علاقــات العـمـــل الفـرديـــة
18-01-2015, 05:52 PM
i- تعريف قانون العمل: مجموعة القواعد القانونية و التنظيمية التي تحكم و تنظم العلاقات القائمة بين العمال الأجراء و المستخدمين.
يعتبر عاملا أجيرا كل شخص يؤدي عملا يدويا أو فكريا مقابل راتب و لحساب شخص آخر(طبيعي، م)(عمومي، خ) يسمى المستخدم.
Ii – عقد العمل:
1- تعريف عقد العمل: اتفاق يلتزم بموجبه العامل بوضع نشاطه المهني في خدمة صاحب العمل و تحت إشرافه و إدارته مقابل أجر.
2- أنواع عقد العمل:
عقد العمل غير محدد المدة: هو عقد في الأصل غير مكتوب أي لا تكتب فيه المدة.
عقد العمل محدد المدة: عقد مكتوب يبرم لمدة زمنية محدودة و يستجيب لحالات حددتها المادة 12 من قانون العمل كما يلي:
- عندما يكون موضوع العمل متعلقا بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة.
- عندما يتم استخلاف عامل مثبت (مرسّم) في منصب تغيب عنه مؤقتا.
- عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع.
- عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية.
3- العناصر الأساسية لعلاقات العمل:
عنصر الأجر: هو القيمة المالية التي يلتزم صاحب العمل بدفعها للعامل مقابل الجهد أو العمل الذي يقدمه له.
عنصر الزمن: هو المدة التي يقضيها العامل في خدمة صاحب العمل، حيث تحدد حسب نوع عقد العمل.
عنصر التبعية: هو التزام العامل (التابع) بطاعة و تطبيق أوامر و تعليمات صاحب العمل (المتبوع).
3- آثار عقد العمل:
التزامات العامل: - تنفيذ عقد العمل. - الامتثال لأوامر و تعليمات المستخدم (ع.التبعية) - الالتزام بالسر المهني.
- المحافظة على ممتلكات المؤسسة و حمايتها. - الالتزام ببذل الجهد و العناية المعتادة في تنفيذ عقد العمل و عدم منافسة المستخدم.
التزامات صاحب العمل: - دفع الأجر بانتظام - ضمان الحقوق المادية و المهنية و النقابية التي منحها القانون للعامل.
- توفير الأمن و الحماية و وسائل العمل الضرورية للعامل. - احترام العامل و صيانة كرامته.
Iii – تنظيم علاقات العمل الفردية: حددها قانون العمل فيما يلي:
1- شروط التوظيف: - أن لا يقل سن العامل عن 16 سنة. – منع كل أنواع التمييز بين العمال (السن، الجنس...).
- توظيف القاصر بناءا على رخصة من وليه الشرعي بشرط إبعاده عن الأعمال المضرة بصحته و أخلاقه.
- يخضع العامل قبل التوظيف إلى فترة تربص (تجريب) لا تتجاوز 12 شهر قبل تثبيته في منصب عمل.
2- المدة القانونية للعمل: هي المدة الزمنية التي يكون فيها العامل تحت تصرف المستخدم حيث تحدد بعد اتفاق الطرفين، غير أن القانون لم يفرض مدة قانونية محددة باستثناء العمل الليلي:(21.00-05.00)، حيث ثم إجازة العمل التناوبي و الساعات الإضافية عند الحاجة.
3- الراحة القانونية و العطل و الغيابات:
الراحة القانونية و العطل: لكل عامل يوم راحة أسبوعي و عطلة سنوية + الأعياد الوطنية و الدينية و العائلية....تكون كلها مدفوعة الأجر.
الغيابات: لا يتقاضى العامل أجرا عن فترة غيابه، إلا إذا أعلم المستخدم عن غيابه وقدّم له تبريرا مسبقا و من هذه الأسباب:
- تأدية مهام مرتبطة بالتمثيل النقابي أو المستخدمين. - أثناء التكوين - تأدية فريضة الحج.
4- التكوين و الترقية: يلزم القانون كل مستخدم بتقديم دورات تكوينية للعامل لتحسين مؤهلاته المهنية ورفع مستواه الوظيفي (ترقيته).
Iiii – تعليق علاقة العمل(تجميدها):هي وضعية قانونية ناتجة عن الأسباب التالية: (حيث يعاد العامل لمنصبه أو منصب مماثل بعد عودته)
- العطل المرضية و أداء الخدمة الوطنية - صدور قرار تأديبي - ممارسة حق الإضراب - عطلة بدون أجر - التفرغ للدراسة أو التكوين..
Iiiii – إنهاء علاقة العمل: يعود ذلك لأسباب قانونية أو اقتصادية تتمثل في:
1- البطلان أو الإلغاء القانوني: ينتج عن تخلف أحد أركان عقد العمل أو فسخ العقد من أحد طرفي العقد.
2- انقضاء أجل عقد العمل: بالنسبة للعقد محدد المدة.
3- الاستقالة: إنهاء العلاقة بإرادة العمل، حيث تحرر كتابيا مع إخطار مسبق.
4- العزل: هو فصل العامل من منصبه بسبب ارتكابه لخطأ جسيم أثناء عمله مثل:
- رفض تعليمات المؤسسة المستخدمة. - إفشاء أسرار المؤسسة المستخدمة - إلحاق خسائر بالمؤسسة نتيجة أعمال شغب أو عنف.
- المشاركة في التوقف الجماعي بطريقة تنتهك التشريع المعمول به. - تناول الكحول و المخدرات داخل أماكن العمل.
5- العجز الكلي عن العمل: و يكون وفق حالتين:
- عجز العامل بصفة كلية بسبب المرض أو حادث عمل - بسبب ظروف طارئة كنشوب حريق في المؤسسة.
6- التسريح: لأسباب اقتصادية ومالية تتعلق بالمؤسسة يلجأ المستخدم إلى تسريح بعض العمال بعد التفاوض مع ممثلي العمال أو نقابتهم.
7- إنهاء النشاط القانوني للمؤسسة: أي غلق المؤسسة.
8- التقاعد: نهاية الحياة العملية في سن يحدده القانون.
9- الوفاة: تنتهي علاقة العمل بوفاة العامل أما إذا توفي المستخدم فتنتقل التزاماته إلى ورثته باستثناء إذا تقرر حلّ المؤسسة بعد الوفاة.
يعتبر عاملا أجيرا كل شخص يؤدي عملا يدويا أو فكريا مقابل راتب و لحساب شخص آخر(طبيعي، م)(عمومي، خ) يسمى المستخدم.
Ii – عقد العمل:
1- تعريف عقد العمل: اتفاق يلتزم بموجبه العامل بوضع نشاطه المهني في خدمة صاحب العمل و تحت إشرافه و إدارته مقابل أجر.
2- أنواع عقد العمل:
عقد العمل غير محدد المدة: هو عقد في الأصل غير مكتوب أي لا تكتب فيه المدة.
عقد العمل محدد المدة: عقد مكتوب يبرم لمدة زمنية محدودة و يستجيب لحالات حددتها المادة 12 من قانون العمل كما يلي:
- عندما يكون موضوع العمل متعلقا بعقود أشغال أو خدمات غير متجددة.
- عندما يتم استخلاف عامل مثبت (مرسّم) في منصب تغيب عنه مؤقتا.
- عندما يتطلب الأمر من الهيئة المستخدمة إجراء أشغال دورية ذات طابع متقطع.
- عندما يبرر ذلك تزايد العمل أو أسباب موسمية.
3- العناصر الأساسية لعلاقات العمل:
عنصر الأجر: هو القيمة المالية التي يلتزم صاحب العمل بدفعها للعامل مقابل الجهد أو العمل الذي يقدمه له.
عنصر الزمن: هو المدة التي يقضيها العامل في خدمة صاحب العمل، حيث تحدد حسب نوع عقد العمل.
عنصر التبعية: هو التزام العامل (التابع) بطاعة و تطبيق أوامر و تعليمات صاحب العمل (المتبوع).
3- آثار عقد العمل:
التزامات العامل: - تنفيذ عقد العمل. - الامتثال لأوامر و تعليمات المستخدم (ع.التبعية) - الالتزام بالسر المهني.
- المحافظة على ممتلكات المؤسسة و حمايتها. - الالتزام ببذل الجهد و العناية المعتادة في تنفيذ عقد العمل و عدم منافسة المستخدم.
التزامات صاحب العمل: - دفع الأجر بانتظام - ضمان الحقوق المادية و المهنية و النقابية التي منحها القانون للعامل.
- توفير الأمن و الحماية و وسائل العمل الضرورية للعامل. - احترام العامل و صيانة كرامته.
Iii – تنظيم علاقات العمل الفردية: حددها قانون العمل فيما يلي:
1- شروط التوظيف: - أن لا يقل سن العامل عن 16 سنة. – منع كل أنواع التمييز بين العمال (السن، الجنس...).
- توظيف القاصر بناءا على رخصة من وليه الشرعي بشرط إبعاده عن الأعمال المضرة بصحته و أخلاقه.
- يخضع العامل قبل التوظيف إلى فترة تربص (تجريب) لا تتجاوز 12 شهر قبل تثبيته في منصب عمل.
2- المدة القانونية للعمل: هي المدة الزمنية التي يكون فيها العامل تحت تصرف المستخدم حيث تحدد بعد اتفاق الطرفين، غير أن القانون لم يفرض مدة قانونية محددة باستثناء العمل الليلي:(21.00-05.00)، حيث ثم إجازة العمل التناوبي و الساعات الإضافية عند الحاجة.
3- الراحة القانونية و العطل و الغيابات:
الراحة القانونية و العطل: لكل عامل يوم راحة أسبوعي و عطلة سنوية + الأعياد الوطنية و الدينية و العائلية....تكون كلها مدفوعة الأجر.
الغيابات: لا يتقاضى العامل أجرا عن فترة غيابه، إلا إذا أعلم المستخدم عن غيابه وقدّم له تبريرا مسبقا و من هذه الأسباب:
- تأدية مهام مرتبطة بالتمثيل النقابي أو المستخدمين. - أثناء التكوين - تأدية فريضة الحج.
4- التكوين و الترقية: يلزم القانون كل مستخدم بتقديم دورات تكوينية للعامل لتحسين مؤهلاته المهنية ورفع مستواه الوظيفي (ترقيته).
Iiii – تعليق علاقة العمل(تجميدها):هي وضعية قانونية ناتجة عن الأسباب التالية: (حيث يعاد العامل لمنصبه أو منصب مماثل بعد عودته)
- العطل المرضية و أداء الخدمة الوطنية - صدور قرار تأديبي - ممارسة حق الإضراب - عطلة بدون أجر - التفرغ للدراسة أو التكوين..
Iiiii – إنهاء علاقة العمل: يعود ذلك لأسباب قانونية أو اقتصادية تتمثل في:
1- البطلان أو الإلغاء القانوني: ينتج عن تخلف أحد أركان عقد العمل أو فسخ العقد من أحد طرفي العقد.
2- انقضاء أجل عقد العمل: بالنسبة للعقد محدد المدة.
3- الاستقالة: إنهاء العلاقة بإرادة العمل، حيث تحرر كتابيا مع إخطار مسبق.
4- العزل: هو فصل العامل من منصبه بسبب ارتكابه لخطأ جسيم أثناء عمله مثل:
- رفض تعليمات المؤسسة المستخدمة. - إفشاء أسرار المؤسسة المستخدمة - إلحاق خسائر بالمؤسسة نتيجة أعمال شغب أو عنف.
- المشاركة في التوقف الجماعي بطريقة تنتهك التشريع المعمول به. - تناول الكحول و المخدرات داخل أماكن العمل.
5- العجز الكلي عن العمل: و يكون وفق حالتين:
- عجز العامل بصفة كلية بسبب المرض أو حادث عمل - بسبب ظروف طارئة كنشوب حريق في المؤسسة.
6- التسريح: لأسباب اقتصادية ومالية تتعلق بالمؤسسة يلجأ المستخدم إلى تسريح بعض العمال بعد التفاوض مع ممثلي العمال أو نقابتهم.
7- إنهاء النشاط القانوني للمؤسسة: أي غلق المؤسسة.
8- التقاعد: نهاية الحياة العملية في سن يحدده القانون.
9- الوفاة: تنتهي علاقة العمل بوفاة العامل أما إذا توفي المستخدم فتنتقل التزاماته إلى ورثته باستثناء إذا تقرر حلّ المؤسسة بعد الوفاة.
