة على الموظف العام ، سواء من حيث الخصوصية التي تتصف بها القواعد المطبقة عليهم أو من حيث الصرامة التي تتصف بها المهنة العسكرية .(أنظر أيضا الفقرة الأخيرة من المادة 02 من الأمر 06-03 )
ب- أما استثناء رجال القضاء: من الخضوع لهذا القانون وعدم اعتبارهم موظفين عموميين فيعود إلى ضرورة الحفاظ على حصانة القاضي التي تستوجبها مهنته من جهة وإلى الهيبة التي يجب إضفاؤها على هذه المهنة و شاغليها لحمايتها من أي تدخل أو نفوذ .
و جاء استثناء رجال القضاء من الخضوع لقانون الوظيف العمومي واضحا وصريحا في الفقرة الأخيرة من المادة 02 المشار إليها سابقا) وهذا تماشيا مع الثانية و هذا أمر منطقي مادام الدستور يتبنى مبدأ الفصل بين السلطات الذي نص عليه الدستور الأخير
جـ- أما رجال الدين :فإن ذلك يعود إلى الشروط الخاصة بتكوينهم وترقيتهم ونظام أجورهم ويكون المرفق الذين يعملون به هو مرفق من نوع خاص والإسلام يختلف هنا عن المسيحية فكل مسلم هو أمام نفسه يعكس الديانة المسيحية التي تأخذ بالهرمية ،فرجال الدين عندنا ليسوا أكثر من متطوعين لخدمة المساجد والدين الإسلامي لذلك ينبغي استثناؤهم .
و إذا كان القانون السابق للوظيف العمومي( المرسوم 85-59 المؤرخ في 23 مارس 1985 قد اتخذ هذا الموقف فإن الأمر 06/، ألأأمر06-03 فقد اعتبر الأسلاك الخاصة بإدارة الشؤون الدينية من الموظفين و على هذا الأساس لا يستثنى طبقا لذلك إل امنهم سوى المتطوعون مهما كانت مناصبهم صفاتهم .
د-الموظفون الدبلوماسيون والقنصلييون ،لقد استثنى هؤلاء الموظفون من الخضوع لقانون الوظيف العمومي باعتبار أن وظيفتهم تتميز بطابع خاص وتحتاج إلى مرونة أكبر في مجال التكوين والترقية ،والأجور والانتداب لذلك استبعد هذا السلك من الخضوع لقانون الوظيف العمومي وصدرت بشأنه قوانين خاصة به ابتداء من الأمر 77/10 المؤرخ في 01/03/77 .
-إضافة إلى هاته الفئات فإن بعض أعوان الدولة الآخرين يقترب وضعهم كثيرا من وضعية الموظف العام وقد تختلط معها أحيانا حتى لا تكاد نميز بين الفئتين ،وبالنسبة لبعض الفئات الأخرى فإنهم يكونون في وضع مؤقت إلى غاية توفر شروط معينة يتحولون بعدها إلى موظفين عموميين دائمين والفرق بين المؤقت والدائم هو عنصر الاستقرار الوظيفي فقط .لأن الموظف الدائم أكثر استقرار في الوظيفة وثباتا فيها باعتباره مرّسما ،أما الموظف المؤقت فهو في وضع غير مستقر
لكن الأمر 06-03 اعتبر في الفقرة الأخيرة من المادة03المادة الثالثة منه أسلاك الأعوان الدبلوماسيين والقنصليين الدبلوماسين و القنصليين ضمن أسلاك الموظفين العموميين وإنو إن كان قد رخص لهم في بتضمين قوانينهم الأساسية بعض الحكام الاستثنائية الأحكام الإستثنائية في مجال الحقوق والواجبات شأنهم شان عدد من الفئات الأخرى التي نص عليها في هذه المادة ،والإدارة تلجأ إلى توظيفه عند الحاجة إلى القيام ببعض الأعمال المؤقتة أو المستجدة ، ويمكن التطرف إلى فئة الموظفين غير الدائمين كما يلي:و الواجبات .
1-الأعوان المتعاقدون والأعوان المتمرنون :
الأعوان المتعاقدون: قد تلجأ الإدارة إلى سد العجز الذي تعاني منه من أجل تسيير المرافق العامة إلى استعمال أساليب القانون العام أو القانون الخاص ،وينبغي هنا النظر إلى العقد المبرم بين الإدارة والموظف (العون ) المتعاقد معها ، ذلك أنه يوجد خلاف بين الفقه والقضاء حول المعيار المميز للعقد.
ورغم أن القانون أجاز للغدارة اللجوء إلى التعاقد كأسلوب لتوظيف الأعوان الذين تحتاجهم بالنظر للطابع التقني والفني لأعمالهم ،فإن أغلب الفقه يرفض اعتبار المتعاقدين مع الإدارة حتى ولو كان الأمر يتعلق بشغل منصب دائم (موظفا عاما) ،ولكن مجرد عون عام إذا توفرت بعض الشروط في العقد مثل :
1- أن يحتوي العقد على شروط استثنائية غير مألوفة في عقود القانون الخاص
2-الارتباط مع الإدارة للعمل بمرفق عام .
3- أن يكون العمل المسند إليه ذو طبيعة إدارية .
وهذا ما قرره اجتهاد مجلس الدولة الفرنسي
-ويلاحظ هنا أن أصحاب هذا الاتجاه يعتمدون على طبيعة الوظيفة للتمييز بين الأعوان المتعاقدين مع الإدارة ،غير أن الأمر ليس بالسهولة ذلك أنه يتعذر في الكثير من الحالات التمييز بين الوظيفة الدائمة ،والوظيفة المؤقتة باعتبار أن المتعاقدين يشغلون دائما منا صب مؤقتة إلى حين تحويل وظائفهم إلى وظائف دائمة فيصبحون موظفين دائمين وهو ما يدفع إلى استبعاد الاعتماد على هذه المعيار وحده.
موقف الفقه والتشريع في الجزائر :
أ- رأي. أ . محيو أحمد : يرى الأستاذ محيو أحمد أن تصنيف العقود يستخدم كمعيار لتوزيع الاختصاصات وأن المتبع في الجزائـر سهل للغاية لاعتماده على المعيار العضوي ، ذلك أن أي عقد تكون الإدارة (الدولة ، الولاية ، البلدية أو الهيئات العمومية ) طرفا فيه فيما عدا بعض الاستثناءات المتعلقة بعقد الثورة الزراعية ، وعقود بعض الشركات الوطنية يكون من اختصاص القضاء الإداري .
-وعلى هذا الأساس فهو يرى أن الإدارة تستعمل عادة موظفين حددت وضعيتهم بقانون (القانون الأساسي العام للوظيف العمومي ) ولكن يمكنها أن تستخدم أعوانا توظفهم عن طريق التعاقد الذي يخضع للقانون الإداري (أنظر كتابه المذكور سابقا ص 239)
ومن كل ما سبق نستنج أن الأستاذ محيو يعتبر أن كل المتعاقدين مع الإدارة أعوان عامون لا يخضعون للقانون المدني أو قانون العمل بل يعتبرون أعوان عموميين مؤقتين باعتبار أن عقدهم مؤقت لمدة لا تزيد عن سنة قابلة للتجديد وينفي الشروط التي تضمنها العقد الأول.
رأي .أ. رميلي عبد الرحمان:
يرى الأستاذ رميلي بأن وضعية المتعاقدين القانونية مؤقتة وإن كانت قريبة من الوضعية التنظيمية للموظفين العموميين لأن العقد المبرم بين الطرفين يتضمن نظاما قانونيا محددا وموحد بالنسبة لكافة الأعوان (أنظر كتابه السابق ص193)
موقف المشرع الجزائري: بالرجوع على المادة 3 من الأمر 66/133 نلاحظ أنها تنفي صفة الموظف على شاغلي الوظائف المؤقتة ،فأكدت أن شغل هذه الوظائف لا يعطي للمعنيين صفة الموظف ولا الحق بأن يعين لهذه الصفة ،وقد تأكد هذا الاتجاه في المرسوم85/59 المؤرخ في 23 /3/1985 الذي أخذ بمبدأ الدائمية.
-ورغم أن المادة 74من الأمر 66/133 نصت على أنه يمكن أن يتم بصفة استثنائية تعيين موظفين متعاقدين في وظائف دائمية وذلك خلافا للمادة 3 من هذا الأمر.
ومن هنا يمكن استخلاص أن المتعاقدين مع الإدارة نوعان :
أ- المتعاقدون الشاغلون لوظائف مؤقتة : وهم في وضعية قريبة ، في وضعية العمال في القطاع الخاص .
ب- المتعاقدون الشاغلون لوظائف دائمة: وهم أعوان عمومييون بحكم العنصر العضوي في العقد وشغل المنصب الدائم ، غير أنه لا يمكن اعتبارهم موظفين عموميين وذلك لتأقيت عملهم (مؤقت) .
وقد خص المشرع هذه الفئة الأخيرة برعاية خاصة وقانون خاص هو المرسوم66/136 المؤرخ في 2/06/66 وحيث ان هؤلاء الموظفين قد حدد حقوقهم بصفة رسمية عن طريق المرسوم الخاص بهم وبكيفية توظيفهم وأداء أجورهم وتأديبهم من يجعل هذا القانون قريبا من النظام القانوني اللائحي التنظيمي فهم يخضعون لقواعد القانون الإداري ولاختصاص الغرف الإدارية ولكنهم ليسوا من الموظفين العموميين وذلك لانتفاء الديمومة أو الدائمية عن عقودهم التي عادة ما تكون لمدة سنة قابلة للتجديد.
الأعوان المتمرنون:الموظف أو العون تحت التدريب هو ذلك الذي تم تعيينه في وظيفة دائمة مهما كانت طريقة التعيين (اختيار أو امتحان ) فالإدارة تفرض على كل عون جديد اجتياز فترة تربص عملي حتى يتسنى لها تقدير صلاحيته من عدمها وتسمى هذه الفترة فترة التربص أو التدريب وشاغلها هو الموظف المتمرن أو المتربص الذي لا يمكنه أن يصبح موظفا عاما إلا بعد الخضوع لفترة التدريب واجتيازها بنجاح حسب ما تتطلبه النصوص الخاصة بكل وظيفة على ألا تتجاوز في كل الحالات مدة السنتين وألا تقل عن الستة أشهر.
ولا يكفي اجتياز فترة التمرين لاعتبار الشخص موظفا عاما بل ينبغي أن يعين في وظيفة دائمة وللسلطة الإدارية إما ترسيمه أو إعادة فترة التمرين وتمديدها أو الاستغناء عنه لعد الكفاءة ويرى الأستاذ دي لوبادير ... أن المتمرن لا يتمتع بصفة الموظف العام خلال هذه الفترة رغم أن الشروط السابق ذكرها والتي تجعل منه موظفا عاما بمجرد تثبيته
1- شغل وظيفة دائمة.
2- القابلية للترسم .
الأعوان المعاونون والأعوان العرضيون:
1-الأعوان المعاونون: إضافة إلى المتعاقدين والمتمرينين هناك الأعوان المعانونlesauxilaires الذين يتمثلون في أولئك الأشخاص الذين تستعين بهم الإدارة بصفة مؤقتة قصد تكليفهم ببعض الأعمال الاستثنائية أو المستعجلة التي يتطلبها سير المرافق العامة بانتظام واضطراد ،وباعتبار أن المهام الموكلة إليهم مؤقتة بطبيعتها فإنهم يعتبرون من الأجراء ، وقد عبر الفقيه " جيز" عن ذلك بقوله أولئك" الأشخاص الذين يقدمون خدماتهم الشخصية على سبيل التأقيت والاستثناء بهدف ضمان سير المرافق العامة فنظامهم القانوني هو نظام إجراء القطاع الخاص غير أن الأستاذ ....... فيذهب الى القول بأن معاوني الإدارة وان كانوا يشغلون وظائف ثانوية فان نظامهم القانوني لا يختلف كثيرا عن نظام الموظفين العموميين .
والجدير بالذكر أن هذه الطائفة من الموظفين نشأت في فرنسا إثر الحرب العالمية الثانية لمواجهة الحوادث الطارئة الناجمة عن الحرب فاستعانت بهم الدولة لتسيير المرافق العامة إلا أن أعدادهم تضمنت مما حدا بالمشرع الفرنسي إلى التدخل بموجب المرسوم المؤرخ في19/4/46 ثم قانون 3/4/1950 بحيث أصدر قانونا خاصا بهم وأصبح توظيفهم يتم إما بموجب عقود القانون العام أو بمقتضى لائحة (قرار) وإن كان الفقه والقضاء لا يعترف بهم بصفة الموظف العام وهاته الفئة لم يعدلها وجود الآن بعد إدماجهم في التوظيف بعد الاستقلال مباشرة .
الأعوان العرضيون: يطلق على الأعوان المؤقتين ،وتوجد هذه الطائفة في مرتبة أدنى في مرتبة الأعوان الدائمين أو المعاونين ،فهم لا يوظفون بصفة مؤقتة فحسب بل لأن الوظيفة أيضا مؤقتة وقد حدد المشرع الجزائري في المادة20 من الأمر66/136 الأعوان المؤقتين بالقول :أنه يجوز تعيين الموظفين المؤقتين من ذوي الاختصاص من بين الموظفين ذوي الابتكار أو الأجانب عن الإدارة في مصالح الدولة والجماعات المحلية والمؤسسات العامة للاستعانة بهم في الأعمال التقنية أو لتنفيذ المهام الخاصة المحددة الأصل .
وقد أوضحت المادة 3 من نفس الأمر أن شغل هؤلاء الأشخاص للوظائف المؤقتة لا يمنحهم صفة الموظف العام .
و رغم ذلك فإن الموظفين والأعوان المؤقتين العرضيين يخضعون للقانون العام والقضاء الإداري.
العلاقة القانونية بين الموظف والدولة :
تثير طبيعة العلاقة بين الموظف العام والإدارة عدة أمثلة :
حول ما إذا كان الموظف في حالة قانونية وتنظيمية أي أن وضعه يخضع لأحكام القانون الخاص ويخضع هو بالتالي إلى المحاكم العادية من حيث الاختصاص.
ويكتسي تحديد هذه العلاقة كبرى بالنسبة للطرفين ( الإدارة والموظف) لما يترتب عن ذلك للموظف من نتائج قانونية ومالية واجتماعية تشكل في مجموعها النظام القانوني للعون العام ولما لذلك من فوائد نظرية وعملية لكلا الطرفين .
وتختلف علاقة الموظف بالإدارة باختلاف النظام القانوني للوظيف العمومي السائد في دولة معينة وفي زمن معين، وإذا كان الاختلاف الفقه له ما يبرره في السابق على أساس أن أغلب قواعد القانون الإداري استمدت من القانون المدني (انظر بروسبير ويل القانون الإداري المنشورات الجامعية الفرنسية (ماذا أعرف) ص12 ) فإن وحدة هذا الاختلاف خفت في الوقت الحالي وذلك رغم تباين الأنظمة القانونية للوظيفة العامة من دولة إلى أخرى كما هو الحال في الاختلاف بين الأنظمة الأنجلو سكسونية والأنظمة اللاتينية وعلى الخصوص بين النظام الفرنسي ونظام الولايات المتحدة الأمريكية ،فبينما يأخذ نظام هذه الأخيرة بالأسلوب التعاقدي في تقلد الوظائف العامة حيث تخضع فيها منازعات الأعوان مع الإدارة إلى القضاء العادي نجد النظام الفرنسي يأخذ بالأسلوب القانوني التنظيمي لشغل الوظائف العامة وتخض منازعات الإدارة مع الأعوان العامين للقانون العام والقضاء الإداري .
ولعل مصدر الاختلاف يرتكز على اعتبار أن الدولة مسؤولة عن تسيير إدارة المرافق العامة لإشباع الحاجيات العامة للأفراد وهي بهذا تملك حق التصرف بوصفها السلطة العامة للأفراد صاحبة السيادة ،كما يمكنها أن تتنازل عن ذلك لتتعامل كشخص عادي ، وتخضع الدولة في تصرفاتها هذه إلى اعتبارات نابعة من فلسفتها الاجتماعية والسياسية فإذا كان الفرنسيون يأخذون بالنظام المغلق باعتبار أن الإدارة العامة هي الممثل الوحيد للسلطة العامة ونشاطها يختلف عن نشاط الأفراد مما يسمح لها باستعمال القوة الجبرية كلما اقتضى الأمر ذلك ، فإن الولايات المتحدة تأخذ بالنظام المفتوح على أساس تمسكها بمبادىء الحرية الفردية ورفضها لكل تسلط من الجهاز الإداري.
وبعد هذا التمهيد ستتطرق إلى طبيعة العلاقة بين الإدارة والموظف كما يلي:
1-العلاقة بين الموظف والإدارة علاقة تعاقدية:
لقد تطورت النظريات المكيفة للعلاقة بين الموظف والإدارة .
2 ـ وجود الشخص ( الموظف) في مركز ذاتي و شخصي يستمد أحكامه من العقد المبرم بين الطرفين و ليس من شيء آخر .
3 ـ خضوع العقد المبرم بين الطرفين إلى قاعدة العقد شريعة المتعاقدين .
النقد المرجع لهذه النظرية :
وجهت إلى هذه النظرية التي لم تدم طويلا عدة انتقاءات أدت إلى تراجعها يمكن إجمالها في الآتي :
أ ـ من الناحية الشكلية :
أن هذه العقود تفتقر إلى عنصري الإيجاب و القبول ، و المفاوضات التي تتم في مجلس للعقد لتحديد الحقوق و الواجبات بالنسبة للطرفين ذلك لأن الشروط الخاصة بالتوظيف معدّة مسبقا في القوانين و التنظيمات دون أن يكون لموظف أي دور في إنشائها أو تعديلها أو مناقشة محتواها . و مهما يكن من أمر فلا يمكن وصف قرار التعيين في الوظيفة بأنه عقد لانعدام الشروط الشكلية المستوجبة في العقد .
ب ـ من الناحية الموضوعية : إذا كان الطرفان في العقد يخضعها لقاعدة العقد شريعة المتعاقدين أي أنهما لا يخضعان إلاّ لما جاء في العقد و هو ما يستدعي موافقة الطرفين على أي تعديل يمكن إدخاله على العقد فإننا نلاحظ أن الإدارة تتمتع بهذه السلطة من جانب واحد فالعون لا يمكنه تعديل أي شرط في العقد لأنه ليس في مركز متساوي مع الإدارة و هو ما يمسّ ببعض حقوقه .
و للإدارة أن تجري التعديلات التي ترها في النظـــام القانوني للموظف و ذاك تغليبا للمصلحة العامة على مصلحة الموظف الخاصة و أنه و نظرا النسبية العقود فالمفروض أن آثارها لا تمتد إلى الغير بل تتقيد بأطرافها و هذا هو الرأي السائد بالنسبة لأي عقد ، غير أنه بالنسبة لعقد الموظف فإن الآثار تمتد إلى كافة الأعوان الدائمين المتعاقدين معها و يبدو ذلك واضحا في تحمل العون لالتزاماته تجاه الإدارة و تجاه المتعاملين معها .
ـ كذلك فإن العون يبقى مرتبطا بالإدارة و لا تمكنه الانفصال عنها حتى في حالة تقديم استقالته و ذلك لحين قبولها ، و في حالة رفضها يبقى ملزما بأداء العمل إلى غاية تسرعه من طرف الإدارة .
2 ـ نظرية عقد الإذعان : و يرى أصحابها أن الموظف يرتبط بالإدارة بموجب عقد إذعان كامل الشروط .
ـ من أهلية
ـ توافق الإراديين
ـ و تحديد مسبق للحقوق و الواجبات لكلا الطرفين .
و يعتبر وفقا لهذا الرأي ـ انضمام الموظف للإدارة بمثابة قبول تمّ بعلاقة إرضائية بينه و بين الدولة ( انظر الأستاذ حامد الجمل المرجع السابق ص1105).
ـ و إذا كانت هذه النظرية لم تصمد كثيرا أمام الانتقادات الموجهة إليها فإن نفوذها قوي في البلاد الأنجلوسكسونية و تعتبر هي الأصل العام .
تقدير هذه النظرية : تعرضت هذه النظرية لنقد شديد من فقهاء القانون العام و خاصة في فرنسا الذين ينكرون على عقد الإذعـــان صفة العقد و يعتبرونه (نظاما يرتب مركزا نظاميا) .(أنظر عبد الرزاق السنهوري الوسيط في شرح القانون المدني (مصادر الالتزام/ دار النهضة العربية الطبعة 2-1964 ص 284 و ما بعدها ).
ـ كذلك فإن عقد الإذعان يتعلق باحتكار قانوني أو فعلي للسلع أو الخدمات التي يقع عليها . أما الوظيفة فليست سلعة أو بضاعة تعطى بشروط متساوية للجميع و إنما هي مركز قانوني يقع على عبئ أفراد معينين طبقا للنصوص التي تحكمهم و تحكم المرافق التي يعملون بها .
كما أن بنود عقد الإذعان ليست جميعها من النظام العام و لا يترتب دائما عن مخالفتها و بصفة آلية البطلان المطلق الذي لا يستفيد منه إلاّ من تقرر لصالحه لأن أغلب حالات البطلان فيها تكون نسبية و تخضع لمبدأ سلطان الإدارة .
ـ إن العون الدائم ( الموظف) في عقد الإذعان هو الطرف المذعن أي الطرف الضعيف لذلك يكون أي شك في تفسير بنود العقد لصالحه و هو ما يختلف اختلافا كليا لما هـــو معمول به فـــي نظام الوظيف العمـومي الذي ينبغــي عليه تغليب المصلحة العامة على مصلحة الأفراد ( Jean Rivero,Droit Adm Jurisprudence générale Dalloz France 1971-P105(.
المؤسسات الإدارية في الجزاثر\َ\ Aَ- Voir Aussi MAHIOU
ص 225 ( بالفرنسية )
ـ يلاحظ عموما أن كل النظريات التي حاولت إقامة و نسبة علاقة الموظف بالإدارة على أساس عقدي من القانون الخاص قد انهارت في الدول اللاتينية و بقي لها تفرد في الدول الإنجلوسكسونية و اتجه الفقهاء إلى محاولة تفسير هذه العلاقة بالارتكاز على مفاهيم القانون العام .
ب ـ العلاقة بين الموظف و الإدارة هي علاقة تعاقدية في إطار القانون العام :
ـ نظرا لظهور مجلس الدولة الفرنسي و تقرير مسؤولية الدولة عن أعمال تابعيها (موظفيها) خاصة في قضية بلانكوالشهير و أمام قصور بعض النظريات عن فهم العلاقة بين الموظف و الدولة تبنت جماعة من أساتذة القانون العام و الإداري في فرنسا الفكرة القائلة بأن العلاقة بين الموظف العام و الدولة هي علاقة تعاقدية و لكن في إطار القانون العام و أن العقد الذي يربط الإدارة بالموظف هو عقد الوظيفـة العامة ، و قد ساعد مجلس الدولة الفرنسي في تكريس و إظهار هذه الفكرة في القضية الشهيرة قضية وينكل WINKELL – التي سنتطرق إليها لاحقا .
ـ و يقصد بعقد القانون العام أن العلاقة التي تربط بين الموظف و الإدارة هي علاقة تعاقدية تبدأ بمجرد صدور قرار التعيين و قبول الموظف به و يتميز هذا العقد حسب هؤلاء الفقهاء بمميزات خاصة به لا توجد في العقود المدنية أو عقد العمل العادي بحيث يكون للدولة وحدها صلاحية تحديد شروط العقد و لا تكون في حاجة إلى إشراك الطرف الثاني في العقد ( الموظف) في تحديد موضوعه ، فهي تملك الكلمة الفصل لكونها تهدف إلى تحقيق السير الحسن للمرافق العامة .
و أن قبول الموظف لقرار التعيين يؤدي إلى نشوء العقد الذي تترتب عنه حقوق و التزامات للطرفين تتجلى في
ـ خضوع الموظف للقانون الساري المفعول
ـ ضرورة احترام سير المرفق العام بانتظام و اضطراد
ـ و الحفاظ على مصلحته
و تجدر الملاحظة أنه إذا كانت الدولة و هي الطرف القوي في هذا العقد تحدد شروط العقد و ما فيه من حقوق و واجبات فإنه ليس بإمكانها جبر الأفراد و إكراههم على تولي الوظائف دون رضا و هنا لابد من الاتفاق مع الطرف الآخر (الموظف).
حكم السيد وينكل :(WINCKELL): مجلس الدولة 1909
على إثر قيام السيد وينكل بإضراب عن العمل الذي كان يشغله لدى مصالح البريد و الموصلات في فرنسا ، قامت إدارة البريد الفرنسية بعزله بتاريخ 10/05/1909 هو و مجموعة من زملائه بحجة ترك الوظيفة غير أن السيد وينكل رفع دعوى إلغاء أمام مجلس الدولة موضحا أن العلاقة التي تربطه بالإدارة هي علاقة تنظيمية و أن الإدارة لم تحترم أحكام القانون حينها قامت بعزله دون تمكينه من حقه في الإطلاع على الملف عند المثول أمام مجلس التأديب كما تنص عليه المادة 65 من قانون 22/04/1905 المتعلق بالإجراءات التأديبية للموظف مطالبا بإلغاء قرار العزل لأنه غير مشروع أما إدارة البريد فقد ذكرت في مذكرتها إلى مجلس الدولة بأن الموظف هو الذي بادر بقطع العلاقة التي تربطه بالإدارة .
لقد حاول مجلس الدولة تكييف العلاقة التي تربط الموظف بالإدارة و التي إذا كانت تعاقدية فإن عزل السيد وينكل يعتبر مشروعا و كان إضرابه غير مشروع و بالتالي فهو الذي قطع العلاقة مع الإدارة حين تخلى عن عمله .أما إذا كانت تنظيمية فإن قرار الإدارة بعزله قرارا غير مشروع ذلك أن العلاقة بينه و بين الإدارة لا تنفك إلآّ عن طريق الإجراءات التأديبية و تخضع لأحكــام قانون 1905 و خاصة المادة 65 و تمكينه و إذا كان يقصد الوظيفة أن هناك رابطة عقدية تربط الموظف بالدولة و أن هذه الرابطة تنشأ بمجرد صدور قرار التعيين و قبول الموظف له . فإن أبرز المروجين لهذا النظرية الفقية الفرنسي (LAfERIERE) .الذي يرى في العقود الإدارية بأنها بطبيعتها ليست تصرفات أو أعمال إدارية بل هي أعمال سيادية تتضمن عنصرا تعاقديا و إذا كانت الوظيفة العامة تفترض فيه إتفاقا إداريا بين السلطة المكلفة بالتعيين بين الموظف فإنها تشمل كذلك إلتزامات متبادلة بين الطرفين لا يمكن لأي منهما تعديلها من طرف واحد أو حتى باتفاق بينهما لأن محتوى هذه العقود محدد بموجب قوانين(تشريعات) أو تنظيمات و لا يمكن تعديلها بالعقود .
النقد الموجه لهذه النظرية :
و قد تعرضت هذه النظرية لنقد شديد أهمه :
1 ـ عدم وجود طرفين في العلاقة الوظيفية العقدية لأن العقد يفترض تطابق إرادتين و هذا الأمر لا وجود له هنا .
2 ـ إن أغلب العقود يتم فيها الاتفاق على محل العقد ، أما في هذا العقد فالمحل غير ثابت على أساس أن الدولة يمكنها تغييره في أي وقت .
3 ـ إن نظام التعاقد في الوظيفة نظام استثنائي في أغلب دول العالم ما عدا الدول الإنجلوسكسونية .
العلاقة بين الموظف والإدارة علاقة تنظيمية ولائحية :
إذا كانت بعض البلدان تأخذ بالنظام التعاقدي كأسلوب للتوظيف وتعتبر العلاقة بين الموظف والإدارة هي علاقة عقدية أو تعاقدية فإن أغلب الدول المعاصرة تتبنى التكييف القانوني والتنظيمي لعلاقة الموظف بالإدارة وتجعل من أسلوب التعاقدي إستثناء على القاعدة فيما المقصود بالعلاقة التنظيمية ؟
-على إثر الفشل الذي منيت به النظرية السابقة والتي تجعل العلاقة بين الموظف والإدارة علاقة عقدية، ورغم إعتناق مجلس الدولة الفرنسي لها في حكم وينكل 1909 وإلى غاية 1937 أي ما يقارب ربع قرن من الزمان ،فإن الفقه لم يوافقه على ذلك ونادى بإعتناق النظرية التي تجعل من العلاقة علاقة تنظيمية ولم يتحقق ذلك إلا ابتداء من سنة 1937 حيث سنة 1937 ثم في حكم آخر هو حكم السيد دوهان Duhaéne سنة 1950 ، مع العلم أن المشرع الفرنسي لم ينتظر هذا الحكم وهذه السنة حتى يوضح رأيه بصراحة وتبنيه للنظرية الأخيرة التي ترى بأن العلاقة علاقة تنظيمية وذلك بإصداره القانون الأساسي للوظيف العمومي في 19/10/1946 .
-حيث أكد في مادته الخامسة على أن الموظف يوجد في علاقة قانونية وتنظيمية .
أما المقصود بالعلاقة القانونية والتنظيمية :
يقصد بالرابطة أو العلاقة التنظيمية أن الموظف يخضع لأحكام الوظيفة بما تتضمنه من حقوق وواجبات تستمد مباشرة من النصوص القانونية أو اللوائح المنظمة للوظيفة مما يعني أن الموظف في مركز تنظيمي ، وأن قرار تعينه لا ينشىء له مركزا خاصا وذاتيا ذلك أن هذا المركز موجود سلفا وقبل صدور قرارالتعين (أ. طعيمة الجرف .........................ص30)
-كما يرى أستاذ آخر هو الأستاذ الطماوي سليمان بأن الوظائف تنشئها القوانين فتحدد حقوقها وواجباتها بصرف النظر عن شاغليها وما قبول الموظف إلا مجرد خضوع لأحكام الوظيفة بحقوقها وواجباتها..."(سليمان الطماوي .كتابه.مبادىء القانون الإداري .الجزء الثاني .دار الفكر العربي .القاهرة .........ص303)
-ولعل مبررات هذه النظرية كما ظهرت في فرنسا هي رغبة المشرع في محاولة إيجاد توازن بين المصلحة العامة للمرافق العامة ومصلحة الموظف الذي يعمل بها بعد أن كان الموظف في السابق لايمكنه المطالبة بأي حقوقه خارج نطاق العقد ، وكان حق الإضراب غير مشروع قبل دستور
1946 الأمر الذي يعرضه لفسخ العقد .أي أن حقوقه كانت مهضومة مما أدى إلى اندلاع كثير من الاضرابات نتيجة لذلك الشيء الذي جعل المشروع بعد دستور 1946يشمن حقوقا كثيرة للموظف ويضمن قانون الوظيف العمومي الذي صدر عام 1946 كما أسلفنا الكثير من المبادىء العامة التي تكفل حقوقه وفي نفس الوقت تضمن سير المرفق العام بإنتظام وإضطراد .
-ثم عمد المشرع بعد ذلك إلى جمع النصوص القانونية المتفرقة والخاصة بالموظفين في وثيقة واحدة .
-لقد أصبح الموظف بعد صدور قانون الوظيف العمومي يخضع لما جاء فيه أي يخضع لنصوص محددة سلفا وقبل أن يعيّن في الوظيفة مما يؤدي إلى القول بأنه يستمد جميع حقوقه و واجباته من هذا القانون مباشرة والتنظيمات الخاصة بالوظيفة التي يعيّن فيها ، وليس أساس عقد ،وتكون مهمة القانون أو التنظيم هو نقل الشخص ( المعين ) من مركز عادي إلى مركز نظامي وقانوني في الوظيفة .
موقف المشرع الجزائري من النظريتين :
لم يشذ المشرع الجزائري عن القاعدة التي أخذت بها غالبية التشريعات فقد تبنى النظرية القائلة بأن العلاقة القانونية بين الموظف والإدارة هي علاقة قانونية وتنظيمية (لائحية )، ولجأ بصفة استثنائية إلى الأسلوب التعاقدي.
خضعت الوظيفة العامة في الجزائر قبل قانون 1966 في أغلبها إلى أحكام القانون الفرنسي الذي صدر سنة 1959 والذي تم تمديد أحكامه في الجزائر بموجب المرسوم الصادر في 20/03/1966 ، وبذلك كان الموظفون العموميون في الجزائر في علاقة تنظيمية ولائحية مع الإدارة إلى غاية 1966 حيث صدر قانون الوظيف العمومي الجزائري الذي حذا فيه المشرع حذو المشرع الفرنسي عندما تبنى في المادة السادسة منه( من الأمر رقم 66-133) فكرة العلاقة التنظيمية وذلك بالقول :"يكون الموظف تجاه الإدارة في وضعية قانونية وتنظيمية " وهو ترجمة واضحة لنص المادة 5 من القانون الفرنسي، ولعل مرد ذلك هو الفراغ الكبير الذي تركه رحيل المعمرين الفرنسيين إثر الاستقلال حيث كانت الدولة في حاجة ضمان استمرار الوظيفة وكذلك تقديم ضمانات الاستقرار للموظفين وخلق ظروف ملائمة لتنمية الاختصاصات.
-ولعل الأسباب الأساسية التي دفعت المشرع الجزائري إلى الأخذ بنظرية العلاقة التنظيمية واللائحية واستبعاد النظرية القائمة على أساس عقدي هي :
1-إن النظام التعاقدي يجعل الترقية صعبة جدا .
2- إن نظام الوظيفة العامة يتطلب تخصصا في المهام وهذا لا يمكن تحقيقه بسهولة إلا بإتباع نظام مهني للوظيفة العامة أي نظام اختيار الوظيفة والبقاء لمهنة لمدة طويلة.
3- أن الأخذ بالأسلوب التعاقدي سيؤدي إلى كثرة التنقلات بين الإدارات.
4-إن المفهوم التنظيمي للوظيفة سيؤدي إلى التخفيف من عدم الاستقرار الوظيفي ويعمل حتما على تخفيف حدة عيوب البيروقراطية .
ملاحــــــــظة:
-إن اعتناق المشرع الجزائري في تلك الفترة (سنة1966) نظرية العلاقة التنظيمية واللائحية لم يجعله يترك نظام التعاقد الذي كان يلجأ إليه لسد الفراغ الشديد في الموظفين الإداريين لذلك نجد أن المرسوم 66/136 الصادر أيضا في 02/06/1966 يتناول الموظفين المتعاقدين كوسيلة استثنائية لتوظيف أعوان عموميين عن طريق عقود إدارية تخضع للقضاء الإداري.
- وقد تبنى نفس الإتجاه المرسوم رقم 85/59 المؤرخ في 23/3/1985 والمتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية نفس الموقف في مادته الخامسة حيث نص على اعتبار الموظف في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية إزاء المؤسسة والإدارة . وفي نفس الوقت لم يستغن عن الموظفين المؤقتين في المؤسسات والإدارات العمومية الذين يتم توظيفهم عن طريق التعاقد.
وعلى نفس النهج سار الأمرالقانون رقم 06-03 المؤرخ في 15/07/2006 حيث نص في مادته السابعة(07) على أن الموظف يكون تجاه الادارة في وضعية قانونية أساسية وتنظيمية.
غيــر أن ما يمكن ملاحظته بهذا الصدد أن القانون الخير نص على الزامية التعاقد في التوظيف في بعض مناصب الشغل التي تتضمن نشاطات الحفظ أوالصيانةأو الخدمات في المؤسسات العمومية الادارية (المادة19) وبصفة إستثنائية يمكن التعاقد بالنسبة لمناصب الشغل المخصصة للموظفين في حالات انتظار تنظيم مسابقة توظيف أو سلك جديد وكذلك لتعويض الشغور المؤقت لمنصب العمل (المادة20) وكذلك في حالة التكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا(المادة21)
النتائج المترتبة عن اعتبار العلاقة بين الموظف والإدارة علاقة تنظيمية :
1-أن القوانين والتنظيمات هي التي تحدد النظام القانوني للوظيفة العامة ليس العقد أو قرار التعيين .
2- أن كل اتفاق مخالف للقانون العام للوظيف العمومي يكون باطلا.
3- يمكن للدولة والإدارة تعديل نظام الوظائف وليس للموظف الاحتجاج بحقوق مكتسبة .
4- أن قرار التعيين ليس نتيجة عقد مهما كانت تسميته ولكن يكون بتصرف من الموظف المختص في نطاق قانون الوظيف العمومي.
الدخول الى الوظيفة
نتناول تحت هذا العنوان :
1-الشروط العامة للتوظف
2-اختيار الموظف وتعيينه
3-الترسيم
4-الأعوان المتعاقدون والمؤقتون
5-النقل والانتداب والإحالة على الاستيداع
أولا :الشروط العامة للتوظيف
لقد حدد الأمر06القانون06-03 المؤرخ &( في 15 جويلية 2006 /07/20096 المتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية الشروط العامة للتوظف في المادة 75 منه وذلك بالنص على انه :
{لا يحق لأحد أن يوظف في المؤسسة أو إدارة عمومية إلا إذا توافر فيه ما يأتي
1-أن يكون جزائري الجنسية
2-أن يكون متمتعا بحقوقه المدنية و أن لاتحمل شهادة سوابقه القضائية ملاحظات تتنافى و ممارسة الوظيفة المراد الالتحاق بها.
3-أن ثبت مستوى التأهيل الذي يتطلبه منصب العمل (المادة79 من الأمر06القانون06-03)
4-أن تتوفر فيه شروط السن واللياقة البد نية المطلوبة للممارسة الوظيفة (18سنة طبقا لنص المادة78)
5-أن يوضح وضعيته إزاء الخدمة الوطنية . أن يكون في وضعية قانونية .
وتنص القوانين الأساسية الخاصة عند الاقتضاء على شرط الأقدمية في اكتساب الجنسية الجزائرية للتعيين في بعض أسلاك الموظفين .
يجب على كل مترشح أن يقدم قبل توظيفه ملفا يشتمل على ما يلي:
-طلب خطي مصحوبا عند الاقتضاء ببيان مؤهلاته العلمية وخدماته السابقة مع شهادة العمل .
- نسخ طبق الأصل من مؤهلاته وشهاداته العلمية
-شهادة الميلاد
-شهادة الجنسية
-نسخة من سجل السوابق القضائية
-شهادة طبية تثبت بأن المعني غير مصاب بأية علة تتنافى وممارسة مهامه
-ويتعين على المؤسسة أو الإدارة العمومية أن تجري قبل قبول الترشيح تحقيقا إداريا للالتحاق ببعض المناصب أو الأسلاك المحدودة في القوانين الأساسية الخاصة .
ويمكن شرح شروط التوظيف التي تناولتها المادة 31 السابقة الذكر كما يلي :
1-شرط الجنسية الجزائرية :على غرار الكثير من الدول فان القانون الجزائري يشترط التمتع بالجنسية الجزائرية للترشح لتقلد الوظائف العامة ,والتمتع بهذه الجنسية الجزائرية قد يكون أصلية او عن طريق التجنس والجدير بالذكر أن شرط الجنسية الجزائرية غير مرتبطة بمدة زمنية معينة كما كان عليه الحال في قانون 1966 الذي ينص في المادة 75 منه على وجوب تمتع المترشح لتقلد وظيفة عامة بالجنسية الجزائرية مند عامين على الأقل في حالة التجنس باستثناء أولئك الأشخاص الذين اكتسبوا الجنسية الجزائرية بسبب مشاركتهم في حرب التحرير الوطنية
-الأشخاص الذين هم في الوظيفة العامة واكتسبوا الجنسية قبل 31 ديسمبر 1966.
والجنسية الجزائرية كما نعلم تناولها الأمر رقم 70/86 الصادر في 10/12/70 باعتبارها علاقة تقوم على الشعور الوطني الذي يتضمن رابطة عائلية و روحية بين الأفراد
وقد حددت المادة 06 منه التمتع بجنسية جزائرية حسب النسب :الحالات التالية
أ-الولد المولود من أب جزائري بغض النظر عن جنسية الأم
ب-الولد المولود من أم جزائرية و أب مجهول
ج-الولد المولود من أم جزائرية وأب عديم الجنسية
-وإضافة إلى ذلك أخذ المشرع بحق الإقليم في التمتع بالجنسية وذلك حسب الحالات التالية :
-الولد المولود من أم جزائرية و أب أجنبي هو نفسه مولود بالجزائر إلا إذا رفض صراحة اختيار الجنسية الجزائرية
اما بالنسبة للجنسية المكتسبة : يفرق المشرع بين حالتين من التجنس .
1-اكتساب الجنسية بقوة القانون
2-التجنس العادي
أ-اكتساب الجنسية بقوة القانون وهذه الحالة تقوم على علاقة الشخص بمحل ميلاده ويشترط لاكتساب الجنسية فيها :
-ميلاد الشخص في الجزائر من أم جزائرية وأب أجنبي مولود خارج التراب الجزائري
ثانيا: التمتع بالحقوق المدنية وحسن السيرة والأخلاق
أي أن لا تكون هناك ضده أحكام سالبة لحقوقه المدنية لا تزال نافذة
وأن تكون سمعته حسنة ويتمتع بسيرة طيبة .
ثالثا :اللياقة الصحية :أ ن يكون من الناحية الجسمانية مؤهلا صحيا لتولي الوظيفة
رابعا : السن :قد تشترط بعض النصوص الخاصة ببعض الوظائف سنا محددة للدخول إليها
والمنطقي أن لا يولى الوظيفة العامة إلا من كان بالغا سن الرشد وألا يكون قد قارب سن التقاعد لأن الإدارة لا تستفيد منه كثيرا .
ملاحظة : إضافة إلى الشروط العامة للالتحاق بالوظائف العامة فانه يمكن للقوانين الأساسية تحديد شروط إضافية تتطلبها الوظيفة المعنية وفي هذه الحالة فانه يمنع تعيين و توظيف المترشحين الذين لا تتوفر فيهم هذه الشروط المطلوبة في القوانين الأساسية الخاصة (المادة 33 من المرسوم 85/59) وكذلك المادة(79 من الأمر06القانون06-03)
اختيـــــــــــــــــار المــــــــــــوظف
نص الأمرالقانون 06-03 في المادة (80)منه على كيفيات التوظيف وهي تقريبا نفسها التي نص عليهاالمرسوم 85/59 في مادته 34 على أن التوظيف يتم حسب كيفيه واحدة أو عدة كيفيان وذلك كما يلي:
1-المسابقة على أساس الاختبارات.
2-المسابقة على أساس الشهادات بالنسبة لبعض أسلاك الموظفين.
3-الامتحانات أو الاختبارات المهنية (الفحص المهني)
4-عن طريق التوظيف المباشر حسب الشروط التالية:
أ-من بين المترشحين المتخرجين من مؤسسات التكوين المتخصصة التابعة للمؤسسات أو الإدارات العمومية المعنية .
ب-من بين المترشحين المتخرجين من مؤسسات التكوين المتخصصة الأخرى غير التي سبق ذكرها في المقطع(أ) أعلاه.
ج-وعلى سبيل الاستثناء من بين المترشحين الذين تتوفر فيهم شروط التأهيل المحددة للالتحاق بمناصب العمل وهذا في الحالات الآتية:
*-إما لإحداث سلك جديد
*وإما لتوفير احتياجات استثنائية أو خاصة ببعض الأسلاك التي تحدد قائمتها حسب الحالة بقرار من السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية أو بقرار مشترك أو مقرر مشترك ما بين السلطة المذكورة والسلطة أو الهيئة المركزية التي لها صلاحية التعيين .
-على أن كيفية التوظيف المنصوص عليها في المقطع"ج"من الفقرة (5) أعلاه لا يمكنها أن تمثل السبيل الوحيد للتوظيف بأية حال من الأحوال.
ذ-أما كيفيان تنظيم المسابقات والامتحانات المهنية المذكورة في المادة80 فتتم عن طريق التنظيم طبقا للمادة(82) من القانون 06-03
ثانيا/التعيين:
تملك عادة صلاحية التعيين في الوظيفة السلطة التي ينص عليها الدستور والقوانين والتنظيمات المعمول بها طبقا للمادة 95 من القانون 06-03, أما التعيين في المؤسسات والهيئات العمومية فينص عليها قانونها الأساسي
ويعين المترشحون الذين استوفوا الالتزامات المذكورة في المواد 80.79.78.77.76.75 من القانون 06-03 للتمرين
*وبالرجوع إلى المادة(75)فإننا نجدها تتناول الشروط العامة للتوظيف التي سبقت الإشارة إليها .
وتصدر وثيقة التعيين في شكل مقرر توظيف يبين فيه بدقة:
-منصب العمـل.
-الرتبة, والصنف, وقسم تصنيف المنصب المذكور.
-الراتب.
-المصلحة التي عين فيها.
وتخضع مقررات التوظيف لتأشيرة أجهزة الرقابة القانونية التي يجب أن تبت فيها خلال أجل محدد من تاريخ قيام المصالح المسيرة بإيداع الملف لديها .
وفي الحقيقة فقد كانت أجهزة الوظيف العمومي تمارس رقابة سابقة على تعيين الموظف أما حاليا فإن الموظف يتم تعيينه ثم يحول ملفه بعد ذلك لأجهزة الوظيف العمومي للمراقبة وتكون هذه الأخيرة حينئذ رقابة لاحقة .
التعيينات في الوظائف العليا:
ولا تخضع الوظائف العليا في الدولة لقواعد التوظيف السابق الإشارة إليها,وترتكز أساسا على مبدأي الولاء السياسي,أو الكفاءة مثل منصب الكاتب العام للحكومة,الكاتب العام للوزارة.......
1-التربص(المدة التجريبية)
يعين كل مترشح يتم توظيفه في رتبة للوظيفة العامة بصفة متربص (المادة83 )المادة38 )
ويقضـي المتمرنون فترة تجريبية تحدد مدتها في القوانين الأساسية الخاصة وعادة تكون سنة(المادة84 من الأمر06القانون06-03), وإذا كان المتمرنون لهم صفة الموظفين فإنهم ينتدبون من سلكهم الأصلي لقضاء المدة التجريبية .
ويتم ترسيم المتمرن في منصب عمله إثر انقضاء المدة التجريبية التي يمكن تجديدها عند الاقتضاء, أو يسّرح دون إشعار مسبق ودون تعويض(المادة85 الأمر06قانون06-03)
أما المتمرنون الذين لهم صفة الموظفين فيعاد إدراجهم وإعادتهم إلى سلكهم الأصلي إذا لم يتم تثبيتهم في منصب عملهم الجديد.
-يخضع المتمرنون للواجبات والحقوق العائدة للموظفين(م87)
-لا يمكن وضع المتمرنين في حالة انتداب أو استيداع.(م 88)
-لا يمكن أن ينتخب المتمرنون في لجان الموظفين لكنهم يشاركون في الانتخابات لتعيين ممثلي السلك الذي لهم قابلية التثبيت فيه(م89)
-إن تسريح أحد المتمنين لا يخول له الحق في أي تعويض(م85)
- وتعتبر فترة التربص التي هي سنة ,فترة خدمة فعلية وتؤخذ في الحسبان عند احتساب الأقدمية للترقية في الرتبة وفي الدرجات وللتقاعد ويتمتع المتربص بنفس ويخضع لنفس الواجبات مع مراعاة القانون الأساسي للوظيفة العمومية (المادة87 من الأمر06القانون06-03).
2-التسجيل في قائمة التأهيل للوظيفة:
إن تثبيت الموظف يتوقف على التسجيل في قائمة التأهيل للوظيفة إثر انقضاء المدة التجريبية, وتضبط هذه القائمة لجنة بناء على تقرير الرئيس السلمي,أو بناء على نتيجة الامتحانات أو الاختبارات المهنية أو على أساس هذين العنصرين معا .(م86 الأمر06قانون06-03)
-وقد تحدد القوانين الأساسية الخاصة تكوين اللجان وكيفيات التثبيت.
-ويتم تثبيت المعني إذا أعربت اللجنة الادارية المتساوية الأعضاء المختصة عن موافقتها حسب الحالة بقرار(أو مقرر) تتخذه السلطة أو الهيئة التي لها صلاحية التعيين .طبقا لنص المادة 86 المشار اليه أعلاه
-ويخضع قرار التثبيت لتأشيرة أجهزة الرقابة القانونية التي ينبغي عليها أن تبث في ذلك خلال مدة محددة من تاريخ إيداع الملف لدى مصالحها.
-ويتم فتح ملف إداري لكل موظف من طرف المصلحة المسيرة, يشتمل على جميع الوثائق المتعلقة بوضعيته الإدارية وكذلك الوثائق المتضمنة العقوبات التأديبية.(المادة93 الأمر06القانون06-03)
-وتنشر جميع القرارات المتعلقة بتثبيت الموظفين وترقيتهم وحركة انتقالهم, وإنهاء مهامهم حسب الشروط التي تحددها القوانين الأساسية الخاصة في نشرة رسمية للادارة أو المؤسسة العمومية المعنية (م 96) وتبلغ لهم في جميع الحالات(م51).
الموظفـون والأعوانوالعمال المتعاقدون والمؤقتون:
إضافة إلى نظام التوظيف المعمول به وفقا للمرسوم85/59,فإن الإدارة قد تلجأ إلى توظيف أعوان متعاقدين أو مؤقتين لشغل بعض المناصب لفترة مؤقتة, وتعتمد الإدارة هنا على نوعين من الأعوان
-العمال المؤقتون الخاضعون لقانون العمل, وهذا الصنف مجال دراسته هو قانون العمل.
-الأعوان الإداريون المتعاقدون والمؤقتون:يخضع هذا الصنف من الأعوان لأحكام المرسوم رقم66/136المؤرخ في02جوان1966 والذي لا يزال ساري المفعــول.
وفي الأمر06القانون06-03 نصت المادة 19 منه على أن تخضع مناصب الشغل التي تتضمن نشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسسات والادارات العمومية إلى نظام التعاقد أي أنه لا يمكن التعيين في وظائف لهذه الأنشطة إلا عن طريق التعاقد وحده وهذا وجوبا.كما يمكن أيضا اللجوء بصفة إستثنائية الى توظيف أعوان متعاقدين في مناصب شغل مخصصة للموظفين الدائمين في الحالات التالية:
1-في إنتظار تنظيم مسابقة توظيف أو إنشاء سلك حدد للموظفين.
2-لتعويض الشغور المؤقت لمنصب شغل(المادة20)
وكذلك يمكن بصفة إستثنائية طبقا للمادة(21)من نفس الأمر أيضا توظيف أعوان متعاقدين غير أولئك المنصوص عليهم في المادتين 20.19 في إطار التكفل بأعمال تكتسي طابعا مؤقتا.
ويتم توظيف الفئات من الموظفين المذكورين في المواد 21.20.19 حسب إحتياجات المؤسسات والادارات العمومية وحسب الحالة عن طريق عقود محددة المدة أو غير محددة المدة وبالتوقيت الكامل أو بالتوقيت الجزئي.
-كما أن شغل أي منصب من هذه المناصب عن طريق التعاقد لا يخول لصاحبه الحق في اكتساب صفة الموظف العام أو الحق في الادماج في رتبة من رتب الوظيفة العامة كما جاء في المادة(22) من هذا الأمر.
-ولم يهمل المشرع النص في المادة(25) على أنه يمكن للمؤسسات والادارات العمومية في إطار إتفاقي مع مستشارين يتمتعون بمستوى التأهيل العالي المطلوب إنجاز أعمال ظرفية للخبرة أو الدراسة أو الاستشارة لحسابها , وأنه سيتم تحديد تطبيق هذه المادة عن طريق التنظيم. كما ترك الأمر 06-03 في مادته24.تحديد كيفيات توظيف الأعوان المذكورين في المواد21.20.19 وحقوقهم وواجباتهم والعناصر المكونة لرواتبهم وكذلك القواعد المتعلقة بتسييرهم. والنظام التأديبي المطبق عليهم.
-وتطبيقا لنص المادة 24من هذا الأمر صدر المرسوم الرئاسي رقم 07-308 المؤرخ في 29/09/2007 المحدد لكيفيات توظيف الأعوان المتعاقدين وحقوقهم وواجباتهم في الجريدة الرسمية عدد61لسنة2007 المؤرخ في 30/03/2007.فنصت المادة(09) منه على أن قائمة المناصب المطابقة لنشاطات الحفظ أو الصيانة أو الخدمات في المؤسسات والادارات العممية تتمثل:
1-العمال المهنيون( O P )
2-أعوان الخدمة ( A S )
3-سائقو السيارات ورؤساء الحظائر
4-أعوان الوقاية و الحراس .
كما نص على أنه يحدد تعداد مناصب الشغل وتصنيفها و مدة العقد بالنسبة لكل قطاع على مستوى الادارة المركزية أو المصالح غير الممركزة أو اللامركزية والمؤسسات العمومية بموجب قرار مشترك بين الوزير المكلف بالمالية والوزير المعني و السلطة المكلف بالوظيفة العامة(ف2 من المادة08).
-وحدد المرسوم العقد المحدد المدة بالنسبة للموظفين على أساس المادة 19 من الأمر 06-03 بنسبة واحدة قابلة للتجديد مرة واحدة بنفس الأشكال التي تم بها التوظيف أول مرة(م 8/ف1)أما بالنسبة للموظفين على أساس المادة(20)فإن توظيفهم يكون بصفة استثنائية بموجب عقد محدد المدة وبالتوقيت الكامل .و بالنسبة للأشخاص الموظفين على أساس (المادة21) من الأمر 06-03 فإنه يمكن توظيفهم بصفة إستثنائية بموجب عقد محدد المدة في حدود آجال إنجاز العمليات التي تكتسي طابعا مؤقتا.
-و أنه ونظر الى طبيعة بعض مناصب الشغل أو الخصوصيات المرتبطة بمتطلبات الخدمة يمكن أن يطلب من الأعوان الخاضعين لنظام التعاقد الذين وظفوا بالتوقيت الكامل القيام بالعمل ليلا أو عمل الساعات الاصافية طبقا للتشريع المعمول به وحددت المادة(13) من هذا المرسوم حقوقهم على النحو التالي:
1-راتب بعد أداء الخدمة 2-الحماية الاجتماعية والتعاقد
3-العطل والغيابات المرخص بها و أيام الراحة القانونية4-ممارسة الحق النقابي
5-ممارسة حق الاضراب 6-حماية من التهديد أو الاهانة أو الشتم أو القذف أو الاعتداء من أي طبيعة كانت التي قد يتعرضون لها أثناء ممارسة نشاطهم أو بمناسبتها.
7-ظروف العمل الكفيلة لحفظ كرامتهم أو صحتهم وسلامتهم البدنية والمعنوية .
-وإذا كانت هذه هي حقوقهم فإن واجباتهم قد حددت بموجب المادة(14 من هذا المرسوم كمايلي:
*ممارسة نشاطهم بكل إخلاص ودون تحيز .
*الامتناع عن كل فعل لا يتماشى وطبيعة منصب شغلهم حتى خارج الخدمة .
*التحلي في كل الظروف بسلوك لائق ومحترم .
*تنفيذ تعليمات الهيئة السليمة
*مراعاة تدابير النظافة و الأمن التي تقررها الادارة
*عدم إفشاء أي حدث علموا به أو أي وثيقة أو معلومة يحوزونها أو يطلعون عليها بممارسة نشاطهم ,أو يمكنوا الغير من الاطلاع عليها باستثناء ضرورات الخدمة.
* السهر على حماية الوثائق الادارية و أمنها.
*الحفاظ على ممتلكات الادارة
-ويمكنهم أن يستفيدوا من عمليات التكوين وتحسين المستوى أو تجديد المعارف التي تقوم بها الادارة
1-تعيين الموظفين المتعاقدين:
ينبغي توافر الشروط العامة المنصوص عليها:في المادتين 16.17 من المرسوم07-308 المؤرخ في 29/ 11/2007
-الجنسيـة الجزائرية
-السـن وهي 18سنة على الأقل عند تاريخ التوظيف
-السيرة الحسنة وحسن السلوك ويتمتع بحقوقه المدنية
-اللياقة الصحيـة والبدنيــة والعقليـة
-المؤهل العلمي أو المهنـــي الذي يقتضيه الإلتحاق بمنصب الشغل المطلوب أن يكون في وضعية قانون إزاء الخدمة الوطنية.
-ألا تحمل صحيفة سوابقه القضائية ملاحظات تتنافى وممارسة منصب الشغل المطلوب.
الفترة التجريبية للأعوان المتعاقدين: يخضع الأعوان الموظفون
بموجب عقد الى فترة تجريبية طبقا للمادة (21 ) من المرسوم 07-308 مدتها :
06-أشهر فيما العقد غير المحدد المدة .
02شهران بالنسبة للعقود التي تساوي مدتها سنة(01)واحدة أو تفوقها
-01شهر واحد بالنسبة للعقود التي تتراوح مدتها بين (06) أشهر وسنة (01) واحدة.
-ويخضع العون خلال هذه الفترة لنفس الواجبات والحقوق التي يستفيد منها الأعوان لم ينجح يفسخ عقده دون,شعار ودون تعويض مسبق المتعاقدون المثبتون ويثبت العون المتعاقد إذا نجح في الفترة التجريبية و إذا لم ينجح يفسخ عقده دون إشعار ودون تعويض مسبق .
2-العطـل (المواد 52.51.50.49.48.47.46 من المرسوم 07/308)
يستفيد العون المتعاقد من عطلة مدفوعة الأجر مدتها شهرا واحدا عن كل سنة عمل كقاعدة عامة المادة(51 من المرسوم 07-308),ومع ذلك يمكنه الجمع بين شهرين.
*في حالة المرض يحق للعون المتعاقد الحصول على عطلة أقصاها شهرا واحدا بمرتب كامل وعطلة شهرين بنصف المرتب إذا توافرت فيه أقدمية لا تقل عن ثلاثة سنوات وتتجاوز الستة أشهر فإذا انقطع العون المتعاقد عن العمل خلال الشهور الستة الأولى الموالية يمكنه الحصول على عطلة استثنائية بدون أجر لمدة شهر واحد كأقصى حد ويجوز للإيناث الحصول على عطل الأمومة بمرتب كامل لمدة شهرين بشرط توافر أقدمية لهن قدرها ثمانية شهور على الأقل, ويجوز منح عطلة مرضية عقب عطلة الأمومة وذلك بعد تأشيرة طبيب الإدارة
3-الأجــر: المواد(26.25.24.23من المرسوم 07-308)
تخضع أجور الأعوان المتعاقدين لقرارات وزارية مشتركة تصدر عن وزيري المالية والوظيفة العامة
ويستفيد المتعاقدون من الضمانات الاجتماعية وتدفع رواتبهم حسب الحالة على أساس مستوى تأهيلهم وحسب الشبكة الاستدلالية لمناصب الشغل المخصصة للأعوان المتعاقدين الموظفين في إطار المواد 21.20.19 من الأمر 06-03 المتضمن القانون الأساسي للوظيفي العامة .
4
-التـأديب :( المواد 63.62.61.60.59 الى68 من المرسوم السابق الاشارة إليه )
يمكن أن توقع على الموظف المتعاقد العقوبات التاليــة:
أ-الإنذار الكتابي
ب-التوبيخ
ج-الإيقاف عن العمل لمدة من 04 أيام الى 08أيام حسب المرسوم07-308) أقصاها15يوما(مع حرمانه من الأجر) بدون أجـر حسب القانون السابق .
د-فسخ العقد دون إشعار مسبق أو تعويض المادة 59 من المرسوم (07-308), ويتم الفسخ بقوة القانون إذا سبق للعون الحصول على ثلاثة إنذارات أو توبخين.
-ويكون توقيع هذه العقوبات من طرف الجهة المتعاقدة. (المادة 62)
هـ-إنهاء المهام:وذلك بعدم تجديد العقد لمدة جديدة,ذلك أن مدته العادية هي سنة واحدة قابلة للتجديد.كما يجوز الفسخ دون سابق إشعار أو تعويض وذلك خلال الستة أشهر الأولى على تعيينه وهذا في حالة عدم تقيده بالنظام العام,أو في حالة الخطأ الجسيم أو عدم الكفاءة المهنية هذا من جهة أخرى فإن للعون المتعاقد إمكانية طلب فسخ العقد خلال ستة أشهر على أن يخبر الإدارة بذلك قبل ثمانية أيام على الأقل.
كما يجوز للعون المتعاقد ترك الوظيفة بعد انقضاء ستة أشهر على تعيينه وذلك بناء على طلبه ويجب عليه في هذه الحالة (أي عندما يكون الترك بناء على طلبه)أن يشعر الإدارة بذلك قبل شهر على الترك.
*ويلاحـظ أنه إذا كانت فسخ العقد من جانب الإدارة فإن العون المتعاقد يحصل على تعويض نهاية الخدمة قدره نصف الراتب الشهري عن كل سنة من العمل الفعلي بالإدارة .
نهاية نشاط العون المتعاقد(المواد72.71.70.69 من المرسوم 07-308):
تنتهي علاقة العمل بالنسبة للعون المتعاقد بفعل:
1-إنتهاء العقد
2-الاستقالة المقبولة بصفة قانونية
3-فسخ العقد دون إشعار مسبق أو تعويض
4-التسريح مع الاشعار المسبق والتعويض
5-التقاعد - الوفاة
ويتمكن للعون المتعاقد الإستقالة في أي وقت شريطة تقديمه لإشعار مسبق مدته(10 أيام)
ويمكن تسريح الأعوان المتعاقدين بسبب إلغاء الشغل بعد إشعار مسبق مدته شهرا واحدا (المادة 71)حالات الموظفيـن وحركات تنقلهم:
نصت المادة36من المرسوم85/59 على أن الموظف يوضع في إحدى الحالات التالية:
-حالة الخدمة الفعلية.
-حالة الانتـداب.
-الإحالة على الاستيداع.
-حالة الخدمة الوطنيـة.
ولم تختلف المادة 127 من الأمر 06-03 المتضمن القانون الأساسي للوظيفة العامة عن ذلك كثيرا اضافة الى حالـة خـارج الاطـار.
حالة الخدمة الفعلية: ويكون الموظف في حالة الخدمة الفعلية إذا كان يمارس فعلا الوظيفة المطابقة لمنصب العمل الذي عين فيه(م87 سابقا المادة 128 من الأمر 06-03 حاليا) ويتمتع العمال والموظفون الذين هم في حالة الخدمة الفعلية من بعض المزايا والتعويضات والحقوق وهي كالتالي:
*التخفيض في الوقت أو التعديل بالنسبة لبعض الأعمال والمناصب التي تكون شاقة أو خطيرة أو متسخة أو تنطوي على ضغوط خاصـة
*الانتفاع من بعض التغيبات الخاصة المدفوعة الأجر:
أ-في حدود(10أيام)عمل في السنة بالنسبة للموظفين الذين يثبتون أسبابا خطيرة أو استثنائية
ب-في حدود (20يوما)عن كل سنة خدمة يؤديها العمال التالية أوصافهم:
1-الذين يمارسون عملهم في ولايات الجنوب
2-الذين يكلفون بأعمال تنطوي على نسبة عالية من المشقة الفكرية أو البدنية أو العصبية و الخطورة,أ, الاتساخ الخطير.
3-الذين يمارسون عملهم في بعض المناطق خارج الوطن ويجب أن يقدم الموظف المعني طلبا بذلك قبل48ساعة على الأقل مدعما بالأوراق الثبوتية التي ينبغي أن تدفع (تقدم) للإدارة في ظرف ثمانية أيام(م91).
-ويمكن أن تمنح مهل الطريق تبعا لظروف النقل ومدة السفر ذهابا وإيابا وذلك في حدود يومين.
ملاحظـة:
يمكن وضع الموظفين التابعين لبعض الرتب في حالة القيام بالخدمة لدى مؤسسة عمومية أو إدارة أخرى غير التي ينتمون إليها و ذلك حسب الشروط المحددة في قوانينهم الأساسية الخاصة بهم
( المادة 130من الأمر06-03)
-و يمكن وضع الموظفين التابعين لبعض الرتب تحت تصرف جمعيات وطنية معترف لها بطابع الصالح العام أو المنفعة العمومية لمدة(02) سنتين قابلة للتجديد مرة واحدة (المادة 131) .
- ويجب أن يتمتع الموظفون الذين يوضعون تحت التصرف بمؤهلات ذات علاقة بموضوع الجمعية المعنية.
-و يمارس هؤلاء الموظفون مهامهم تحت سلطة الجمعية ويستمر دفع رواتبهم من إداراتهم الأصلية .
حالات الانتـداب: (المواد 135.134.133 الى غاية المادة131 من الأمر06-03)
هي الحالة التي يكون فيها الموظف خارج إطاره الأصلي ولكنه يستفيد من جميع حقوقه في الأقدمية الترقية والتقاعد في سلكه الأصلي. ويكون الانتداب قابلا للإلغاء.
يتم الانتداب قانونا كما يلي:
1-الانتداب من المؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية إلى قطاعات أخرى عمومية بنسبة5 %من العدد الحقيقي للسلك . حسب القانون السابق للوظيفة العامة المرسوم 85/59 .
2- الانتداب الــى:
أ-أسلاك الوظائف المشتركة إلى أسلاك الوظائف النوعية والعكس بالعكس .
ب-من سلك وظائف نوعية إلى سلك آخر لوظائف نوعية .
ملاحظـة :
-ويتم الانتداب بقوة القانون لممارسة وظيفة أخرى في الحالات التالية(م 134من المرسوم07-308)
-وظيفة عضو في الحكومة .
-عهدة انتخابية دائما في مؤسسة وطنية أو جماعة إقليمية .
-وظيفة عليا للدولة أو منصب عال في مؤسسة عمومية غير تلك التي ينتمي اليها .
-عهدة نقابية دائمة وفق الشروط التي عددها التشريع المعمول به.
-متابعة تكوين منصوص عليه في القوانين الأساسية
-تمثيل الدولة في مؤسسات أو هيئات دولية .
متابعة تكوين أو دراسات إذا ما تم تعيين الموظف لذلك من المؤسسة و الادارة العمومية التي ينتمي إليها .
- ويمكن انتداب الموظف بطلب منه لتمكينه من ممارسة :
- نشاطات لدي مؤسسة أو إدارة عمومية أخرى أو في رتبة غير رتبته الأصلية.
- وظائف تأطير لدى المؤسسات أو الهيئات التي تملك الدولة كل رأسمالها أو جزءا منه.
- مهمة في إطار التعاون أو لدى مؤسسات أو هيئات دولية(المادة135)
- ويكرس الانتداب بقرار فردي من السلطة أو السلطات المؤهلة لمدة دنيا قدرها(06)ستة أشهر ومدة قصوى قدرها (05) خمس سنوات . غير أن فترة الانتداب للحالات المنصوص عليها في المادة 134 أعلاه .تساوي مدة شغل الوظيفة أو العهدة أو التكوين أو الدراسات التي تم الانتداب من أجلها.
- كما يخضع الموظف المنتدب للقواعد التي تحكم المنصب الذي إنتدب إليه. ويتم تقييمه ودفع راتبه من طرف الهيئة أو المؤسسة أو الادارة العمومية المنتدب إليها. غير أن الموظف المنتدب للدراسة أو التكوين يظل يتقاضى راتبه من المؤسسة أو الادارة التي ينتمي اليها.
- وعند انتهاء الانتداب وانقضاء مدته يـعاد إدماج الموظف المنتدب الى سلكه الأصلي بقوة القانون (المادة 138 من الأمر 06-03)
حقـوق وواجبات الموظف المنتدب:
يترقى الموظف المنتدب طوال مدة انتدابه بالمدة المتوسطة في سلكه الأصلي مع مراعاة النصوص الأكثر نفعا له (م96) من القانون السابق المكرس بالمرسوم 85/59 والمادة 133 من الأمر الحالي رقم 06-03)
-يتقاضى الموظف المنتدب راتبه على أساس الرقم الاستدلالي المخصص لمنصب عمله الجديد مع إضافة الزيادة الاستدلالية التي تكافئ الأقدمية في منصب عمله الأصلي وكذلك عناصر الراتب المرتبطة بالمنصب الجديد .
-غير أن الموظف الذي ينتدب تلقائيا في حالة ضرورة ملحة تقتضيها المصلحة العامة فيتقاضى راتبا على أساس رتبته الأصلية على الأقل.
-يعاد إدراج الموظف بعد انتهاء مدة انتدابه في سلكه ويعين في منصبه الأصلي أو في منصب مماثل إن اقتضى الأمر,ولو كان زائد على العدد المطلوب من الموظفين .
-*غير أنه يمكن إذا اقتضت الضرورة اللجوء إلى انتداب عمال مرتبين في مستوى أدنى لكن لهم تأهيل خاص .
وتحدد السلطة المكلفة بالوظيفة العامة بقرار قائمة الوظائف التي يمكن أن يشغلها العمال المذكورون أعلاه
ويتم الانتداب لمدة دنيا قدرها(06)أشهر وأقصاها (05) سنوات بناء على قرار تتخذه السلطة المستخدمة بموافقة :
-الوزير أو الوزيرين المعنيين بالنسبة للمؤسسات أو الهيئات العمومية الوطنية.
-الوالي بالنسبة للهيئات والمؤسسات العمومية المحلية .
ويمكن تجديد الانتداب حسب نفس الأشكال على أن لا تتجاوز مدته الكلية بما في ذلك تجديده خمس(05)سنوات.
-يمكن كذلك إجراء الانتداب التلقائي حسب الأشكال السابقة بناء على ثبوت الضرورة الملحة في الخدمة العمومية وبطلب من السلطة المعنية بالاتفاق مع السلطة الوصية وبعد استشارة لجنة الموظفين المختصة.
-كم يمكن إنهاء الانتداب إثر انتهاء المدة التي قرر لها أو خلال المدة ذاتها بناء على طلب الموظف المنتدب بعد موافقة الهيئة الأصلية والهيئة المستقبلة .
ويعاد إدراج الموظف المنتدب إلى وظيفته الأصلية بعد انتهاء انتدابه, ويعاد إدراجه أولويا في منصبه أو في منصب مماثل إن اقتضت الحاجة ولو كان زائدا على العدد المطلوب. ويخضع الموظف المنتدب لجميع الحقوق والواجبات المرتبطة بالمؤسسة العمومية أو الإدارة التي انتدب فيها , ويجب عليه في هذه الحالة أن يمتثل للأحكام القانونية والتنظيمية المطبقة على موظفي الهيئة المستقبلة
*ولا يمكن أن يتم الانتداب إلا في سلك ورتبة تساويان تأهيل العون المنتدب ومستوى التأهيل هو الذي حدده القانون الأساسي المطبق في الهيئة التي انتدب فيها.
الإحالة على الاستيـداع:(المواد 145-الى 153 من الأمر06-03)
قد يطلب الموظف الذي استنفذ حقوقه في العطل المرضية, والعطل طويلة المدى إحالته على الاستيداع لكونه غير قادر على القيام بمهامه,أو قد يطلب من الهيئة المستخدمة في حالة وقوع حادث أو مرض خطير لأحد أفراد العائلة(الزوجة أو الأبناء)يستدعي المرافقة للعلاج أو في حالة قيام الموظف بأبحاث أو دراسات لها طابع المنفعة العمومية مما يقتضي تفرغه لها أو حالة السماح للزوجة بمرافقة ولد(ابنها...)عمره أقل من 05سنوات تتطلب حالته العناية المستمرة مثلا (المادة149)
ويمكن طلبها من الموظف نفسه لاعتبارات شخصية على أن يكون ذلك بعد سنتين من الأقدمية على الأقل.(المادة148 )
وتقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين الإحالة على الاستيداع في إطار التشريع المعمول به, ويمكن تجديد مدة الإحالة على الاستيداع حسب الشروط والأشكال نفسها التي تقررت بها أول مرة.
-ولا يمكن الموافقة على منح الإحالة على الاستيداع للاعتبارات الشخصية إلا بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء, وتكون لمدة لا تتجاوز السنة ويتقاضى الموظف المحال على الاستيداع بصفة تلقائية من طرف الإدارة المستخدمة نصف راتبه خلال ستة أشهر(06) من احتفاظه بمجموع العطل العائلية ,أما الموظف المحال بناء على طلبه فلا يكون له أي حق في المرتب
*-ويعاد إدماج الموظف المحال على الاستيداع عند انتهاء مدة الإحالة لوظيفته الأصلية أو يحال على التقاعد أو يسـرح من الوظيفــــــة (المادة 152).
-وعلى الموظف الذي انتهت مدة إحالته على الاستيداع أن يطلب إعادة إدراجه في وظيفته أو تجديد الإحالة على الاستيداع لمدة أخرى وذلك قبل انقضاء المدة الأولى بشهرين على الأقل فإن لم يقم بذلك حتى انتهاء المدة توجه له الهيئة الإدارية المستخدمة إنذارا بضرورة الالتحاق بوظيفته , وفي حالة الرفض يتم عزله وفقا للإجراءات القانونية المعمول بها, وذلك بسبب ترك الوظيفة
**ويلاحـظ**
أن الموظف المتمرن لا يحق له الاستفادة بالإحالة على الاستيداع.
غير أن المشرع الجزائري نص في المادة (146 من الأمر 06-03 على أن حالة الاستيداع بالنسبة للموظف تكون بقوة القانون في الحالات التالية:
*في حالة تعرض أحد أحد أصول الموظف أو زوجه أو أحد الأبناء المتكفل بهم كحادث أو لإعاقة أو مرض خطير .
-للسماح للزوجة الموظفة بتربية طفل يقل عمره عن خمس (05)سنوات.
-للسماح للموظف بالالتحاق بزوجه إذا إضطر الى تغيير اقامته بحكم مهنته.
-لتمكين الموظف من ممارسة مهام عضو مسير لحزب سياسي وطبقا للمادة 147 من الأمر
06-03 إذا عين زوج الموظف في ممثلية جزائرية في الخارج أو مؤسسة أو هيئة دولية أو كلف بمهمة تعاون يوضع الموظف الذي لا يمكنه الاستفادة من حالة الانتداب في وضعية إحالة على الاستيداع بقوة القانون .
حالة الخدمة الوطنيـة : (المادتان 154-155 من الأمر06-03)
قد يستدعى الموظف لأداء الخدمة الوطنية ويكون ذلك :
-باعتباره كان عاملا أثناء دراسته وهذه الحالة خاصة بالجامعيين فقط
-باعتباره مستدعى في إطار التحسين الأدائي في الخدمة العسكرية أي بعد قضاء مدة خدمته الأولى التي أصبحت الآن سنة ونصف بعد أن كانت سنتين كاملتين.
-و يسمى الموظف المستدعى لأداء الخدمة الوطنية في وضعية الخدمة الوطنية.
-وللموظف العائد من أداء الخدمة الوطنية الحق والأولوية في الإدماج في وظيفته الأصلية ,فإن لم توجد ففي منصب مماثل لا يقل عن منصبه الأصلي. ولو كان زائدا عن العدد وهذا بقوة القانون (المادة 155 وله الأولوية في التعيين في المنصب الذي كان يشغله قبل تجنيده إذا كان شاغرا.
-ويستفيد الموظف المؤدي للخدمة الوطنية بجميع الحقوق المتعلقة بالأقدمية عن المدة التي أداها في الخدمة الوطنية.
-وتجدر الملاحظة أنه باستثناء حالة الموظفين الذين يتابعون دراساتهم العليا فإنه لا يمكن لأي إدارة أو مؤسسة عمومية توظيف أي شخص لم يؤد الخدمة الوطنية أو لم يكن معفيا منها,كما أن الخدمة الوطنية في الوقت الحالي واجبة على الذكور دون الإناث وبالتالي فهن غير معنيات بما سبق ذكره .
وضعية (حالة خارج الاطار):
بعد استنفاذ حقه في الانتداب يوضع موظف بطلب منه في حالة خارج الاطار ويجب أن يكون من الموظفين المنصوص عليهم في المادة(08) من هذا الأمر –وتكرس حالة خارج الاطار بقرار فردي من السلطة الادارية المختصة وذلك لمدة لا تتجاوز ( 05 سنوات) و لا يستفيد الموظف الموضوع خارج الاطار من الترقية في الدرجات ويوضع الموظف في مؤسسة أخرى لا يحكمها هذا القانون الأساسي للوظيفة العامة , و يتقاضى راتبه ويتم تقييمه من قبل المؤسسة أو الهيئة التي وضع لديها في حالة خارج الاطار . وعند إنقضاء فترة حالته هذه يعاد إدماجه في رتبته الأصلية بقوة القانون ولو كان زائدا عن العدد (144.143.142 من الأمر06-03)
حقـوق وواجبات الموظـف العـــام:
يتمتع الموظف المعين بصفة رسمية في وظيفة عامة لدى إحدى الإدارات المركزية أو المحلية أو إحدى المؤسسات العمومية ذات الطابع الإداري بحقوق وواجبات تتمثل فيما يلي:
أولا/الحقــوق:
1-الأجور:من المنطقي أن يتقاضى الموظف العام أجرا محددا عن أدائه للخدمة المعين بها (المكلف بها ) ،ويشمل الأجر كذلك المنح العائلية ، تعويضات نفقات التمثيل والمكافآت عن الأعمال الإضافية (الساعات الإضافية ) والتعويضات الثابتة المقررة لبعض الأعمال سواء كانت مقررة عن المخاطر أو عن الإنتاج ,ويحدد المرتب الشهري للموظف أو الوظيفة التي يشغلها
وقد نظم أول قانون للوظيفة العامة الصادر 02/06/1966 مرتبات الموظفين والسلالم الخاصة وكذلك الأرقام الاستدلالية المقابلة لها وقد جعل عدد السلالم 14 سلما
أما القانون الأخير وهو المرسوم 85/59 الصادر في 23 مارس 1985 المتعلق بعمال الإدارات العمومية والهيئات المؤسسات ذات الطابع الإداري
فقد وضع أيضا تنظيما جديدا يستند إلى الرتبة والدرجة توضع العمال في العشرين 20 صنفا ويشمل كل صنف من الأصناف التسعة الأولى على ثلاثة 03 أقسام
ومن الصف العاشر إلى الصف الثالث عشر على أربعة أقسام لكل واحد
ومن الصف 14 الرابع عشر إلى الصف عشرين 20 على خمسة أقسام لكل واحد منها .
-وكل قسم من الأقسام يشتمل على رقم استدلالي وسطي وعلى عشر 10درجات تطابق الترقية بالأقدمية .
الــصنف
الأقسام
الأرقام الاستدلالية الوسطية
الـــدرجات الاســتدلالية
01
1
103
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
2
3
-كما حدد المرسوم رقم 86/03 الصادر في 05 جانفي 1986 والمرسوم 86/08 الصادر في 07 جانفي 1986الأجر القاعدي المقابل لكل قسم وفقا للعلامات الاستدلالية الخاصة به وذلك على مستوى التراب الوطني الأقسام
الأرقام الاستدلالية الوسطية
الـــدرجات الاســتدلالية
01
1
103
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
2
3
أأما في الأمر رقم 06-03 المؤرخ في 15/17/2006 فقد نصت المادة 32على حق الموظف في راتب بعد أداءادء الخدمة كما أكدت المادة 119 إن الراتب يتكون من الراتب الرئيسي والعلاوات والتعويضات وان الموظف يستفيد زيادة على ذلك من منح ذات ا لطابع العائلي المنصوص عليه في التنظيم المعمول به وطبقا للمادة 120منه فان الموظف مهما يتقاضى راتبه من المؤسسةاو الإدارة العمومية التي تمارس مهامه فيها
-وعادة مامات نقسم مجموعات أسلاك الموظفين المنصوص عليها في المادة 08من هذه الأمر وهي:
*-[COLOR=windowtext !msorm]المجموعة "أ"ا وتضم مجموع الموظفين الحائزين على مستوى التأهيل المطلوب لممارسة نشاطات التصميم والبحث والدراسات أو كل مستوى تأهيل مماثل
-المجموعة ب" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التأهيل المطلوب لممارسة النشاطات التطبيق أو كل مستوى تأهيل مماثل
-المجموعة /د" وتضم مجموع الموظفين الحائزين مستوى التاهييل المطلوب لممارسة نشاطات التحكم أو كل مستوى لتأهيل مماثل .
ويمكن أن تقسم المجموعات إلى مجموعات فرعية
-وكل توظيف لدى المؤسسات والإدارات العمومية يجب إن يؤدي إلى شغل وظيفة شاغرة بصفة قانونية (م09)
-وتنقسم إلى أصناف توافق مختلف مستويات تأهيل الموظفين ويضم كل صنف درجات توافق تقدم الموظف في رتبته
-ويوافق الراتب الأساسي الرقم الاستدلالي الأدنى للصنف ويمثل الراتب المقابل للوجبات القانونية الأساسية للموظف (م121)
-يتحدد الراتب الرئيسي من حاصل صرب الرقم الاستدلالي للراتب الرئيسي في قيمته النقطة الاستدلالية (م122)
-ويحدد قيمة النقطة الاستدلالية وكذا المعايير التي تضبط تطورها بموجب مرسوم (م123)
-كما يمكن للموظف إن يحصل على تعويضات لتعويض التبعات الخاصة المرتبطة بممارسة بعض النشاطات وكذا بمكان ممارستها بالصروف الخاصة للعمل كما تخصصا لمنح للحث على المرودية وتحسين الأداء
-وزيادة على الراتب المنصوص عليها في المادة 119 من الأمر 06/03/أعلاه فانه يمكن للموظف أن يستفيد من تعويضات مقابل المصاريف الناتجة عن ممارسة مهامه
-وتؤسس كل منحة أو تعويض بموجب مرسوم ولعل تأكيد المشرع على تأسيها لا يكون إلا بمرسوم إنما يعود إلى أهميتها
-وقد ظهرت الشبكة الاستدلالية لمركبات الموظفين نظام دفع رواتبهم من خلال المرسوم الرئاسي رقم 07-304 المؤرخ في 29/09/2007 المحدد لهذه الشبكة ونظام الأجور محدد في المادة 08/منه على أن المحدد لهذه قيمة النقطة الاستدلالية ب (45) خمسة وأربعين دينار جزائريا كما نصت المادة 04 على انه للموظف بعد أداء الخدمة الحقفي الراتب يشتمل مايلي
-الراتب الرئيسي
-العلاوات والتعويضات
-وان الراتب يكافئ الالتزامات القانونية الأساسية للموظف (م06سنة)
2-الحق في التامين الاجتماعي (الضمان الاجتماعي )
يتمتع الموظف بالحق في التامين الاجتماعي سواء أثناء ممارسته للوظيفة أو عند خروجه للتقاعد له لأفراد أسرته وفي حالة الوفاة يستفيد ذوي الحقوق التعويضات المتعلقة بالوفاة أو التأمين على المرض أو منح العائلية .
والجدير بالذكر هنا أن الموظف المتمرن يستفيد كذلك من هذا الحق
03-الـــترقية
لقد عمل المشرع سواء سنة 1966 عند وضعه للقانون الأول الخاص بالوظيفة العامة او في المرسوم 85/59 على وضع معايير واضحة لترقية الموظفين ,من خلال التمعن في هذين النصيين نلاحظ أن المشروع قد اتبع معايير للترقية
المعيار الأول :
معيار الأقدمية :ويقوم على أساس افتراض وجود علاقة وثيقة بين طول مدة الخدمة وبين كفاءة الموظف وصلاحيته فكما كانت المدة أطول كانت الكفاءة أكثر أي أن القدم معيار الكفاءة .
لكن رغم أهمية هذا المعيار فقد وجه إليه نقد شديد باعتباره يؤدي إلى شل السلطة الإدارة في الوضع عامة لترقية الموظفين الأكفاء ولا تتوفر فيهم الأقدمية
ويستمد الموظف حقه في الترقية من القوانين والتنظيمات (اللوائح )مباشرة وما على الإدارة المستخدمة سوى تطبيق هذه القوانين و القدرات
وعلى مستوى الفقه يذهب المؤيدين لهذا الاتجاه إلى أن الوقت كفيل بالتميز الموظف الممتاز الموظف الرديء وان العلاقة وثيقة بين مدة الخدمة التي يقضيها الشخص وبين كفاءته في الوظيفة وان الخبرة والدرايةوالدارية تكتسب بالأقدمية التي لها مزايا عديدة منها :
-أنها تحقق العدالة والموضوعية بين الموظفين
-أن الأقدمية هي قرينة للكفاءة والخبرة
-أن اللجوء إلى معيار الأقدمية يدفع الإدارة المستخدمة للاهتمام بهم وتوفير التكوين اللازم لهم التعيين في الوظيفة الجديدة
-إنها تدفع الموظف إلى العمل الجاد يمتلك الوظيفة قصد الحصول على أقدمية بها تمكنه من الترفية إلى الوظيفة الجديدة
-أن إتباع هذا المعيار يؤدي إلى الاطمئنان الموظف في أداء عمله
-أن هذا المعيار يمتاز بالسهولة والسير في التطبيق
-وغير أنه بإمعان النظر في هذه المزايا فإنها تبدو ظاهرية ولا تصمد أمام النقد الموجه إليها
-وذلك أن الأقدمية لا تؤدي دائما إلى تحقيق العدالة والموضوعية بين الموظفين لأنه يساوي بين الموظف الجاد والموظف غير الجاد مما يعتبر إجحافا بحقوق باقي الموظفين الجديين
-أنه ليس من الضروري أن تؤدي الخبرة الناشئة من الأقدمية التي يكتسبها الموظف إلى الكفاءة
-ليس صحيحا أن إتباع مبدأ الأقدمية يؤدي إلى الاهتمام بالموظفين وتدريبهم
-أن معيار الأقدمية لا يتميز بالبساطة والسهولة باعتبار أن المشاكل قد تثور عند احتساب الأقدمية وتاريخ التعيين ,وتاريخ سلم العمل :التنصيب
-إن إتباع هذا الأسلوب يؤدي إلى غلق الطريق أمام الكفاءات الممتازة التي ليست لها أقدمية
-إن إتباع هذا الأسلوب يؤدي إلى الشعور بعدم الرضا من صغار الموظفين ذوي الخبرات
-أن الترقية بالأقدمية تضعف من فاعلية الرؤساء الإداريين في معاملة مرؤوسيهم الذين لا يعبؤونيعبأون بتنفيذ الأوامر مادامت ترقبهم تتم بناء على الأقدمية أي أن الترقية مضمونة بمرور مدة من الزمن ويؤدي هذا الأسلوب في الترقية إلى تثبيط العزائم بين الموظفين
ونظرا للانتقادات الشديدة الموجهة إلى هذا المعيار فإننا لا نجد له من الناحية العملية انتشارا واسعا في مختلف بلاد العالم وحتى ذلك التي تطبقه فإن تبينها له يكون نسبيا إلى جانب تطيق مبدأ الاختيار.
معيار الاختيار : وبموجبه نقوم الإدارة باختيار بعض الموظفين قصد ترقيتهم ,وقد كان الأسلوب مطبقا في الماضي في أمريكا وانجلترا وفرنسا
وإذا كان لاختيار يمكن أن يكون مطلقا من كل قيد ,أو مقيد بشروط الكفاءة والصلاحية
فقد تغير الأمر الآن واتجهت هذه الدول في قوانينها المتعلقة بالوظيفة العامة إلى الحد من إطلاق يد الإدارة وأخضعتها لبعض الضوابط والشروط وخاصة بالنسبة للترقية في الوظائف العليا وأضحت سلطة الإدارة مفيدة ولاسيما في الوظائف العليا
وقد أدي تقييد سلطة الإدارة إلى إتباع ثلاثة أساليب عند اللجوء إلى معيار الاختيار وهي :
-أسلوب الامتحانات
-الوضع تحت التجربة
-التقارير السنوية الذي تبناه المشرع الجزائري بالنص على ما يسمى بالتنقيط
-أسلوب التنقيط :وذلك بإخضاع الموظف أثناء تأدية لوظيفته لنظام التنقيط , حيث تتمتع السلطة الإدارية صاحية التعيين بوضع تنقيط (أي نقطة مرقمة )للموظف كل سنة وذلك بناء على اقتراح المسؤول المباشر له مرفقا بتقرير عام ترضخ فيه القيمة المهنية للموظف وبحق لهذا الأخير الإطلاع على النقطة الممنوحة له أما التقدير العام فيترك للحجة المتساوية الأعضاء التي بامكانها المطالبة بفرض جديد للنقطة المرقمة وعادة ما توضع النقط المرقمة من صفر إلى عشرين من طرف الرئيس الإداري الذي ينشىء لكل موظف بطاقة سنوية للتنقيط يتم فيها تقدير معلوماته ومؤهلاته وأسلوب عمله .
-ويتم ترتيب الموظفين المترشحين للترقية بناء على التقدير والنقط المرقمة الممنوحة لكل مما يمكن من معرفة مقداره الموظف ومدى استطاعته وممارسة الوظيفة الأعلى التي هو مرشح للترقية إليها
وبعد وضع التقارير المتعلقة بتقدير الموظفين تقوم الإدارة المعنية بوضع جدول للترقية وتقدمه للجنة المتساوية الأعضاء
-الترقية هي حق من حقوق الموظف الذي تتوافر فيه شروط المدة الدنيا المتوسطة أو القصوى حسب الصنف وذلك وفقا للمادة 75 من المرسوم 85/59
المرتبة من /إلى
المدة الدنيا
المدة المتوسطة
المدة القصوى
من الالتحاق بالمنصب إلى الدرجة الاولى
03
03
03سنوات
من درجة الاولى
إلى الدرجة الثانية
02
03
3.5
من 02
إلى 03
02
03
3.5
من 03
إلى 04
02
03
3.5
من 04
إلى 05
02
03
3.5
من 05
إلى 06
02
03
3.5
من 06
إلى 07
03
03
3.5
من 07
إلى 08
03
03
3.5
من 08
إلى 09
03
03
3.5
من 09
إلى 10
03
03
3.5
المدة الدنيا
المدة المتوسطة
المدة القصوى
من الالتحاق بالمنصب إلى الدرجة الاولى
03
03
03سنوات
من درجة الاولى
إلى الدرجة الثانية
02
03
3.5
من 02
إلى 03
02
03
3.5
من 03
إلى 04
02
03
3.5
من 04
إلى 05
02
03
3.5
من 05
إلى 06
02
03
3.5
من 06
إلى 07
03
03
3.5
من 07
إلى 08
03
03
3.5
من 08
إلى 09
03
03
3.5
من 09
إلى 10
03
03
3.5
-وتتم ترقية الموظفين من درجة إلى درجة بإتباع المعياريين السابق ذكرهما وهما :
01-الأقدمية
02-التنقيط والتقدير العام ,وذلك تطبيقا لنص المادة 83/من المرسوم وفي حالة التساوي بين الموظفين في رتبة الاستحقاق فيستفيد من له أقدمية في السلك .
-وتكون الترقية من درجة إلى أخرى بالمدة القصوى للأقدمية حقا مكتسبا للموظف يستفيد منه مباشرة .
*-إما الموظف الذي يتولى وظيفة عليا في الدولة أو الذي يشغل منصبا عاليا فتتم ترقية قانونا بالمدة الدنيا خارجا النسب التي يمكن أن تحدد في كل إدارة .
-وقد نشأ المرسوم 85/59 المشار إليه أعلاه 20 صنفا ينقسم كل واحد منها إلى أقسام ويقابل كل سم رقم استدلالي وسطي ودرجات استدلالية وتجري الترقية من درجة إلى درجة وفقا للأقدمية سواء بالمدة الدنيا أو الوسطي أو القصوى .
-أما الأمر رقم06/03فقد نص في مادته 38 على حق الموظف في الترقية في الرتبة خلال حياته المهنية
-وقد فرق بين الترقية في الدرجات الذي يقصد به الارتقاء من درجة إلى درجة الأعلى مباشرة وتتم بصفة مستمرة حسب الكثيفان المنصوص عليها وذلك بالانتقال إلى المرتبة الأعلى مباشرة في نفس السلك او في السلك الأعلى مباشرة وذلك حسب الكيفيان التالية
-على أساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة
-بعد تكوين متخصص
-على سبيل الاختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل بعد احد أي اللجنة المتساوية الاعصاء من بين الموظفين الذين يثبتون الأقدمية المطلوبة
ولا يستفيد الموظف من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل (02) مرنتين متتاليتين
-وتحدد القوانين الأساسية الخاصة كيفيتا تطبيق أحكام هذه المادة
-وطبقا لإحكام المادة 108 من هذا الأمر كما يعفى الموظف الذي تمت ترقيته في أطار المادة (107) أعلاه
-غير أن كل ترقية من فوج إلى فوج أعلى مباشرة كما هو منصوص عليه في المادة 08 المتعلقة بأسلاك الموظفين على متابعة تكوين مسبق منصوص عليه في القوانين الأساسية الخاصة أو الحصول على الشهادة المطلوبة
-كما تحدد النسب المخصصة لمختلف أنماط الترقية المشار إليها في المادة 107 عن طريق القوانين الأساسية الخاصة
-وإضافة إلى نوع من الترقية نقد نص الأمر 06/03 على إمكانية تسليم الموظفين أوسمة شرفية او مكافآت في شكل ميداليات استحقاق أو شجاعة وشهادات وزارية (م 112-113 من الأمر 06-03)
-لقد نص المرسوم الرئاسية رقم 07-304 المؤرخ 29/09/2007 في مادته التاسعة (09) على أن الترقية في الدرجة هي تجسيد لتمثيل الخبرة المهنية التي اكتسبتها الموظف
-كما تتمثل الترقية طبقا للمادة 10من هذا المرسوم في ترقية في الدرجة أي انتقال
-درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة بصفة مستمرة في حدود (12) درجة حسب مدة تتراوح بين 30 و42 سنة
-تحدد الأقدمية المطلوبة للترقية في كل درجة بثلاث مدد ترقية على أكثر وهي مدد دنيا ومتوسطة وقصوى طبقا للجدول التالي
الترقية في الدرجة
المدة الدنيا
المدة المتواصلة
المدة القصوى
من درجة إلى درجة أعلى منها مباشرة
02.5 سنتان ونصف
(30شهرا)
(03)ثلاثة سنوات
3.5 ثلاثة سنوات ونصف
(42شهرا)
المجموع:12درجة
30سنة
36سنة
42سنة
ويستفيد الموظف من ترقية في الدرجة إذا توفرت لديه في السنة المعتمرة الاقدمية المطلوبة في المدة الدنيا والمتوسطة والقصوى تكون تباعا حسب النسب :4و4و2 ضمن 10موضفيين
-واذا كرس القانونالأساسي الخاص وتيرتين (02) للترقية في الدرجة فإن النسب تحدد على التوالي بستة(06) وأربعة(04) ضمن عشرة موظفين(10) المادة(12من المرسوم07-304)
-وتتم الترقية في الدرجة بقوة القانون حسب المدة القصوى مع مراعاة أحكام المادة163 من الأمر06-03.
كما يستفيد الموظف صاحب منصب عال أو وظيفة عليا في الدولة من الترقية في الدرجة بقوة القانون حسب المدة الدنيا خارج النسب المنصوص عليها في المادة 12من المرسوم رقم 07-304 المشار اليه أعلاه (المادة14)
ويعاد تصنيف الموظف الذي رقي إلى رتبة أعلى في الدرجة الموافقة للرقم الاستدلالي الذي يساوي أو يعلو مباشرة الرقم الاستدلالي للدرجة التي يحوزها في رتبته الأصلية ويحتفظ بباقي الأقدمية و يؤخذ في الحسبان عند الترقية الجديدة (م15من المرسوم07-304 المحدد للشبكة الاستدلالية لمرتبات الموظفين ونظام دفع رواتبهم)
-وإذا كان الموظف قد مارس نشاطا مدفوع الأجر قبل توظيفه فإنه يستفيد بعد ترسيمه في رتبته من إحتساب الخبرة المهنية المكتسبة بمعدل :
-1.4% من الراتب الأساسي عن كل سنة نشاط في المؤسسات والادارات العمومية .
0.7% من الراتب الأساسي عن كل سنة نشاط في قطاعات أخرى.
-ويعاد تصنيف الموظف في الشبكة الاستدلالية المشار إليها أعلاه في الصنف المطابق للتصنيف الجديد لرتبته وفي نفس الدرجة التي كان يحوزها عند تاريخ بداية سريان هذا المرسوم رقم 07-304 المحدد لشبكة الأجور المؤرخ في 29/09/2007.
-وقد فرق المشرع في المادتين 106و107 من الأمر 06-03 بين الترقية في الدرجات التي يقصد به الارتقاء من درجة الى الدرجة الأعلى مباشرة وتتم بصفة مستمرة حسب الكيفيات المنصوص عليها عن طريق التنظيم والترقية في الرتب المتمثلة في تقدم الموظف في مساره المهني وذلك بالانتقال الى الرتبة الأعلى مباشرة في نفس السلك أو في السلك الأعلى مباشرة وذلك حسب الكيفيات التالية:
-على أساس الشهادة من بين الموظفين الذين تحصلوا خلال مسارهم المهني على الشهادات والمؤهلات المطلوبة.
-بعد تموين متخصص
-عن طريق امتحان مهني أو فحص مهني
-على سبيل الاختيار عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل بعد اخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء من بين الموظفين الذين يثبتون الأقدمية المطلوبة.
ولا يستفيد الموظف من الترقية عن طريق التسجيل في قائمة التأهيل مرتين متتاليتين .
-وتحدد القوانين الأساسية الخاصة كيفيات تطبيق أحكام هذه المادة.
*وطبقا لأحكام المادة108من هذا الأمر , كما يعفى الموظف الذي تمت ترقيته في إطار المادة(107)أعلاه
-غير أن كل ترقية من فوج إلى فوج أعلى مباشرة كما هو منصوص عليه في القوانين الأساسية الخاصة أو الحصول على الشهادة المطلوبة
-كما تحدد النسب المخصصة لمختلف أنماط الترقية المشار إليها في لاالمادة 107عن طريق القوانين الأساسية الخاصة. وإضافة الى هذا النوع من الترقية فقد نص الأمر 06-03 على إمكانية تسليم الموظفين أوسمة شرفية أو مكافآت في شكل ميداليات إستحقاق أو شجاعة وشهادات وزارية (المادة112-113 من الأمر06-03)
-لقد نص المرسوم الرئاسي رقم 07-304 المؤرخ في 29/09/2007 في مادته التاسعة (09) على أن الترقية في الدرجة هي تجسيد لتثمين الخبرة المهنية التي اكتسبها الموظف.
كما تتمثل الترقية طبقا للمادة 10من هذا المرسوم في ترقية في الدرجة أي الانتقال .
الحق في العطل والغيابات : لقدفرق المشرع في الأمر 06-03 بين العطل والغيابات ,فأقر بحق الموظف بعطل مدفوعة الأجر وغيابات عن العمل في إطار القانون, فحسب الأمر 06-03 فإن للموظف الحق في العطل المنصوص عليها قانونا وتتمثل هذه العطل فيمايلي:
01-العطل السنوية والاستثنائية :
يستفيد الموظف من عطلة سنوية قدرها شهر (ثلاثون يوما )من كل سنة يقضيها في الخدمة
ويمكن للإدارة التي يعمل بها الموظف أن يسقط هذه العطلة السنوية لكن لا يجوز للموظف تأجيل العطلة السنوية للسنة التي أتمها في الوظيفة إلى السنة الموالية و إلا بترخيص من الإدارة
-كما يتمتع الموظف العام ببعض العطل الاستثنائية إلى جانب عطلته العادية وهي لا تمنح كل الموظفين وفي هذه الحالات بل في الحالات التي حددها المشرع على سبيل الحصر :
1-ممثلي النقابات الموكلين قانونا للحضور للمؤتمرات الوطنية أو الدولية .
2-الموظفين الذين لهم نيابة عمومية في مجموع المدة الخاصة بدورات الجمعيات والهيئات التي هم أعضاء فيها وإذا كانت النيابة التي كلفوا بها تسمح بوضعهم في حالة انتداب فلا يمكنهم الاستفادة من هذه العطل الاستثنائية.
3- العطل الاستثنائية بمناسبة الحج ولا تمنح هذه العطلة الاستثنائية إلا مرة واحدة طوال الحياة المهنية ، ومدة هذه العطلة ثلاثون يوما (30) وتكون متتالية.
4- الموظفين الذين يمثلون الجزائر في المباريات الرياضية الدولية .
5- الموظفين الذين يثبتون وجود أسباب عائلية خطيرة مثل حالات الوفاة في الأصول أو الفروع ومدتها ثلاثة أيام (30) أيام
- حالات الولادة : ومدتها ثلاثة أيام
-زواج الموظف(ة) : ومدتها خمسة أيام
-المشاركة في امتحان أو مسابقة مهنية وهذا طول مدة الاختبار دون أن يتجاوز ذلك عشرة أيام.
أ- وللموظف الحق في يوم كامل للراحة أسبوعيا ويمكن أن يؤجل يوم الراحة الأسبوعي في إطار التنظيم المعمول به (م1991 من الأمر06-03)
كما يمكن للموظفين الذين يعملون في بعض مناطق التراب الوطني وعلى الخصوص في ولايات الجنوب وبعض المناطق الجغرافية الاستفادة من عطل إضافية .
وتمنح العطل السنوية على أساس العمل المؤدى خلال الفترة الممتدة من أول جويلية من السنة السابقة للعطلة الى 30جوان من سنة العطلة.
أما بالنسبة للموظفين حديثي العهد بالتوظيف تحتسب مدة العطلة السنوية بحصة نسبية توافق فترة العمل المؤدات(م 196من الأمر06-03)
-إن كل فترة عمل تساوي أربعة وعشرين يوما أو أربعة(04)أسابيع عمل تعدل شهر عمل عند تحديد مدة العطلة السنوية المدفوعة الأجر.
وتعتبر كل فترة عمل تتجاوز (15)خمسة عشر يوما معادلة لشهر من العمل بالنسبة للموظفين حديثي العهد بالتوظيف(م 198الأمر06-03)
-غير أنه يمكن إستدعاء الموظف المتواجد في عطلة لاستئناف عمله في حالة الضرورة الملحة للمرفق أو المصلحة.
-كما أنه لا يجوز إنهاء علاقة العمل أو إيقافها أثناء العطلة السنوية وتوقف العطلة السنوية إثر وقوع مرض أو حادث مرور ويستفيد الموظف في هذه الحالة من العطلة المرضية ومن الحقوق المرتبطة بها والمنصوص عليها قانونا.
-كما لا يمكن بأيباي حال من الأحوال أن تخول العطلة المرضية طويلة المدى مهما كانت مدتها الحق في أكثر من شهر واحد كعطلة سنوية(م202)
-وعند حساب العطلة السنوات فإنه تؤخذ بعين الاعتبار
-فترة العمل الفعلي-فترة العطلة السنوية
-فترات الغياب المرخص بها من طرف الادارة
-فترات الراحة القانونية (العطل الأسبوعية والعطل الأخرى المرخص بها)
-فترات عطل الأمومة أو المرض أو حوادث العمل
-فترات الإبقاء في الخدمة الوطنية أو التجنيد ثانية
ولا يمكن بأي حال من الأحوال تعويض العطلة السنوية براتب ويمنع تأجيل العطلة السنوية كلها أو جزء منها من سنة إلى أخرى ,غير أنه يمكن للإدارة إذا إدعت ضرورة المصلحة ذلك أو سمحت به إما جدولة العطلة السنوية أو تأجيلها أو تجزئتها في حدود سنتين
الغيـابـات:
الغيابـات:
والى جانب العطلنص المشرع على إمكانية الاستفادة من غيابات عن العمل بعد موافقة الادارة على ذلك لأن الأصل أنه لا يمكن للموظف مهما كانت رتبته أن يتقاضى راتبا عن فترة لم يعمل خلالها كما أنه من حق الإدارة توقيع العقوبات التأديبية عن كل غياب غير مبرر عن العمل وكذلك بخصم من الراتب يتناسب مع مدة الغياب (م207من الأمر06-03).
-ويمكن لكل موظف يسعى للاستفادة من رخصة للتغيب دون التعرض لفقدان الراتب أن يقدم تبرير مسبق لذلك ,ويمكنه الاستفادة في الحالات التالية:-لمتابعة دراسات ترتبط بنشاطاته الممارسة في حدود (04)ساعات /أسبوعيا.
-أو للمشاركة في الامتحانات أو المسابقات لفترة تساوي الفترة التي تستغرقها.
-للقيام بمهام التدريس حسب الشروط التي يسمح بها القانون .
-للمشاركة في دورات المجالس التي تمارس فيها عهدة انتخابية إذا لم يكن في وضعية إنتداب.
-لأداء مهام مرتبطة بالتمثيل النقابي أو المشاركة في دورات للتكوين النقابي طبقا للتشريع المعمول به.
-للمشاركة في التظاهرات الدولية الرياضية أو الثقافية(م 208).
-كما يمكن للموظف أيضا الاستفادة من تراخيص للغياب للمشاركة في المؤتمرات والملتقيات ذات الطابع الوطني أو الدولي التي لها علاقة بنشاطاته المهنية(م 209)
-وبالنسبة للموظف الذي يود أداء مناسك الحج الى البقاع المقدسة فله الحق في الاستفادة من عطلة خاصة مدفوعة الأجر لمدة(30)ثلاثين يومًا متتالية, مرة واحدة خلال مساره المهني(م210من الأمر06-03)
- وله الحق في غياب خاص مدفوع الأجر مدته ثلاثة أيم كاملة في إحدى المناسبات التالية:-زواج الموظف
-إزدياد طفل للموظف
-ختان إبن الموظف
زواج أحد فروع الموظف -وفاة زوج الموظف أو وفاة أحد الفروع أو الأصول أو الحواشي المباشرة للموظف أو زوجه(م 212)
كم أن المرأة تستفيد بإعتبارها موظفة بعطلة أمومة خلال فترة الحمل والولادة.
-وللموظفة المرضعة الحق إبتداء من تاريخ إنتهاء عطلة الأمومة ولمدة سنة كاملة في التغيب ساعتين مدفوعة الأجر كل يوم خلال (06)الستة أشهر الأولى وساعة واحدة(01) مدفوعة الأجر كل يوم خلال الأشهر الستة الأخيرة , ويمكن توزيع هذه الغيابات على مدار اليوم حسبما يناسب الموظفة المرضعة.
-كما يمكن للموظف الاستفادة من رخص استثنائية للغياب غير مدفوعة الأجر لأسباب الضرورة القصوى المبررة لا يمكن أن تتجاوز عشرة أيام في السنة(م215من الأمر 06-03).
2-العطل المرضية :يستفيد الموظف العام من عطلة مرضية أقصاها ستة أشهر خلال سنة كاملة لكن بشرطين:
*-أن يمنعه المرض من ممارسة المهام الملقاة على عاتقه
*-أن يقدم للادارة أو المصلحة التي يعمل بها طلبا مرفوقا بشهادة طبية تثبت عجزه عن العمل ويتم اقرار تلك الشهادة من الطبيب المحلف أو طبيب الادارة نفسها, ويمكن أن تأمر الادارة باجراء فحص ثاني للموظف للتأكد من مرضه إذا تجاوزت المدة الأسبوع LA CONTRE VISITE) أما اذا كانت العطلة المرضية لمدة تقل عن أسبوع فيمكن لأي طبيب عادي منحها , وفي كل الحالات يتقاضى الموظف الراتب الكامل خلال العطلة المرضية لمدة ثلاثة أشهر الأولى مع الاستفادة بالتعويضات وكذلك المنح العائلية ,أما اذا تجاوز المرض مدة تزيد عن ستة أشهر دون أن يكون من الأمراض المزمنة فيمكن في هذه الحالة للادارة احالته على الاستيداع أو التقاعد وفقا للتشريع المعمول به.
3-العطـل الطويلة المدى:
تُمنح تمنح هذه العطل إلى الموظف إذا أصابه أحد الأمراض الخطيرة أو المزمنة مثل السل,السرطان,التهاب السحايا,الأمراض العقلية ,حيث يحتفظ في هذه الأحوال براتبه الكامل خلال مدة معينة لثلاث سنوات الأولى ثم ينخفض إلى النصف خلال مدة أخرى ألا وهي السنتين التاليتين مع الاحتفاظ بمجموع المنح العائلية .
وترتفع المدة التي يستفيد منها الموظف براتبه كاملا اذا كان المرض قد أصابه أثناء ممارسة الوظيفة
واذا لم يكن الموظف قادرا على الاستمرار في الوظيفة بعد انتهاء مدد العطل المرضية فيمكن احالته على التعاقد تلقائيا أو بناء على طلبه أما إذا كانت قدرته محل شك فيمكن احالته على الاستيداع تلقائيا.
الحق في الحماية:
-يستفيد الموظف العام من حماية الادارة والدولة له في ممارسة مهامه وذلك ضد جميع التهديدات التي قد يتعرض لها وكذا الاهانات والشتم والقذف, واصلاح الضرر الذي قد يصبه من جراء ذلك.
-فالادارة تحل محل الموظف المعتدى عليه ولها الحق في اقامة الدعوى ضد كل من يعتدي عليه حتى أمام القضاء الجزائي .
ضمانات الموظف:
حرية الرأي مضمونة للموظف في حدود احترام واجب التحفظ المفروض عليه, كما له في الممارسة النقابية أو الانتماء الى الجمعيات دون أن يمسه أي تأثير بسبب ذلك .كما لا يؤثر انتماءه الحزبي على حياته المهنية و لا يجوز التمييز بين الموظفين بسبب آرائهم أو جنسهم أو أصلهم أو بسبب أي ظرف من ظروفهم الشخصية أو الاجتماعية.
-وعلى الدولة و الادارة حماية الموظف مما قد يتعرض له من تهديد أو إهانة أو شتم أو قذف أو إعتداء من أي طبيعة كانت أثناء ممارسة وظيفته أو بسببها.
ويجب عليها ضمان تعويض لفائدته عن الضرر اللاحق به, والحلول محله لمتابعة الجاني و أن تتأسس كطرف مدني أما القضاء , وعلى الدولة أو الادارة أن تحل محله في الدعاوى المدنية والجزاءات التي يمكن أن تسلط عليه.
الحق في الحماية(م 31.30 الأمر06-03 المؤرخ في15/07/2006)
-يستفيد الموظف العام من حماية الادارة والدولة له في ممارسة مهامه وذلك ضد جميع التهديدات التي قد يتعرض لها وكذا الاهانات والشتم والقذف, واصلاح الضرر الذي قد يصبه من جراء ذلك.
-فالادارة تحل محل الموظف المعتدى عليه ولها الحق في اقامة الدعوى ضد كل من يعتدي عليه حتى أمام القضاء الجزائي .(م 30ف3المر06-03)
الحق النقابي(المادة35من الأمر 06-03)
يعتبر الحق في الانتماء والانخراط في إحدى النقابات المعترف بها قانونا من الحقوق الأساسية للموظف يمارسها في إطار التشريعات المنظمة للهيئات النقابية المعمول بها في الجزائر.
الحق في الاضراب: (م36من الأمر06-03)
يمتلك الموظف حق الاضراب عن العمل طبقا لما تسمح به التشريعات والتنظيمات المعمول بها وعادة ما يكون الاضراب في إطار ما تقرره النقابة المنخرط فيها.
الحق في العمل في ظروف تضمن الكرامة والصحة والسلامة البدنية(م 37):
-إذا كان الموظف ملزم بالعمل بجد وإخلاص , واحترام قواعد الانضباط و العمل على حسن الأداء الوظيفي فإنه من حقه أن تضمن له الادارة الظروف الملائمة للعمل والتي تحفظ كرامته وصحته وسلامته البدنية والمعنوية .
الحق في التكوين المستمر وتحسين المستوى(م 38):
من أجل تنمية قدراته , وتحسين أدائه وترقيته الى درجات أعلى في حياته الوظيفية فإن من حق الموظف السعي للحصول على تكوين مستمر والعمل على تحسين مستواه الثقافي والمهـــني , وذلك بالسماح له بالمشاركة في الدورات التكوينية ومتابعة الدراسة في حدود 04ساعات أسبوعيا وكذلك المشاركة في المسابقات والاختبارات من أجل الترقية الى درجات أعلى في الوظيفة.
واجبـات الموظف العام:
أولا/واجبات الموظف العام:
*1-الالتحاق بالوظيفة المعين بها وتنفيذ الصلاحيات الموكلة اليه.
-على الموظف المعين الالتحاق بمنصب عمله فإذا رفض ذلك تم الغاء قرار تعيينه(م27من المرسوم85/59) أما إذا التحق فعليه أداء المهام الوظيفية التي كلف بها وعليه القيام بعمله بنفسه لا أن يوكله إلى شخص آخر إلا إذا وجد نص يخول له ذلك, وعليه تنفيذ ما يوجه اليه من رؤسائه, فهو مكلف ببذل جهد وعناية الرجل الحريص الواعي وليس الرجل العادي كما أن عليه ألا يتجاوز عمله .(المادتين47.41 من الأمر06-03)
وعليه أيضا احترام مواعيد العمل المحددة في الوظيفة ولا يجوز له ترك منصبه إلا بإذن وعلم رؤسائه.
*2-المحافظة على كرامة الوظيفة:
كما للموظف كرامة فإن للوظيفة أيضا كرامة يجب عليه المحافظة عليها ولو خارج أوقات وأماكن العمل, وقد يتساءل البعض إن حياة الموظف الخاصة فهي ملك له, ولكن يؤثر أيضا على الوظيفة فإذا كان الموظف من حقه العيش بعيدا عن الوظيفة فإن معنى ذلك ليس وجود سد منيع يفصل بين حياته الوظيفية وحياته الشخصية فهذه الأخيرة تؤثر وتنعكس على الأولى ,فسلوك الموظف الشائن يجرح كرامة الوظيفة وأي عمل مستهجن يقوم به خارج الوظيفة سيعكس لا محالة عليها فيفقدها ثقة المواطن وبالتالي فهو مطالب باتباع السلوك الحسن الذي يرفع من مقام الوظيفة ولا يحط من شانها وقد جاء في المادة(42)من الأمر06-03 22)من المرسوم85-59 انه يجب على العمال أن يتجنبوا جميع الأفعال التي تتنافى والحرمة المرتبطة بمهامهم ولو كان ذلك خارج الخدمة.
*3-المحافظة على أسرار العمل:(المادة48 من الأمر06-03)
عن طريق الوظيفة العامة تتاح للموظف الفرص العديدة للاطلاع على أسرار كثيرة وخطيرة لم يكن بوسعه الاطلاع عليها لولا الوظيفة لذا يعتبر من واجب الموظف المحافظة على أسرار المهنة وعدم اطلاع الغير عليها أثناء ممارسة مهامه, ولا يعفى الموظف من واجب المحافظة على السر المهني إلا اذا كان القانون يجيز ذلك وبالتالي فهو مطالب باتباع السرية والكتمان حتى لا يعرض الوظيفة والادارة للمخاطر وذلك خدمة للمصلحة العامة وهذا ما نصت عليه المادة(48) من المر 06-03 وكذلك المادة( 22) من المرسوم85/59 قبلها.
*4-الالتزام بالطاعة للرؤساء:(المواد52.47.40من الأمر06-03)
على الموظف تنفيذ الأوامر الصادرة اليه من رؤسائه بكل دقة وأمانة في حدود القوانين والتنظيمات وهذا لدرء المسؤولية فيتحمل الرئيس المسؤولية عما ينتج عن تنفيذ أوامره,فالموظف يخضع أثناء ممارسته لمهامه للرئيس الاداري الذي يعلوه.
وبالنسبة لمسألة طاعة المرؤوس للرئيس فقد ظهرت هناك عدة اتجاهات:
أ/الرأي الأول:ويرى بأن واجب الطاعة يكون في حدود احترام القوانين لأن كل موظف مهما علا عليه احترام القانون وعدم مخالفته وهو ما ملزم كباقي الموظفين حتى ولو كانوا مرؤوسيه باحترام القانون ومبدأومبأ المشروعية ,لذلك فإنه إذا أمرامر الرئيس بالقيام بعمل غير مشروع فإن الموظف يكون في حل من تنفيذ هذا الأمر.فالطاعة واجبة مادامت الأوامر لا تخالف القانون واللوائح ومن أنصار هذا الرأي في الفقه الأستاذ"دوجي"
ب/الرأي الثاني /ضرورة الحفاظ على مبدأ السير مرفق بانتظام:ومقتضاه أن المرؤوس ينفذ أوامر الرئيس مهما كانت عدم الشرعية فالمرؤس مطالب بطاعة الرئيس مهما يكن من أمر ومن مؤيديه الفقيه اليوناني ستانبولس
ج/الرأي الثالث: وهو محاولة الحفاظ على الشرعية وفي نفس الوقت طاعة المرؤوس للرئيـــس ومفاد هذا الرأي أن الموظف إذا صدرت اليه أوامر من رئيسه ولاحظ أنها غير مشروعة فعليه أن ينبه الرئيس إلى ذلك فإذا ما أصٌر الرئيس فما عليه إلا تنفيذ أوامره, وتقع المسؤولية على الرئيس في هذه الحالة .
5-الجمع بين الوظيفة العامة والأعمال الأخرى:( المواد46.45.44.43 من الأمر06-03)
إن الوظيفة العامة تفرض على الموظف قيودا من بينها عدم الجمع بين الوظيفة والأعمال الأخرى كالتجارة أو الصناعة وهو ما أكدت عليه المادة(24)من المرسوم85/59 بالقول"يمنع أي عامل أن يمارس عملا خاصا مربحا" وكذلك المادة26منه حين نصت على أنه"يمنع أي عامل مهما يكن موقعه في السلم الاداري أن يمتلك داخل التراب الوطني أو خارجه مباشرة أو بواسطة شخص مسخر بأي صفة من الصفات مصالح أو خارجه مباشرة أو بواسطة شخص مسخر بأي صفة من الصفات مصالح أو أموالا في أية شركة أو مؤسسة صناعية أو تجارية أو زراعية, وإذا كان زوج أحد العمال يمارس مهنة أو عملا خاصا مربحا أو يجوز داخل التراب الوطني أو خارجه مصالح مالية أو صناعية أو تجارية وجب عليه أن يصرح بذلك حتى يمكن السلطة المختصة من اتخاذ التدابير الكفيلة بالمحافظة على مصالح الخدمة عند الاقتضاء" ولعل نصي هاتين المادتين تقتربان كثيرا من نصي المادتين15,14 من قانون الوظيف العمومي الصادر في02/06/1966 اللتين تمنعان على الموظف العام ممارسة أي وظيفة أخرى أو ممارسة الصناعة أوالتجارة إلى جانب الوظيفة سواء بصفته الشخصية أو بواسطة زوجه ,ولعــل ذلك يعود إلى:
1-الحفاظ على مصلحة المرفق أو الادارة التي يعمل بها الموظف ومنع انحراف الموظف من الارتباط بأي رابطة قد تؤثر على استقلالية المرفق.
2-محاربة البطالة ذلك أن الموظف الذي يشغل عدة وظائف أو مهن فإنه ينزعها من المواطنين الآخرين الذين ربما تكون بالنسبة لهم مصدر الرزق ولقمة العيش ,وعلى حد قول الفقيه فالين فإن الموظف إذا عمل عملا آخر فإنه ينزع لقمة العيش من فم العاطلين العاطليـــــــــــن
ولم يشذ الأمر 06-03 عن هذا الاتجاه عندما نص في المادة43 منه على أن يخصص الموظفون كل نشاطهم المهني للمهام التي أسندت إليهم ولا يمكنهم ممارسة نشاط مربح في إطار خاص مهما كان نوعه و إن كان قد سمح للموظفين بممارسة مهام التكوين أو التعليم أو البحث كنشاط ثانوي في إطار ما يسمح به القانون.
وإذا قام الموظف بإنتاج أعمال علمية, أو أدبية ,أو فنية فلا يمكنهم ذكر صفتهم أو رتبتهم الادارية بمناسبة نشر هذه العمال إلا بعد موافقة السلطة التي لها صلاحيات التعيين.
غير أن المشرع تدارك هذا المنع في المادة44 منه عندما نص على إمكانية الموظفين المنتمين الى أسلاك أساتذة التعليم العالي والباحثين وكذلك أسلاك الممارسين الطبيين المتخصصين ممارسة نشاط مربح خاص يوافق تخصصهم .
-كما نصت المادة45 من هذا الأمر على منع أي موظف مهما كانت وضعيته في السلم الاداري من إمتلاك داخل التراب الوطني أو خارجه مباشرة أو بواسطة شخص آخر بأي صفة كانت مصالح من طبيعتها أن تؤثر على استقرليته أو تشكل عائقا للقيام بمهمته بصفة عادية في مؤسسة تخضع لرقابة الادارة التي ينتمي اليها أو لها صلة مع هذه الادارة , وذلك تحت طائلة تعرضه للعقوبات التأديبية المنصوص عليها في هذا القانون الأساسي للوظيفة العامة.
- وإذا كان زوجه يمارس بصفة مهنية نشاطا خاصا مربحا وجب عللى الموظف التصريح بذلك للادارة التي ينتمي إليها لتتخذ الادارة ما يلزم من الاحتياطات الكفيلة بالمحافظة على المصلحة العامة وإن عدم التصريح يعد خطأ مهنيا يعرض صاحبه الى العقوبات المنصوص عليها في هذا الأمر (م 46) وعلى الخصوص المادة163 من هذا الأمر الخاصة بالعقوبات التأديبية عن الأخطاء المهنية.
السهر على حماية الوثائق الادارية وعلى أمنها(م49من الأمر06-03)
من واجب الموظف حماية الوثائق الادارية التي بحوزته من أي تلف ومن أي تبديد أو خروج بإعتبارها وثائق رسمية لا يمكن للغير الاطلاع عليها إلا في إطار القانون ويتعرض مرتكب الاخفاء أو التحويل الى عقوبات تأديبية دون المساس بالعقوبات الجزائية.
واجب الامتناع عن تلقي أو طلب أو إشتراط أو إستلام أي هبات : أو هدايا أو إمتيازات من أي نوع كان سواء كان ذلك بطريقة مباشرة أو بواسطة شخص آخر مقابل تأدية خدمة في إطار مهامه (م 54من الأمر06-03)وخالفة هذا الواجب قد تؤدي بصاحبها الى التعرض الى المتابعات الجزائية المنصوص عليها في قانون العقوبات ناهيك عن العقوبات التأديبية التي توقعها عليه الادارة المستخدمة.
المسؤولية التأديبية للموظف العام:
المقصود بالجريمة التأديبية: (الأخطاء المهنيـة)
إن الجرائم التأديبية هي فعلا جرائم قائمة بذاتها ومحددة على سبيل الحصر قانونا وكل جريمة أو مخالفة تقابلها العقوبة أو الجزاء المناسب وقد قسم المشرع الأفعال التي يرتكبها الموظف وتشكل مخالفات أو أخطاء يجب مساءلته عنها إلى أربعة أقسام حسب نص المادة177من الأمرالقانون لاقم 06-03 المؤرخ في 15/07/2006.
1-أخطاء من الدرجة الأولى
2- أخطاء من الدرجة الثانية
3- أخطاء من الدرجة الثالثة
4- أخطاء من الدرجة الرابعة
وعادة ما تنص القوانين الأساسية أو القوانين الداخلية للإدارة عن هذه المخالفات وفي حالة عدم النص عليها فينبغي الرجوع إلى قانون الوظيف العمومي المؤرخ في 15/07/ وقد كان المرسوم رقم 85/59 2006 يحيلنا الى نصوص أخرى مثل القانون الأساسي العام للعامل المؤرخ في05/08/1978 والذي تضمن ذلك والمرسوم 82/302المؤرخ في11/09/1982 الذي تناول الأخطاء المهنية وعقوباتها , والعقوبات المناسشبة لكل مخلفة تتراوح بين الانذار والعزل من الوظيفة ويمكن اجمالها كالتالي حسب الأمرالقانون 06-03:
عقوبات *الدرجة الأولى:
-التنبيه
-الانذار(الكتابي)
-التوبيخ
* عقويات *الدرجة الثانية:
-الايقاف عن العمل من يوم إلى (03) أيام
* عقوبات *الدرجة الثالثة وهي أشد وأقســى:
--الايقاف عن العمل من (04أيام الى08أيام) وقد كانت في السابق عقوبة من الدرجة الثانية
-التنزيل من درجة الى درجتين
-النقل الاجباري
عقوبات *الدرجة الرابعة:
-التنزيل الى الرتبة السفلى مباشرة
-التسريح دون الاشعار المسبق ودون التعويضات
-وتكون الادارة المستخدمة مختصة بتوقيع عقوبات أخرى من مختلف الدرجات المنصوص عليها في المادة163أعلاه)أو عقوبات الدرجة الثانية توقع عقوبات الدرجة الأولى و الثانية بمقرر مسبب دون أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء أما الثالتة والرابعة فتكون بقرار مسبب بعد أخذ رأي اللجنة المتساوية الأعضاء (مجلس التأديب) التي تنعقد لهذا الغرض..ورأي اللجنة ملزم للادارة بالنسبة لعقوبات الدرجة الثالثة(المادة165 وعلى مجلس التأديب أن يبت في القضية المطروحة عليه خلال 45يوما ابتداء ً من تاريخ إخطاره بالقضيـة.
الوقف عن العمل:
يوقف فورا كل موظف كان محل متابعات جزائية لا تسمح ببقائه ويمكن أن يستفيد خلال مدة لا تتجاوز 06أشهر إبتداءً من تاريخ التوقيف من الابقاء على جزء من الراتب لا يتعدى النصف ويستمر في تقاضي مجمل المنح العائلية وفي كل الأحوال لا تُسوى وضعيته الادارية إلا بعد أن يصبح الحكم المترتب على المتابعات الجزائية نهائيا(المادة(174من الأمر06القانون06-03 )
ويمكن للموظف الذي كان محل عقوبة تأديبية من الدرجة الثالثة أو الرابعة ان يقدم تظلما أمام لجنة الطعن المختصة في أجل أقصاه شهرا واحدا ابتداء من تاريخ تبليغ القرار و ويمكن للموظف الذي كان محل عقوبة من الدرجة الأولى أو الثانية أن يطلب إعادة الاعتبار من السلطة التي لها صلاحية التعيين بعد سنة من تاريخ إتخاذ قرار العقوبة . وإذا لم يتعرض الموظف لعقوبة جديدة تكون إعادة الاعتبار بقوة القانون بعد مرور سنتين من تاريخ إتخاذ قرار العقوبة .
وفـي حالة إاعادة الاعتبار يمحى كل أثر للعقوبة من ملف المعني(المادة175من الأمر06القانون06-03)
و تصنف الخطاء المهنية دون المساس بتكييفها الجزائي كما يأتي (المادة177من الأمر06القانون06-03
*أخطاء من الدرجة الأولى: وتعتبر أخطاء من الدرجة الأولى كل إخلال بالانضباط العام يمكن ان يمس بالسير الحسن للمصالح (م178 الأمر06ق06-03)
*أخطاء من الدرجة الثانية: وتعتبر على وجه الخصوص أخطاء من الدرجة الثانية الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بمايأتي:
1-المساس سهوًا أو إهمالاً بأمن المستخدمين أو أملاك الادارة
2-الاخلال بالواجبات القانونية الأساسية غير تلك المنصوص عليها في المادتين 180-181 من الأمر06القانون06-03. كما سيأتي(المادة179من الأمر06القانون06-03)
أخطاء مهنية من الدرجة الثالثة: تعتبر أخطاء مهنية من الدرجة الثالثة وعلى وجه الخصوص الأعمال التي يقوم من خلالها الموظف بمايلي:
1-تحويل غير قانوني للوثائق الادارية
2-إخفاء المعلومات ذات الطابع المهني التي من واجبه تقديمها خلال تأدية مهامه.
3-رفض تنفيذ تعليمات السلطة الرئاسية في اطار تأدية المهام المرتبطة بوظيفته دون مبرر مقبول.
4-إفشاء الأسرار المهنية.
5-إستعمال تجهيزات أو أملاك الادارة لأغراض شخصية أو لأغراض خارجة عن المصلحة.
*أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة : تعتبر على وجه الخصوص أخطاء مهنية من الدرجة الرابعة إذا قام الموظف بمايلي:
1-الاستفادة من امتيازات من أية طبيعة كانت يقدمها له شخص طبيعي او معنوي مقابل تأديته خدمة في اطار ممارسة وظيفته.
2-إرتكاب أعمال عنف على أي شخص في مكان العمل.
3-التسبب عمداً في أضرار مادية جسيمة بتجهيزات و أملاك المؤسسة أو الادارة العمومية التي من شأنها الاخلال بالسير الحسن للمصلحة .
4-إتلاف وثائق إدارية قصد الاساءة الى السير الحسن للمصلحة.
5-تزوير الشهادات والمؤهلات أو كل وثيقة سمحت له بالتوظيف أو بالترقية
-6الجمع بين الوظيفة التي يشغلها ونشاط مربح آخر غير تلك المنصوص عليها في المادتين 43. 44 من هذا القانون وهي تتعلق بالتفرغ للوظيفة وعدم ممارسة أي نشاط مربح إلا ممارسة نشاط ثانوي في المجال الثقافي أو العلمي بإستثناء أساتذة التعليم العالي والباحثين و أسلاك الممارسين الطبيين المتخصصين الذين يمكنهم ممارسة نشاط مربح خاص يوافق تخصصهم(المادة181من الأمر06القانون06-03 المؤرخ في 15/07/2006) ويلاحظ أن القوانين الأساسية الخاصة عادة ما تنص على مختلف الأخطاء المهنية و أن الأخطاء المهنية المنصوص عليها في المواد من 178 الى 181 تؤدي الى تطبيق العقوبات التأديبية من نفس الدرجة كما هو منصوص عليه في المادة 163 من هذا القانون.
ضمانات الموظف
إن للموظف المحال على اللجنة المتساوية الأعضاء ضمانات وحقوق لابد من احترامها وإلا كانت قرارات الادارة معرضة للإلغاء وهي:
1-الحق في الاطلاع على ملفه الشخصي وجميع الوثائق التي يتضمنها والتهمة المنسوبة اليه وذلك في أجل 15يوما ليتمكن من تحضير دفاعه(المادة167 من الأمر06القانون06-03)
2-الحق في الاستعانة بمدافع عنه يختاره شخصيا وعليه المثول شخصيا أما المجلس التأديبي إلا إذا حالت دون ذلك قوة قاهرة.
3-الحق في تقديم دفاعه أو ملاحظاته الشفهية أو المكتوبة(م 168 أمرقانون 06-03)
-الحق في طلب حضور شهود للإدلاء بأقوالهم أمام اللجنة المتساوية الأعضاء
ويلاحظ أن السلطة التي تملك حق التعيين بإمكانها أن توقف الموظف المحال على التأديب عن العمل إلى حين الفصل في حالته وهذا كإجراء وقائي يتخذ في حالات الأخطاء الجسيمة التي يمكن أن تؤدي الى عقوبة من الدرجة الرابعة ولا أثر له على القرار النهائي الذي يتخذ فيما بعد (المادة173 من أمر06قانون06-03 اذا تعرض الموظف لمتابعات جزائية يوقف فورا(م 174من أمرقانون 06-03)
الخـروج من الخدمة(انتهاء علاقة العمل)
تنتهي علاقة العمل بين الموظف والادارة إما:
1-بالاستقالة: التي تعد حقا معترفا به لكل موظف يرغب في انهاء علاقة العمل(م 217من الأمر06القانون06-03)حيث يرسل ملف الموظف إلى السلطة التي تملك التعيين ويبقى ملزما بتأدية واجباته الوظيفية حتى صدور قرارها.(م 219من الأمرقانون 06-03)
ولا يكون للاستقالة أي مفعول إلاالا اذا تم قبولها من طرف سلطة التعيين التي عليها أن تبث فيها خلال شهرين ابتداءً من تاريخ ايداع الطلب ويسري تاريخ الاستقالة من التاريخ الذي تحدده هذه السلطة.
-إن قبول الاستقالة يجعلها أمرا لا رجعة فيه. الفقرة الأخيرة من المادة219 من الأمر06القانون06-03
-في حالة عدم الرد بعد انتهاء أجل الشهرين يمكن للمعني التوجه إلى لجنة الموظفين التي تبث في طلب الاستقالة باعطاء رأي بالموافقة خلال الشهرين الذين يليان رفع العريضة اليها وتقوم بارسال هذا الرأي إلى السلطة التي تملك حق التعيين(م 219من الأمر06القانون06-03) غير أنه يمكن لسلطة التعيين أن تؤجل قبول الاستقالة إلى ما بعد ذلك ولمدة02)شهرين من تاريخ انقضاء الأجل الأول وبذلك تصبح الاستقالة فعلية.
وكل توقف عن العمل من طرف الموظف مخالفة للقانون يترتب عنه العزل بسبب ترك المنصب(حسب مفهوم المادة184 من الأمرالقانون 06-03)
اضافة إلى الاستقالة وهي قطع علاقة العمل اراديا من طرف الموظف فإنه يمكن للادارة .
2-تسريحه من العمل في حالة عدم الكفاءة أو في حالة ارتكابه خطأ مهنيا يستوجب عقوبة تأديبية ويمكنه الحصول على تعويضات مع تسريحه.
3-ويمكن كذلك احالة الموظف على الاستيداع إذا لم يتمكن من ممارسة وظيفته وفقا لشروط قانونية محددة مثل مواصلة الدراسة أو موافقة زوجه أو ولده للعلاج أو اصطحاب الأزواج للعمل في الخارج لدى الممثليات الجزائرية (السفارات,القنصليات)أو الهيئات الدولية (المواد 145-146-147-148-149 من الأمر06القانون06-03)
ويعاد إدماج الموظفين الذين هم في حالة استيداع إلى وظائفهم وأسلاكهم ومناصبهم الأصلية بعد انتهاء مدة الاحالة على الاستيداع (المادة152من الأمر06القانون06-03.
4-العـزل وهو الحالة الأخطر بالنسبة للموظف وهي عادة عقوبة جسيمة. وإذا تغيب أيضا لمدة 15يوما متتالية على الأقل دون مبرر مقبول تتخذ السلطة الادارية التي لها صلاحية التعيين قرار العزل بسبب إهمال المنصب بعد الاعذار (المادة184من الأمرالقانون 06-03)
-و لا يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة التسريح أو العزل أن يوظف من جديد في الوظيفة العمومية (185من الأمر06القانون06-03)
من مواضيعي
0 التحضير لمسابقة المحضر القضائي 2018
0 يا نساء المنتدى انجدوووووووني... راني حاصلة
0 سؤاااأأأااااال عاجل
0 تخرج 1200 محامي جديد بالمنظمة الجهوية لنقابة المحامين
0 لنجعل أخر آيام السنة : آخر أيام الزعل
0 هل من مرحب
0 يا نساء المنتدى انجدوووووووني... راني حاصلة
0 سؤاااأأأااااال عاجل
0 تخرج 1200 محامي جديد بالمنظمة الجهوية لنقابة المحامين
0 لنجعل أخر آيام السنة : آخر أيام الزعل
0 هل من مرحب
التعديل الأخير تم بواسطة +إيمان+ ; 30-03-2014 الساعة 05:16 PM
